愛(ài)崗敬業(yè)是考核員工的終極目的

績(jī)效考核，考核的到底是什么？有些管理者誤認(rèn)為，考核的目的是為了給員工核算工資找到依據(jù)。若不考核，就不知道員工的表現(xiàn)，也就不知道該給員工多少工資了。因此，很多企業(yè)在給員工基本工資的基礎(chǔ)上，再給員工一個(gè)績(jī)效工資，而這個(gè)績(jī)效工資主要通過(guò)考核來(lái)確定。

有些管理者認(rèn)為，績(jī)效考核的目的是發(fā)現(xiàn)員工的不足，及時(shí)指正，使員工的工作效率得以提高。因此，他們很注重績(jī)效考核后與員工溝通，溝通的目的是讓員工清楚自己表現(xiàn)好的地方和表現(xiàn)不好的地方。毫無(wú)疑問(wèn)，這種做法非常正確，但對(duì)于績(jī)效考核的理解確是錯(cuò)的。

事實(shí)上，考核的最終目的不是為了核算工資，也不是為了讓員工改正不足，而是為了考核員工是否愛(ài)崗敬業(yè)。愛(ài)崗敬業(yè)是一種工作態(tài)度，是一種職業(yè)精神，一旦員工有了這種態(tài)度和精神，他就會(huì)自發(fā)、自覺(jué)、自主地對(duì)待工作，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)，投入熱情、激情和感情，這樣他才會(huì)做出更大的成績(jī)，為企業(yè)的發(fā)展注入活力與動(dòng)力。

那么，怎樣考核員工是否有敬業(yè)精神呢？對(duì)此，很多管理者存在一個(gè)天大的誤區(qū)。在這方面，有一個(gè)典型的案例：

有個(gè)年輕人，進(jìn)入一家公司工作一個(gè)多月，每天都能保質(zhì)保量地完成工作，工作中沒(méi)有出現(xiàn)任何紕漏和生產(chǎn)事故，唯一的“不足”就是每天準(zhǔn)時(shí)下班。但讓他不解的是，公司領(lǐng)導(dǎo)在月末的績(jī)效考核中，給他打了一個(gè)差評(píng)，理由是他沒(méi)有主動(dòng)加班的精神，說(shuō)他工作態(tài)度有問(wèn)題，不敬業(yè)、太懶散。

與他相比，那些老員工就聰明許多，每天上班懶懶散散，說(shuō)話閑聊，上網(wǎng)聊天，淘寶購(gòu)物，工作完不成，下班的時(shí)候加班，硬是拖時(shí)間，磨“洋工”，領(lǐng)導(dǎo)一看，大家真敬業(yè)，下班了還不走，心里有一種莫名的自豪感——我的員工真為我賣命。因此，他們?cè)诳?jī)效考核中得到的都是好評(píng)，績(jī)效工資照單全收。

事實(shí)上，那些喜歡下班后“加班”的員工，每天的工作狀態(tài)和工作效率，并沒(méi)有那位上班好好干活，下班準(zhǔn)時(shí)走人的年輕人工作效率高?？墒?，誰(shuí)叫公司領(lǐng)導(dǎo)只認(rèn)“工作態(tài)度”，不認(rèn)工作成果呢？誰(shuí)叫公司領(lǐng)導(dǎo)只認(rèn)“加班就是敬業(yè)，準(zhǔn)時(shí)下班就是懶散”呢？

把加班當(dāng)成敬業(yè)，把準(zhǔn)時(shí)下班視為不敬業(yè)，這種事例時(shí)常耳聞，不看業(yè)績(jī)，只看表象的管理者大有人在。再者，如果員工能力突出，上班時(shí)間就把本職工作完成得干干凈凈，你讓他下班后加班加點(diǎn)干什么呢？所以說(shuō)，天天加班，下班后還不走人，絕對(duì)不是敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。如果管理者真的認(rèn)為這才是敬業(yè)，那么這家企業(yè)肯定走不遠(yuǎn)。因?yàn)檫@種只看表象的做法只會(huì)磨滅真正敬業(yè)者的積極性，使懶散、混日子的員工留下來(lái)。

其實(shí)，真正的敬業(yè)首先還要看工作業(yè)績(jī)，如果員工每個(gè)月都能保質(zhì)保量甚至超額完成工作任務(wù)，那么可以肯定，他的工作效率是高的，他的工作態(tài)度也往往沒(méi)問(wèn)題。因?yàn)榧偃缫粋€(gè)員工的工作態(tài)度有問(wèn)題，你覺(jué)得他會(huì)保持高效率的工作嗎？所以，績(jī)效考核要看關(guān)鍵點(diǎn)，員工的工作業(yè)績(jī)首當(dāng)其沖。

有了業(yè)績(jī)還不夠，還需要不斷進(jìn)步，柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果一個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想三年，沒(méi)有什么進(jìn)步，說(shuō)明我不稱職?！逼髽I(yè)必須讓員工成長(zhǎng)，員工也應(yīng)該不斷進(jìn)步，保持進(jìn)步的員工，你還能說(shuō)他不愛(ài)工作，不愛(ài)公司，不愛(ài)崗敬業(yè)嗎？

保持進(jìn)步還不夠，還需要有良好的團(tuán)隊(duì)精神，懂得維護(hù)公司的形象，敢于承擔(dān)責(zé)任，愛(ài)護(hù)公司財(cái)物，為公司的利益著想。比如，不隨便挪用公司的物品，節(jié)約公司的水電和紙筆等等，別看這些是小事，事實(shí)上它們正是員工是否愛(ài)崗敬業(yè)的重要表現(xiàn)，也應(yīng)該成為績(jī)效考核的內(nèi)容之一。

將工作態(tài)度納入考核之中

態(tài)度決定人生，態(tài)度也決定工作效率。一個(gè)人如果工作態(tài)度不好，我們很難想象他能干出成績(jī)。下面的小故事就是最好的例證。

有三個(gè)人在工地上砌磚。有人問(wèn)第一個(gè)人：“你在做什么？”第一個(gè)人沒(méi)好氣地說(shuō)：“你沒(méi)看見(jiàn)嗎？我正在砌墻??！”這個(gè)人問(wèn)第二個(gè)人同樣的問(wèn)題，第二個(gè)人說(shuō)：“我正在上班賺錢呢，每小時(shí)１０塊錢?！边@個(gè)人問(wèn)第三個(gè)人同樣的問(wèn)題，第三個(gè)人說(shuō)：“我正在建造世界上最偉大的教堂?！?/p>

十年之后，第一個(gè)人還在砌磚，第二個(gè)人成了小包工頭，第三個(gè)人成了建筑設(shè)計(jì)師。

面對(duì)同樣的工作，三個(gè)人有不同的工作態(tài)度，也有不同的人生。由此可見(jiàn)，工作態(tài)度決定工作時(shí)的心情，也很大程度上決定了工作績(jī)效。因此，績(jī)效考核要將工作態(tài)度納入進(jìn)來(lái)，通過(guò)考核員工的工作態(tài)度，來(lái)促使員工保持良好的工作狀態(tài)，繼而取得良好的工作業(yè)績(jī)。

對(duì)于員工來(lái)講，工作態(tài)度也許比工作本身更重要。因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度能成就一個(gè)人，如果員工熱愛(ài)工作，能夠全身心地投入到工作中去，那么工作就會(huì)成為一種樂(lè)趣，困難就會(huì)成為一種挑戰(zhàn)，挫折也會(huì)成為一種財(cái)富，這樣員工就很容易在工作中獲得成長(zhǎng)，在成長(zhǎng)中獲得成就感。

那么，怎樣才能將工作態(tài)度納入到考核中來(lái)呢？

管理者可以先將工作態(tài)度的考核指標(biāo)列出來(lái)，比如，上班時(shí)間不說(shuō)話、不上網(wǎng)聊天、不網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物、不瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)，還有配合同事工作，按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)。將這些條款列出來(lái)之后，公布給員工，讓員工明白自己應(yīng)該怎樣做才符合公司的考核指標(biāo)。

然后，管理者在平時(shí)的管理中，可以針對(duì)員工工作中的表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)，比如，當(dāng)員工積極配合同事，協(xié)助同事完成工作時(shí)，管理者可以找準(zhǔn)機(jī)會(huì)表?yè)P(yáng)員工。當(dāng)員工出色地完成了任務(wù)時(shí)，給員工一些獎(jiǎng)勵(lì)。在這點(diǎn)上，我們不妨借鑒下文案例中的管理者。

美國(guó)有一家公司的總裁看到一名下屬出色地完成了工作任務(wù)，便馬上想到獎(jiǎng)勵(lì)這名員工，當(dāng)時(shí)他手邊沒(méi)有什么有價(jià)值的東西，果盤里只有一根香蕉，于是他把這根香蕉遞給下屬，對(duì)下屬表示肯定和感謝。

雖然總裁只獎(jiǎng)勵(lì)員工一根香蕉，但這根香蕉的意義絕非尋常，那意味著一種肯定，一種認(rèn)可，對(duì)員工能產(chǎn)生非常大的鼓舞。這根香蕉帶給員工精神上的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一根香蕉所值的錢數(shù)?？偠灾?，將工作態(tài)度納入公司的績(jī)效考核制度中來(lái)，并設(shè)置相關(guān)的獎(jiǎng)罰措施，就能讓這項(xiàng)考核制度發(fā)揮巨大的作用。

建立公正的績(jī)效評(píng)估制度

關(guān)于績(jī)效評(píng)估機(jī)制，有一個(gè)有趣的故事：

從前，有個(gè)農(nóng)夫養(yǎng)了很多貓，在他的吩咐下，貓去屋里抓老鼠。貓看到一只老鼠后，紛紛沖上去，老鼠見(jiàn)勢(shì)不妙，倉(cāng)皇而逃。主人見(jiàn)貓一只老鼠都沒(méi)抓到，就譏笑道：“你們真沒(méi)用，居然連一只老鼠都抓不到?！必埢卮鹫f(shuō)：“我們抓不到老鼠最多被你餓一頓或打一頓，可老鼠如果跑不掉就丟掉了性命，因此，我們和老鼠的動(dòng)力是不一樣的?！?/p>

農(nóng)夫意識(shí)到?jīng)]有給貓足夠的激勵(lì)，于是他宣布：凡是可以抓到１只老鼠，就可以得到１０條小魚，抓不到老鼠的就沒(méi)有魚吃。就這樣貓紛紛努力捕老鼠，因?yàn)闆](méi)有哪只貓想餓肚子。在這種情況下，農(nóng)夫也輕松了許多，再也不用擔(dān)心貓抓不到老鼠，糧食被老鼠吃掉。

又過(guò)了一段時(shí)間，農(nóng)夫發(fā)現(xiàn)貓雖然能捕到老鼠，但老鼠的個(gè)頭大小不一樣，有些貓?jiān)谧凡独鲜髸r(shí)專挑小老鼠，因?yàn)樾±鲜笈艿寐?，比較容易捕獲，而大老鼠經(jīng)驗(yàn)豐富，跑得快，很難抓捕。農(nóng)夫發(fā)現(xiàn)了蹊蹺之后，決定改革績(jī)效考核機(jī)制，按照貓捕獲的老鼠的重量來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。很快，這一招也起到了作用。

這個(gè)案例反映了企業(yè)績(jī)效考核中常見(jiàn)的幾個(gè)問(wèn)題：如，員工缺乏激勵(lì)，動(dòng)力不足；分配機(jī)制不規(guī)范，員工鉆空子。要想避免這樣的問(wèn)題，最好的辦法就是建立公正的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，保證制度沒(méi)有漏洞可鉆。在這樣的機(jī)制下，員工要想獲得獎(jiǎng)勵(lì)，就必須努力工作，創(chuàng)造更好的績(jī)效，否則，他就要餓肚子。

俗話說(shuō)得好：“重賞之下必有勇夫?！豹?jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工工作動(dòng)力的重要籌碼，懲罰是鞭策員工進(jìn)步的直接利器。只有通過(guò)公平公正的獎(jiǎng)罰制度，才能促使員工全力以赴地為企業(yè)工作，也才能在績(jī)效評(píng)估中獲得他們想要的結(jié)果。有這樣一段對(duì)話：

Ａ企業(yè)的老板問(wèn)Ｂ企業(yè)的老板：“為什么你們的促銷員、業(yè)務(wù)員和區(qū)域經(jīng)理一個(gè)個(gè)都是拼命三郎，而我們的員工個(gè)個(gè)都像寺廟里的和尚，做一天和尚撞一天鐘？”

Ｂ企業(yè)的老板回答說(shuō)：“因?yàn)槲覀兊膯T工只要努力工作，創(chuàng)造了業(yè)績(jī)，他們一輩子的飯菜都解決了，而且很豐盛；而你們的員工再怎么賣力，也只能得到一頓豐盛的飯菜?！?/p>

Ｂ老板的話一語(yǔ)道破了績(jī)效考核的意義：那就是沒(méi)有激勵(lì)，就沒(méi)有業(yè)績(jī)。要想員工有業(yè)績(jī)，就要給出令員工心動(dòng)的激勵(lì)。否則，員工也不會(huì)為企業(yè)拼命。所以，建立清晰具體且公正客觀的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，對(duì)激勵(lì)員工具有十分重要的意義。

保證考核的客觀性和權(quán)威性

日本“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)?！?/p>

“經(jīng)營(yíng)之神”的話告訴我們，企業(yè)不僅需要績(jī)效考核制度，而且需要客觀性、權(quán)威性強(qiáng)的績(jī)效考核制度，這樣才能避免出現(xiàn)不公、不平，避免員工產(chǎn)生不滿，損害士氣和效率。