一時(shí)間，老陳打算更換技術(shù)主管的消息便在整個(gè)公司傳開了。由于專業(yè)技術(shù)過硬，工作認(rèn)真，Ｂ在技術(shù)部門的口碑相當(dāng)不錯(cuò)，此流言一出，不少擁戴Ｂ的員工都開始慫恿他主動(dòng)跳槽，并明確表示愿意繼續(xù)跟著他混。老陳厭惡的眼神，讓這位得力的技術(shù)主管也頗為受傷，再加上真假難辨的謠言，與其被降職或辭退，還不如另尋出路，一周后Ｂ遞交了辭職申請(qǐng)，與他一同辭職的還有一大批技術(shù)骨干。

老陳就是因?yàn)閷?duì)下屬有偏見，從而挫傷了下屬的工作積極性，最后致使技術(shù)骨干集體辭職。由此不難看出，哪怕是心里再不高興，也不能把情緒帶到管理工作上來，否則很可能會(huì)造成不必要的麻煩。

作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，不管在什么時(shí)候，都要保持理智和冷靜，既不能因?yàn)樾蕾p某位下屬而對(duì)其另眼看待，也不能因?yàn)閱T工脾氣秉性與自己不和，就對(duì)他心存偏見。太過于情緒化的人注定當(dāng)不了領(lǐng)導(dǎo)，身居高位的企業(yè)管理者往往會(huì)牽扯到各種各樣的利害關(guān)系，要想避免被人利用，就不能被情緒所左右，只有以相同的態(tài)度對(duì)待所有人，才能讓下屬們安分守己地聽從自己調(diào)遣。

爭(zhēng)議面前，做一個(gè)公正的裁判

有人的地方就有爭(zhēng)端，作為企業(yè)管理者，常常要在處理下屬關(guān)系和矛盾時(shí)，充當(dāng)“裁判”的角色。這時(shí)候，你千萬(wàn)不能有意偏袒任何一方，更不能強(qiáng)行改變?cè)竟呐袥Q結(jié)果，否則很可能威信掃地。

在現(xiàn)實(shí)生活中，員工因工作而引起激烈的言語(yǔ)沖突，再正常不過。在這種情況面前，不少領(lǐng)導(dǎo)往往是“非禮勿看，非禮勿聽”的態(tài)度，不管下屬爭(zhēng)吵得如何厲害，他們都佯裝不知，甚至讓人誤以為耳聾了。實(shí)際上這種不作為的管理方法并不明智，因?yàn)槟愕某聊偷扔诳v容，于是原本的爭(zhēng)吵很可能會(huì)演變成了相互扭打，破壞了公司氣氛不說，還會(huì)造成員工身體上的損傷。

那么，作為一個(gè)合格的管理者，在爭(zhēng)議面前又該怎樣做呢？老丁是一家中型企業(yè)的部門經(jīng)理，這天眼看就要下班了，結(jié)果辦公室走進(jìn)來了兩個(gè)怒氣沖沖、相互噴火的下屬。這兩名下屬是老丁的得力干將，現(xiàn)在居然臉紅脖子粗的對(duì)吵。

原來二人在組建分公司的對(duì)外發(fā)展戰(zhàn)略上存在嚴(yán)重分歧，結(jié)果說著說著便吵了起來，誰(shuí)都不是輕易認(rèn)輸?shù)娜?，所以來找上司老丁評(píng)理。作為裁判，老丁心里十分糾結(jié)，張某雖然有理，但他在平時(shí)的工作中異常自大，所以樹敵頗多；陳某盡管做事穩(wěn)妥，但這么長(zhǎng)時(shí)間過去了，似乎一點(diǎn)長(zhǎng)進(jìn)都沒有。在安排組建分公司帶頭人的事情上，老丁頭疼不已。

當(dāng)斷不斷，反受其亂，老丁深知這一點(diǎn)，所以哪怕是得罪人，也不能態(tài)度曖昧，否則只能讓兩個(gè)人的爭(zhēng)論再次升級(jí)。考慮到兩人都是自己的左膀右臂，所以老丁出言制止了兩人的爭(zhēng)吵，“你們的意見我都聽到了，一直這樣大聲叫嚷下去也不怕同事們看笑話。”

作為部門經(jīng)理，一旦失了公正，則必定會(huì)令某一方不滿，從而埋下不穩(wěn)定因素。出于公正，老丁最終做出了一個(gè)決定，將組建分公司的對(duì)外戰(zhàn)略交給張某，公司內(nèi)部的事情則交由做事穩(wěn)妥的陳某負(fù)責(zé)。至此，矛盾才算真正得以化解。

越是在爭(zhēng)議面前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人越要大公無私，只有敢于板起臉面做“包青天”，對(duì)事不對(duì)人，才能避免因不公正裁決傷了下屬的心，引起上下級(jí)之間不必要的隔閡。

不要害怕被卷入到下屬的爭(zhēng)吵漩渦中去，面對(duì)員工之間的爭(zhēng)吵，管理者要學(xué)會(huì)主動(dòng)出擊，做一個(gè)公正的裁判，盡快解決爭(zhēng)端，化解員工之間的矛盾，故意視而不見、充耳不聞只會(huì)破壞內(nèi)部團(tuán)結(jié)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，是十分不利的。

活力與創(chuàng)造力是“淘汰”出來的

大自然的競(jìng)爭(zhēng)法則告訴我們，不努力就要被淘汰。這個(gè)道理在企業(yè)中同樣適用，企業(yè)要想在“不進(jìn)則退”的市場(chǎng)叢林里生存下去，就必須將危機(jī)意識(shí)灌輸給員工，讓大家永葆憂患之心，讓企業(yè)保持“人人爭(zhēng)先進(jìn)，絕不做落后的羚羊”的工作風(fēng)氣，如果誰(shuí)落后了，誰(shuí)就要被淘汰出局。這樣還有人會(huì)不思進(jìn)取、混混沌沌地在企業(yè)中度日嗎？

杰克韋爾奇在擔(dān)任通用公司首席執(zhí)行官的時(shí)候，把全體員工分成三類，前面最好的２０％，中間業(yè)績(jī)良好的７０％，和最后面的１０％。前面２０％的員工在公司里享受著物質(zhì)上的獎(jiǎng)賞，享受著精神上的賞識(shí)和愛惜，因?yàn)樗麄兪莿?chuàng)造奇跡的人。失去這樣一批員工，那是領(lǐng)導(dǎo)者最大的失職。

當(dāng)然，最好的２０％的員工與中間的７０％的員工并不是固定不變的，他們經(jīng)常會(huì)變動(dòng)，但是韋爾奇認(rèn)為，最后的那１０％的往往不會(huì)有什么變化。這對(duì)于把公司未來寄托在人才身上的通用公司來說，淘汰這１０％的員工是每年必須做的事情。只有這樣，才能激發(fā)出全體員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，在這種氛圍中，真正的精英才會(huì)產(chǎn)生，企業(yè)才會(huì)興盛。

１０％的淘汰制，造就了通用電氣充滿活力的氛圍。這個(gè)案例告訴我們，作為企業(yè)管理者，不僅要重視用好每個(gè)員工，還應(yīng)重視這些員工的變化，對(duì)于有用的員工應(yīng)該盡可能發(fā)揮他們的作用，對(duì)于無用的員工必須果斷地淘汰。這就是兵法上所謂的“求之于勢(shì)，不責(zé)于人”的用人之術(shù)。

在“淘汰”的威脅下，人人都會(huì)充滿危機(jī)感，每個(gè)工作日都會(huì)成為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)與較量的過程，到最后留下來的員工會(huì)斗志昂揚(yáng)，不斷前進(jìn)，企業(yè)所期盼的活力與生產(chǎn)效率才能夠出現(xiàn)。淘汰表現(xiàn)不好的員工，就如同為了保全救生艇上的大部分人，必須放棄一部分人的生命一樣，這是自然界的殘酷法則，也是企業(yè)必須面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)法則，這樣企業(yè)才能不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力，最終成為業(yè)界的優(yōu)勝者。

公平公正，并非不近人情

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，在執(zhí)行制度上，應(yīng)該堅(jiān)持公平、公正的原則。任何人不論地位多高，功勞多大，只要違反了制度，都應(yīng)該接受應(yīng)有的懲罰。這樣，制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性才能得到維護(hù)，企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)才能有條不紊地進(jìn)行。

制度是人制定的，需要人來執(zhí)行、操作。人是有感情、有思想、有需求的，所以，管理者在執(zhí)行制度時(shí)必須“以人為本”，要尊重員工和愛護(hù)員工。

人性化管理是現(xiàn)代化管理的必然要求，在制度中注入人性化因子，管理才具有生機(jī)和活力。管理者在處理公司事宜時(shí)，必須一視同仁。不能因?yàn)橛H疏關(guān)系有所偏頗，也不能依據(jù)功勞大小而尺度不一。如果對(duì)某人從輕處理，或者對(duì)某人處罰過重，管理者在員工中的威信就會(huì)減弱，就不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。但是，制度不能成為對(duì)員工冷漠的借口。管理者在執(zhí)行制度時(shí)，要充分考慮員工的情緒，對(duì)員工以足夠的尊重和關(guān)愛，在制度允許的范圍內(nèi)給員工以幫助。

ＧＥ公司的前任總裁雷杰Ｈ瓊斯，曾在公司直屬的一家企業(yè)做主管。某天，瓊斯巡視產(chǎn)線時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一名員工在睡覺。瓊斯推了他好幾下，他才醒來。員工雙眼布滿血絲，神情恍惚，按照生產(chǎn)部門制度，在工作時(shí)間睡覺是要記過處分的。瓊斯叫來產(chǎn)線組長(zhǎng)，給這名員工記了過。當(dāng)產(chǎn)線組長(zhǎng)準(zhǔn)備批評(píng)員工時(shí)，瓊斯拉住了他。他為員工批了半天假，讓員工回去好好休息，又找來與該員工關(guān)系要好的人了解情況。

原來該員工的妻子出了車禍，他在家里要照顧妻子，還要照顧孩子，根本沒時(shí)間休息。了解到這個(gè)情況之后，瓊斯向人事管理部門申請(qǐng)讓該員工帶薪休假。瓊斯的做法贏得了員工的贊賞和信任，他們?cè)谏钌虾凸ぷ魃铣霈F(xiàn)問題都愿意去征求瓊斯的意見。而瓊斯的號(hào)召總能得到積極的響應(yīng)，車間的生產(chǎn)效率不斷提高。

瓊斯既處罰了犯錯(cuò)的員工，維護(hù)了公司制度的權(quán)威性，又為員工解決了實(shí)際困難，體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。嚴(yán)格執(zhí)行公司制度，并不意味著不講人情，成功的管理者在一碗水端平的同時(shí)，還會(huì)充分考慮到人情世故。

賞罰分明可以鼓舞士氣，尊重員工可以提高企業(yè)的凝聚力，成功的管理者都明白這個(gè)道理。在快速發(fā)展的企業(yè)，老板都會(huì)嚴(yán)格地約束員工的日常行為，但其公司氛圍卻輕松和諧，主要原因在于老板在鐵面無私的同時(shí)，還有一顆火熱的心。

違章必究，處罰得當(dāng)

考核不是走過場(chǎng)。在制度考核中，發(fā)現(xiàn)員工違反制度規(guī)定時(shí)，一定要嚴(yán)肅地處理。只有這樣，才能維護(hù)制度的威信，考核才能發(fā)揮“及時(shí)糾正員工的不足”的作用。這一點(diǎn)在著名的柯達(dá)公司就表現(xiàn)得很好。

柯達(dá)公司是世界上最大的影像產(chǎn)品生產(chǎn)商，其前北亞區(qū)主席兼總裁葉鶯曾經(jīng)說過：“如果你到日本人家里去，你就必須脫鞋，不管你腳上的鞋多么貴重，即便你連地都沒有沾，你都要脫鞋。這是一個(gè)入鄉(xiāng)隨俗的規(guī)矩。同樣，如果你到我柯達(dá)的‘新房’，你必須聽我柯達(dá)的聲音?！彼€說過：“你要玩我的游戲，你就必須遵守我的游戲規(guī)則?！?/p>

在葉鶯的管理思維里，一旦員工違反了制度，就會(huì)受到懲罰，而她最喜歡用的懲罰手段就是罰款。在她看來，價(jià)格手段永遠(yuǎn)是促銷產(chǎn)品的最佳法寶，罰款是對(duì)員工最好的制裁。因?yàn)榱P款可以直接觸及員工的經(jīng)濟(jì)利益，因此，它是僅次于辭職、降職、降薪的嚴(yán)厲處罰。

由于員工對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)利益十分敏感，因此，當(dāng)自己違反了公司的制度，被處以罰款時(shí)，他們往往會(huì)受到非常大的警醒。同樣，當(dāng)員工有出色的表現(xiàn)時(shí)，柯達(dá)公司也會(huì)用金錢獎(jiǎng)勵(lì)他們，這對(duì)提高員工的積極性非常有效。

從葉鶯的話中我們可以看出，罰款并非柯達(dá)公司處罰員工的目的，真正的目的是讓員工有所觸動(dòng)，從而積極改正不良的行為。除了罰款，還有很多處罰的方式，但無論哪種處罰方式，都要與員工所犯的錯(cuò)相適應(yīng)，做到處罰得當(dāng)，才能讓員工心服口服。這就要求在考核制度中事先制定相應(yīng)的處罰措施，員工某些方面沒達(dá)到公司制度的要求，就會(huì)受到相應(yīng)的處罰，這樣員工就無話可說了。

在處罰員工的時(shí)候，一定要讓員工知道他錯(cuò)在什么地方，還要讓他明白，他的錯(cuò)違反了哪一條制度規(guī)定。同時(shí)，還要讓員工明白，他要為自己犯的錯(cuò)承擔(dān)多大的責(zé)任和代價(jià)，到底是被罰款，還是被降職、降薪，這個(gè)事先都應(yīng)該在制度里明確規(guī)定，而且還應(yīng)該合理規(guī)定，千萬(wàn)不能隨意處罰，隨口開價(jià)，這樣會(huì)讓員工很沒有安全感，也很沒有被尊重的感覺。

當(dāng)然了，對(duì)于有些不值一提的小錯(cuò)或制度里沒有規(guī)定的錯(cuò)誤，管理者可以采取寬容的態(tài)度，提醒員工一句注意改正即可，沒必要為了一些雞毛蒜皮的小事而小題大做，那樣不僅達(dá)不到制度管人的目的，反而會(huì)引起員工的不滿，是沒有必要的。