１４５斬?cái)鄦T工的“第三只手”

每個(gè)人都有私心，都想把喜歡的東西據(jù)為己有，這是正?，F(xiàn)象。但是，如果把本不屬于自己的東西據(jù)為己有，那就是盜竊行為。在公司中，員工盜用公物時(shí)有發(fā)生。不論員工是竊取幾只圓珠筆，還是挪用公司款項(xiàng)，都是盜竊行為，都將為公司帶來損失。

對(duì)于員工的盜竊行為，不管情節(jié)大小，管理者都應(yīng)該嚴(yán)肅處理。管理者的心慈手軟，實(shí)際上是對(duì)不正之風(fēng)的提倡，盜竊之人會(huì)越來越多，情節(jié)也會(huì)越來越嚴(yán)重。所以，為了維護(hù)公司利益，管理者必須堅(jiān)決斬?cái)鄦T工的“第三只手”。

許多盜竊行為，也許只涉及到圓珠筆、記事簿等一些小東西。很多管理者認(rèn)為是小事一樁，為了顯示自己的氣度，就不予追究。其實(shí)，盜竊公物看上去是小事，卻反映了一個(gè)人最基本的品德修養(yǎng)。今天員工為了一點(diǎn)小利盜竊公司文具，明天他就可能為了大利出賣公司機(jī)密或挪用公司資金。所以，小錯(cuò)不杜絕，必將釀成大禍。

２０１２年１１月，景德鎮(zhèn)市浮梁縣警方破獲了一起重大入室盜竊案，涉案價(jià)值達(dá)２１萬元。浮梁縣洪源鎮(zhèn)某汽車品牌４Ｓ店一夜之間丟失數(shù)十萬巨款，對(duì)于小型商店來說，可謂是元?dú)獯髠?。浮梁警方?duì)該起惡性盜竊事件給予高度重視，立即成立案件偵破組，第一時(shí)間趕赴現(xiàn)場展開現(xiàn)場勘查、調(diào)查取證等工作。第二天上午，案件宣告?zhèn)善?。出人意料的是，犯罪嫌疑人竟然是這家商店的工作人員。該員工對(duì)公司各項(xiàng)事宜相對(duì)比較熟悉，得手十分容易。倘若不是警方全力調(diào)查，這家小型商店恐怕都難以繼續(xù)經(jīng)營下去。所以，防止內(nèi)鬼的最有效方法就是通過批評(píng)教育杜絕員工的一切偷盜行為。

公司的公共財(cái)物，小到日常使用的文具、大到公共資金，都必須置于嚴(yán)格的管控之中。細(xì)節(jié)決定成敗，小事管控不力，大事也定然管控不好。只有讓員工知道：哪怕一塊橡皮也是公共財(cái)產(chǎn)，也是神圣不可侵犯的。這樣，那些對(duì)公司至關(guān)重要的機(jī)密和資金，才有安全可言。

此外，要想員工能夠公私分明，管理者一定要以身作則，自覺遵守公司紀(jì)律，為員工樹立有力的榜樣。另外，管理者要經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行“以公司為家”的教育，一旦員工把公司當(dāng)成自己的家，自然會(huì)下意識(shí)地愛護(hù)公司的財(cái)物。

１４６妒忌心強(qiáng)的人不能委以重任

妒忌，是一種微妙的情緒，有時(shí)可以為我們提供前進(jìn)的動(dòng)力。但如果一個(gè)人的妒忌心太強(qiáng)，處處將別人當(dāng)作絆腳石，也有可能做出一些偏激的事情。妒忌心強(qiáng)的人，不懂得克制自己的情緒，沒有容人之量，因而不能委以重任。

如果妒忌心很強(qiáng)的人處于公司高層，那么真正優(yōu)秀的人才就會(huì)被埋沒，即使能脫穎而出的人，也必將受到迫害。一個(gè)嫉賢妒能的管理者，比一套錯(cuò)誤的規(guī)章制度危害更大。高明的管理者求賢若渴，而失敗的管理者則是人才的毒鴆。鋼鐵大王卡耐基的墓碑上刻著這樣一段話：“這里長眠著一個(gè)人，他知道如何與比自己優(yōu)秀的人合作?！惫芾碚哂懈十?dāng)綠葉的胸懷，才能給人才提供發(fā)揮才能的空間，才能讓人才的價(jià)值充分體現(xiàn)，才能打造出一流的企業(yè)。所以，對(duì)于公司來說非常重要的職位，只能由胸懷寬廣的人來擔(dān)任。

亨利·福特曾經(jīng)被譽(yù)為美國汽車大王。當(dāng)年的福特汽車公司盛極一時(shí)，是所有人眼中的“汽車帝國”。然而，僅僅歷經(jīng)三代人，“萬年福特王朝”就宣告結(jié)束。這主要是因?yàn)楦Ｌ丶易鍖?duì)人才的壓迫。福特家族在事業(yè)發(fā)展的巔峰變得剛愎自用、嫉賢妒能，絕不允許鋒芒畢露的員工出現(xiàn)，也不愿意給員工重大任務(wù)，以免其“功高蓋主”。對(duì)于公司的發(fā)展立下汗馬功勞的元?jiǎng)?，更是其打壓的主要?duì)象，稍看不順眼，就不顧一切地解雇。福特家族的這一做法，幾乎讓福特汽車公司名譽(yù)掃地。公司招攬不到高端人才，事業(yè)不斷下滑。最后，福特家族人心盡失，時(shí)任福特汽車公司董事局主席的福特三世不得不宣布辭職，把業(yè)務(wù)經(jīng)營大權(quán)讓給了別人。

妒忌心太強(qiáng)，其實(shí)是一種心理扭曲的表現(xiàn)。有這種心理的人容不得別人比自己優(yōu)秀，一旦發(fā)現(xiàn)別人的長處就會(huì)心生怨恨，甚至欲置之死地而后快。如果任用這樣的人來做公司高管，他必會(huì)打壓人才、排除異己。手下集聚的都是一些無能之輩，是創(chuàng)造不出多大的業(yè)績的。

周瑜因妒忌斷送了年輕的生命，龐涓因妒忌將同門師弟孫臏處以髕刑，曹操因妒忌以莫須有的罪名殺害良臣楊修，這些都是妒忌之人擔(dān)當(dāng)重任而殘害人才的事例?？梢?，不在那些妒忌心太強(qiáng)的人身上抱有任何希望，不把人才的生殺大權(quán)交到這些人手上，是對(duì)人才的保護(hù)、對(duì)公司前途的負(fù)責(zé)。否則，任何一個(gè)公司都將走上“福特王朝”衰落的老路。

１４７對(duì)于不知好歹的人不必一味退讓

古人云：“水至清則無魚，人至察則無徒?！弊鳛楣镜墓芾碚?，對(duì)員工的要求一定不能太過苛刻，要給員工一定的自由空間。對(duì)于執(zhí)行力不強(qiáng)的員工，要幫助其成長；對(duì)于犯過錯(cuò)的員工，要為其提供重新證明自己的機(jī)會(huì)；對(duì)能力強(qiáng)的員工要委以重任。如果員工不識(shí)好歹，執(zhí)行力不強(qiáng)就破罐子破摔，犯錯(cuò)后不知道悔改，能力強(qiáng)就恃才傲物、眼高手低，管理者就要強(qiáng)硬一些，不必一味退讓。

人都有欺軟怕硬的心理。管理者過于寬容、和藹，會(huì)被員工認(rèn)為好欺負(fù)而無法樹立威信。必要的時(shí)候采取有力的回?fù)?，能讓員工明白和藹不等于軟弱，容忍也不是怯懦。如何駕馭員工，關(guān)系到管理的成敗。一味退讓的管理者總把自己擺在被動(dòng)的地位，實(shí)質(zhì)上是員工在管控他，而不是他在駕馭員工。成功的管理者懂得寬嚴(yán)有度，精通人際制勝的策略，知道一個(gè)有力量的人在關(guān)鍵時(shí)刻應(yīng)為自己維持自尊。

臺(tái)灣第一大企業(yè)鴻海精密創(chuàng)辦人郭臺(tái)銘就非常懂得駕馭人才。對(duì)于那些不識(shí)好歹的員工，他從來都不姑息。鴻海集團(tuán)和其他企業(yè)一樣，非常注重人才的吸引，特別是那些名牌大學(xué)畢業(yè)、能力又強(qiáng)的人才。但是，這些金鳳凰大部分都有恃才傲物的毛病。出身名牌大學(xué)就看不起小門小戶走出的同事，能力太強(qiáng)就容易自我評(píng)價(jià)過高。驕傲浮躁、眼高手低的心理，使這些高才生的工作業(yè)績總是差強(qiáng)人意。

郭臺(tái)銘認(rèn)為，這些高才生被委以重任卻不能好好工作就是不識(shí)好歹，對(duì)于不識(shí)好歹的人不必一味退讓。于是，他在開例會(huì)時(shí)，義正詞嚴(yán)地說：“天才就讓他留在天上，天才型研發(fā)人員到每一家公司都令人頭痛?！痹S多高才生從老板的話中意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，開始反省自身，踏踏實(shí)實(shí)地工作。有時(shí)候，員工犯錯(cuò)只是一時(shí)頭腦發(fā)熱，管理者的嚴(yán)厲批評(píng)則是一劑效果極好的醒神湯。

有些管理者害怕樹敵過多，不敢輕易動(dòng)怒。其實(shí)，只有軟弱的人才沒有敵人?！靶γ娣稹币话愕墓芾碚撸荒艿玫絾T工的輕視和不尊重。發(fā)怒在特定的時(shí)候具有不可取代的積極作用，偉大的發(fā)怒與普通的發(fā)脾氣之間的區(qū)別就在于此。

不要害怕得罪人，理智地運(yùn)用發(fā)怒，能夠取得意想不到的效果。它可以給執(zhí)行力不強(qiáng)的員工調(diào)整的機(jī)會(huì)，給犯錯(cuò)的員工當(dāng)頭棒喝，把恃才傲物的員工從半空打落到地面。對(duì)員工的錯(cuò)誤一味退讓，不是對(duì)員工的包容和理解，而是對(duì)員工和公司未來的不負(fù)責(zé)。所以，管理者在必要的時(shí)候，必須拿出強(qiáng)硬的態(tài)度，懲戒員工的不良心理，維護(hù)自己的權(quán)威地位。在強(qiáng)硬的領(lǐng)導(dǎo)者面前，許多矛盾沖突都會(huì)迎刃而解。

１４８“一朝天子一朝臣”的體制，萬萬要不得

企業(yè)的利潤、效益都是由員工創(chuàng)造的。員工是企業(yè)的“衣食父母”，是組成企業(yè)的細(xì)胞。把員工放在第一位，處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，員工將會(huì)保持積極的工作狀態(tài)，提供一流的服務(wù)水平，提高企業(yè)的業(yè)績。怎樣處理員工與企業(yè)之間的關(guān)系，首要的是對(duì)員工“不拋棄，不放棄”。

社會(huì)競爭日趨激烈，人與人之間的關(guān)系逐漸冷漠。在金錢的驅(qū)使下，許多老板都把員工當(dāng)成賺錢工具。有利用價(jià)值的時(shí)候百般拉攏，沒有利用價(jià)值的時(shí)候就一腳踢開，這種過河拆橋的企業(yè)是不會(huì)發(fā)展壯大的。

被關(guān)懷、被重視是每個(gè)人內(nèi)心的要求。當(dāng)老板把每一個(gè)員工都當(dāng)家庭成員來看待，在公司營造出溫馨、和諧的家庭氛圍時(shí)，員工就會(huì)找到歸屬感，公司上下就會(huì)形成親和力和向心力。家庭之所以溫馨、和諧，就在于家庭成員之間的相親相愛，老板若想把公司營造成大家庭，就必須關(guān)懷、重視每一位員工。

為了提高運(yùn)作效率，很多公司都會(huì)不斷地注入新鮮血液。領(lǐng)導(dǎo)階層的換血，總會(huì)造成公司的大變革。新上任的領(lǐng)導(dǎo)總要提攜心腹，疏遠(yuǎn)異己。其實(shí)，沒有心腹的領(lǐng)導(dǎo)，人人都是他的心腹。

三菱商社社長田部文一郎對(duì)員工如是說：“諸君與三菱在戰(zhàn)后困難期攜手共度，為公司發(fā)展到今天竭盡全力，今天，公司應(yīng)當(dāng)知恩圖報(bào)，絕不能把大家當(dāng)包袱甩掉?！比夤緦?duì)員工實(shí)行終身聘用制，在任何情況下公司都不會(huì)主動(dòng)辭退員工。三菱公司的員工管理模式，讓整個(gè)公司氛圍從此變得非常輕松，員工凝聚力也得到了增強(qiáng)。

１９７７年，經(jīng)濟(jì)危機(jī)橫掃世界，大部分企業(yè)都人心惶惶，只有三菱公司的各項(xiàng)事務(wù)在有條不紊地進(jìn)行。三菱公司在這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的出色表現(xiàn)，得益于公司對(duì)員工的不離不棄。老板堅(jiān)絕不裁減一名員工，員工就堅(jiān)定地維護(hù)公司的利益。

對(duì)每一位員工都不離不棄，這樣的企業(yè)才能成為高效、和諧的團(tuán)隊(duì)。員工有了強(qiáng)烈的榮譽(yù)感與歸屬感，對(duì)團(tuán)隊(duì)事務(wù)全身心地投入，企業(yè)才會(huì)擁有旺盛的生命力。

給員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，重視每一位員工為公司作出的貢獻(xiàn)，不到萬不得已絕對(duì)不拋棄任何員工，是一位明智的管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)。老板與員工之間不是簡單的雇傭關(guān)系，而是相輔相成、共同發(fā)展的關(guān)系。老板給員工以信任和重視，員工還給老板的就是出色的經(jīng)濟(jì)效益。

１４９輕易向自己的員工道歉并不明智

管理者與員工之間的關(guān)系是相輔相成、共同發(fā)展的關(guān)系。時(shí)常傾聽員工心聲，重視員工意見，才能夠保證決策的英明。然而，每一個(gè)員工都是具有主觀能動(dòng)性的個(gè)體，有獨(dú)特的性格和思想。有些員工性格個(gè)人修養(yǎng)高，管理起來非常容易；有些員工卻性格極端，很難駕馭。遇到這樣的員工，管理者要以公司制度為后盾，不能輕易讓步。

任何一個(gè)健康有序的公司內(nèi)部，不遵守規(guī)章制度的員工都占少數(shù)，當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)一些心懷叵測的人蒙騙群眾、煽風(fēng)點(diǎn)火。在大多數(shù)人都犯錯(cuò)的情況下，管理者一般會(huì)采取法不責(zé)眾的原則，輕易地就向員工認(rèn)錯(cuò)。甚至有些管理者為了維護(hù)公司的和諧氛圍，在與員工發(fā)生沖突時(shí)，總以息事寧人作為處理原則。管理者的這些做法，不但不能維護(hù)公司的安定團(tuán)結(jié)，反而會(huì)讓那些違反規(guī)章制度的員工得寸進(jìn)尺。

管理者處理公司日常沖突要以公司制度為后盾，必要的時(shí)候也該耍點(diǎn)“手腕”。對(duì)于每一個(gè)公司來說，員工與公司的沖突都是在所難免的。公司有義務(wù)考慮員工合理的要求和建議，而對(duì)于片面的不合理的要求和建議，公司必須堅(jiān)決摒棄。

堅(jiān)決按照公司制度辦事，有時(shí)管理者會(huì)處于孤立的狀態(tài)。但是，這種孤立是暫時(shí)的，等員工清醒過來，管理者收獲的必將是權(quán)威和贊揚(yáng)。

１９６１年，索尼公司總裁盛田昭夫就在與工會(huì)成員的斗爭中鞏固了自己的權(quán)威地位。工會(huì)想利用公司十五周年慶典舉行罷工，為自身謀取利益。盛田昭夫認(rèn)為工會(huì)成員的做法對(duì)其他員工很不公平，堅(jiān)決不予妥協(xié)。工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人態(tài)度非常強(qiáng)硬，聲稱如果公司不讓步，他們將讓公司在媒體面前丟盡顏面。

盛田昭夫與工會(huì)成員進(jìn)行了多次談判，每一次都因?yàn)殡p方的互不讓步而擱淺。有人勸盛田昭夫先作出讓步，等慶典圓滿結(jié)束再做打算。盛田昭夫則認(rèn)為：一旦讓步，以后員工在處理與公司的矛盾時(shí)就會(huì)效仿這種行為，這將嚴(yán)重影響公司的穩(wěn)定。最后，盛田昭夫巧妙轉(zhuǎn)移了慶典地點(diǎn)，十五周年慶典如期舉行，工會(huì)成員的行動(dòng)失敗。顏面掃地的工會(huì)成員放棄了罷工，新的工會(huì)成立，索尼公司雇工關(guān)系融洽。盛田昭夫也因?yàn)榇舜螞Q策，贏得了首相的稱贊和員工們的尊重。

管理者的決策關(guān)系到公司的未來，所以，管理者應(yīng)當(dāng)積極聽取員工的意見。優(yōu)秀的管理者總能對(duì)員工們的意見進(jìn)行篩選，吸取精華，剔除糟粕；失敗的管理者會(huì)一味迎合眾人的呼聲，輕易地向員工屈服。在員工的意見沒有實(shí)際可行性時(shí)，管理者作出讓步，往往會(huì)給員工留下軟弱可欺的印象，從而養(yǎng)成員工動(dòng)不動(dòng)就鬧事的壞習(xí)慣，間接地給企業(yè)帶來巨大的損失。

１５０注重實(shí)效，不要只做表面文章

但凡好的制度，都有一個(gè)共同點(diǎn)，就是注重實(shí)效。注重實(shí)效的制度合乎實(shí)際，可操作性強(qiáng)；從實(shí)際出發(fā)，能夠解決實(shí)際問題；簡明扼要，不繁瑣累贅。

任何規(guī)章制度都必須是可執(zhí)行的，不論其多么冠冕堂皇，或者多么普通平淡，都應(yīng)該對(duì)員工具有約束性，能夠提高員工的工作效率。否則它就是一紙空文，毫無意義。良好的規(guī)章制度應(yīng)該符合公司實(shí)際，使用對(duì)象應(yīng)該包括公司的每位員工，公司發(fā)生任何問題都能從中找到解決的辦法。優(yōu)秀的規(guī)章制度必須簡明扼要、一語中的，方便員工學(xué)習(xí)、運(yùn)用和執(zhí)行。如果一味地追求表面上的詳細(xì)、完整，洋洋灑灑、連篇累牘，將會(huì)不具有可操作性。

注重實(shí)效的制度，在運(yùn)用時(shí)必將產(chǎn)生實(shí)效，而假大空的制度，則只能耽誤管理者的時(shí)間。某公司業(yè)務(wù)部門的報(bào)表總是出現(xiàn)錯(cuò)誤，部門經(jīng)理找來負(fù)責(zé)做報(bào)表的員工詢問。員工說他每天做報(bào)表都要到晚上十一二點(diǎn)，又困又餓，難免出現(xiàn)錯(cuò)誤。當(dāng)時(shí)，公司正好在進(jìn)行“關(guān)愛員工”活動(dòng)，部門經(jīng)理就提出了為“加班員工增設(shè)夜宵”的建議。部門經(jīng)理的建議得到了上司領(lǐng)導(dǎo)的嘉獎(jiǎng)。但是，甜點(diǎn)、咖啡消耗不少，報(bào)表的錯(cuò)誤率卻沒有降低。受挫的部門經(jīng)理只好向上司求助。

上司建議部門經(jīng)理調(diào)整策略：個(gè)人的報(bào)表個(gè)人完成。完成一份報(bào)表需要花費(fèi)的時(shí)間很少，完成整個(gè)部門的報(bào)表，則成了一項(xiàng)非常繁重的工作。員工抱怨的其實(shí)不是公司沒有夜宵，而是工作任務(wù)繁重。部門經(jīng)理沒有抓住事情的重點(diǎn)，而是從表面出發(fā)，制定出“增設(shè)夜宵”的企業(yè)制度，不但沒有解決問題，還讓公司多了一筆不必要的開銷。部門經(jīng)理聽從上級(jí)建議，調(diào)整了策略，報(bào)表的準(zhǔn)確率提高很多。原先做報(bào)表的員工成了部門新增加的人手，部門業(yè)績也有所提升。部門經(jīng)理不禁感嘆：制度的優(yōu)劣，對(duì)工作帶來的影響竟如此之大。

在實(shí)際的管理過程中，有些管理者辛辛苦苦制定了一大批制度，公司的效益卻不能提高，員工也不買賬，原因就是這些制度缺乏實(shí)效性，無法解決實(shí)際問題。真正的制度，應(yīng)該在公平、開放的情況下制定，并能與企業(yè)文化相統(tǒng)一，具有可行性、針對(duì)性、普遍性、簡潔性、合理性等特點(diǎn)。

１５１授權(quán)之前先要物色好合適的人選

現(xiàn)代企業(yè)管理逐漸完善，管理者都明白了“授權(quán)”的價(jià)值：領(lǐng)導(dǎo)者擅長的領(lǐng)域只局限在有限的幾個(gè)方面，只有充分發(fā)揮員工各自的特長，真正授權(quán)給下級(jí)人員，才能彌補(bǔ)自己在經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等方面的不足?？梢?，授權(quán)是一件大事，一旦授錯(cuò)了對(duì)象，就會(huì)給企業(yè)帶來難以估量的損失。因此，在授權(quán)之前要先選準(zhǔn)合適的對(duì)象。

首先授權(quán)的對(duì)象必須是忠誠的，對(duì)企業(yè)而言，忠誠的員工能夠讓企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的加速器。企業(yè)要想維持住互相依賴的雇傭關(guān)系就要培養(yǎng)員工的忠誠度，讓忠誠的人來落實(shí)制度。管理者要正確地識(shí)別人才，選出忠誠的人委以重任。

其次，授權(quán)要選賢唯能，不同的崗位需要不同的人才，管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，因人制宜地將合適的人放在適合的領(lǐng)域。

瑞士雀巢公司是瑞士食品工業(yè)最大的公司，也是頗有聲譽(yù)的跨國企業(yè)。在企業(yè)管理和用人上，雀巢公司也有自己的一套授權(quán)理念。自２０世紀(jì)６０年代以來，雀巢公司開始開拓海外業(yè)務(wù)，在當(dāng)?shù)厥袌鲈O(shè)廠加工生產(chǎn)公司經(jīng)營的食品或設(shè)立銷售機(jī)構(gòu)。而管理當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)的經(jīng)理大部分都是當(dāng)?shù)厝?。在拓展海外業(yè)務(wù)時(shí)，雀巢公司很重視干部的當(dāng)?shù)鼗?。為什么要用?dāng)?shù)厝四?？畢竟本國人更領(lǐng)會(huì)公司的意圖。但是公司的負(fù)責(zé)人卻認(rèn)為，當(dāng)?shù)厝烁恿私猱?dāng)?shù)氐恼摺L(fēng)土人情、顧客的消費(fèi)飲食習(xí)慣，任用當(dāng)?shù)厝擞兄诠镜墓芾砗桶l(fā)展。

為了更好地發(fā)揮當(dāng)?shù)馗刹康淖饔?，雀巢公司制定了有系統(tǒng)的招募、訓(xùn)練及提升計(jì)劃，他們對(duì)選擇的干部進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。先對(duì)他們講授經(jīng)營管理的課程，然后實(shí)習(xí)３到６個(gè)月。實(shí)習(xí)結(jié)束后，將比較有能力的人送往瑞士總部接受６周的訓(xùn)練，然后再送到其他國家去實(shí)習(xí)。經(jīng)過一段時(shí)間的考察，證實(shí)能夠勝任工作的，就正式地任命他們擔(dān)任董事、經(jīng)理或者是部門負(fù)責(zé)人。

可見雀巢公司的授權(quán)管理是十分成功的，這種授權(quán)不是盲目地將權(quán)力下放到下屬手中，而是經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練、選拔，考慮了市場、顧客等多重因素。雀巢公司的授權(quán)無疑是成功的。

權(quán)不可不授，卻也不可亂授。讓合適的人擁有權(quán)力，其實(shí)就是把他的成功經(jīng)驗(yàn)復(fù)制，最后通過團(tuán)隊(duì)的力量獲取更大的成功。這是授權(quán)的出發(fā)點(diǎn)，也是授權(quán)的價(jià)值所在。老板要有火眼金睛，找對(duì)合適的人才，才能達(dá)到授權(quán)的目的，提升整體的運(yùn)營效率和效益。

１５２公平公正，并非不近人情

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，在執(zhí)行制度上，應(yīng)該堅(jiān)持公平、公正的原則。任何人不論地位多高，功勞多大，只要違反了制度，都應(yīng)該接受應(yīng)有的懲罰。這樣，制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性才能得到維護(hù)，企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)才能有條不紊地進(jìn)行。

制度是人制定的，當(dāng)然需要有人來執(zhí)行，有人來操作。人是有感情、有思想、有需求的，所以，管理者在執(zhí)行制度時(shí)必須“以人為本”，從尊重員工和愛護(hù)員工的角度出發(fā)。

人性化管理是現(xiàn)代化管理的必然要求，在制度中注入人性化因子，管理才具有生機(jī)和活力。管理者在處理公司事宜時(shí)，必須一視同仁。不能因?yàn)橛H疏關(guān)系有所偏頗，也不能依據(jù)功勞大小而尺度不一。如果對(duì)某人從輕處理，或者對(duì)某人處罰過重，管理者在員工中的威信就會(huì)減弱，就不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。但是，制度不能成為對(duì)員工冷漠的借口。管理者在執(zhí)行制度時(shí)，要充分考慮員工的情緒，對(duì)員工以足夠的尊重和關(guān)愛，在制度允許的范圍內(nèi)給員工幫助。

ＧＥ公司的前任總裁雷杰·Ｈ·瓊斯曾在公司直屬的一家企業(yè)做主管。某天，瓊斯巡視產(chǎn)線時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一位員工在睡覺。瓊斯推了他好幾下，他才醒來。員工雙眼布滿血絲，神情恍惚，按照生產(chǎn)部門制度，在工作時(shí)間睡覺是要記過處分的。瓊斯叫來產(chǎn)線組長，給這位員工記了過。當(dāng)產(chǎn)線組長準(zhǔn)備批評(píng)員工時(shí)，瓊斯拉住了他。他為員工批了半天假，讓員工回去好好休息，又找來與該員工關(guān)系密切的人了解情況。

原來該員工的妻子出了車禍，他在家里要照顧妻子，還要照顧孩子，根本沒時(shí)間休息。了解到這個(gè)情況之后，瓊斯向人事管理部門申請(qǐng)讓該員工帶薪休假。瓊斯的做法贏得了員工的贊賞和信任，他們?cè)谏钌虾凸ぷ魃铣霈F(xiàn)問題都愿意去征求瓊斯的意見。而瓊斯的號(hào)召總能得到積極的響應(yīng)，車間的生產(chǎn)效率不斷提高。

瓊斯既處罰了犯錯(cuò)的員工，維護(hù)了公司制度的權(quán)威性，又為員工解決了實(shí)際困難，體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。嚴(yán)格執(zhí)行公司制度，并不意味著不講人情，成功的管理者在一碗水端平的同時(shí)，還會(huì)充分考慮到人情世故。

賞罰分明可以鼓舞士氣，尊重員工可以提高企業(yè)的凝聚力，成功的管理者都明白這個(gè)道理。在快速發(fā)展的企業(yè)，老板都會(huì)嚴(yán)格地約束員工的日常行為，但其公司氛圍卻輕松和諧，主要原因在于老板在鐵面無私的同時(shí)，還有一顆火熱的心。

１５３秘書是處理內(nèi)部關(guān)系的重要角色

提到“秘書”一詞，讓人容易想到領(lǐng)導(dǎo)助手、智囊、參謀等詞語。他們與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系緊密，與領(lǐng)導(dǎo)距離近，是領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂。秘書一方面要為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，一方面又要為下層員工服務(wù)，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，他們是員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的重要橋梁。另一方面，秘書是本公司與外公司之間的樞紐，處理不好這三種關(guān)系，就無法使上下、內(nèi)外進(jìn)行良好溝通，嚴(yán)重的話還會(huì)影響企業(yè)發(fā)展。

杰克·韋爾奇說過這樣一句話：秘書對(duì)于我的工作而言，有時(shí)不亞于一位副總裁的重要性！因?yàn)樗拇嬖?，才使我專注于思考和決策變得可能。有人說我事半功倍，至少有一半是秘書的貢獻(xiàn)。連年薪１２００萬美元的“打工皇后”、和黃集團(tuán)總經(jīng)理洪小蓮都說：“我最大的幸運(yùn)，是有過１８年秘書工作的經(jīng)歷，沒有這個(gè)經(jīng)歷，我不可能有今天的成就?！庇纱丝梢?，秘書這一角色，在企業(yè)當(dāng)中具有舉足輕重的作用。

秘書的日常事務(wù)主要是為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策，收集信息。這就要求秘書有較強(qiáng)的溝通能力，善于協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系。臺(tái)灣有一家秘書協(xié)會(huì)曾經(jīng)做過這樣一個(gè)調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是從事秘書工作兩年以上的秘書，最后得到這樣一個(gè)結(jié)論：無論秘書所在公司大小，工作內(nèi)容如何繁瑣，在秘書工作中起著重要作用的是秘書的人際關(guān)系是否良好。這一結(jié)論得到了參與調(diào)查的所有人員的一致認(rèn)可。該結(jié)論說明，秘書工作的成功與否，往往不在于工作效率、工作質(zhì)量，而在于人際關(guān)系。這就要求秘書要會(huì)察言觀色，融會(huì)貫通，能夠左右逢源。

世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章。人情世故中的學(xué)問巨大無比，那么一個(gè)秘書在處理人際關(guān)系的時(shí)候，有什么方法技巧呢？

首先就是以誠相待。要想達(dá)到目的，就應(yīng)該敞開胸懷。有了誠意，別人才會(huì)對(duì)你建立基本的信賴，才有利于實(shí)現(xiàn)交往的目的。

其次，應(yīng)該尋找共同語言。與人打交道，主要的方式就是通過語言，而語言的溝通只能通過共同感興趣的話題。這一方面可以從文化、民族、背景、所從事行業(yè)等方面入手，總會(huì)找到共同的話題。

最后，要懂得適時(shí)轉(zhuǎn)變?cè)掝}。秘書與人打交道的目的就是完成工作任務(wù)，不能總是與別人侃侃而談，不進(jìn)入正題。忘記工作是工作中的一大忌。

秘書工作看起來很容易，做起來卻不易。平時(shí)要多留意，多觀察，多聽少說多做事。處理好人際關(guān)系，秘書的工作也就事半功倍了。

１５４垃圾是放錯(cuò)了地方的“寶貝”

每個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都希望自己的團(tuán)隊(duì)人才濟(jì)濟(jì)。然而任何事都不是絕對(duì)的，每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，那些資質(zhì)平庸的員工不該被忽視。充分利用他們的價(jià)值，也會(huì)為企業(yè)帶來巨大的利潤。

一個(gè)企業(yè)輝煌不僅僅是靠那些優(yōu)秀的員工一手創(chuàng)造的，而是由全體員工一致努力完成的。但是企業(yè)的管理者往往只重視那些成績突出的員工，忽視那些默默無聞的員工的利益。這樣很容易造成人力資源的浪費(fèi)，最終會(huì)影響企業(yè)的整體效益。

溫州一家服裝公司出臺(tái)了一個(gè)新規(guī)定：把員工分入一個(gè)生產(chǎn)小組，哪個(gè)小組的次品少，數(shù)量多，哪個(gè)小組的工資就多。在這個(gè)規(guī)定下，一些生產(chǎn)能手成為全公司的焦點(diǎn)，大家都愿意與他們結(jié)成一組。

但是總有那么幾個(gè)員工，平時(shí)不那么勤勞，產(chǎn)量不高，表現(xiàn)不突出，這時(shí)候，大家都不愿意與他們組成一個(gè)小組，因?yàn)榇蠹叶加X得他們會(huì)拖小組的后腿。其實(shí)，這件事公司也十分清楚，但是公司一直沒有辭退他們。對(duì)此，大家十分不解。

原來，公司留下他們是經(jīng)過綜合考慮的。他們認(rèn)為，一個(gè)公司里不可能只有生產(chǎn)力強(qiáng)的員工，因?yàn)樯a(chǎn)力強(qiáng)的員工往往爭強(qiáng)好勝，喜歡爭第一，如果他們做不了第一，多次受到打擊之后，就喪失了斗志，一蹶不振。只有留著這幾個(gè)少數(shù)的“懶員工”，才能保證他們第一的位置。這樣，整個(gè)廠房內(nèi)才和諧，產(chǎn)量一直保持上升的狀態(tài)。

事實(shí)證明，人力資源部的考慮是正確的，那些“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”小組的產(chǎn)量，還不如這幫“懶員工”組成的小組。就這樣，公司進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而保證了每個(gè)小組產(chǎn)量和總產(chǎn)量。

“垃圾是放錯(cuò)了地方的資源”，每個(gè)人都會(huì)有缺點(diǎn)，也不可能十全十美。所以，領(lǐng)導(dǎo)在管理當(dāng)中，不要苛刻，吹毛求疵，要懂得合理利用他們的價(jià)值，這樣，他們的價(jià)值才不會(huì)比那些能力強(qiáng)的員工小。

如何利用這些有缺點(diǎn)的員工，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人管理能力強(qiáng)大的挑戰(zhàn)。在這里，領(lǐng)導(dǎo)人不要固執(zhí)己見，帶著有色眼鏡看他們，要合理利用他們的才能，做出真正正確的關(guān)乎命運(yùn)的決策，要揚(yáng)長避短，達(dá)到事半功倍的效果?？傊腥秉c(diǎn)的員工是企業(yè)不可或缺的一部分，也是老板授權(quán)工作的重要對(duì)象。

１５５有些矛盾“冷”處理更好

矛盾是任何企業(yè)都不可避免的一現(xiàn)象，也是管理者必須面對(duì)的關(guān)鍵問題。同事之間、上下級(jí)之間都會(huì)因?yàn)橐庖姺制缍l(fā)生各種各樣的沖突，為了維持公司氛圍的和諧，管理者必須出面調(diào)解。有些問題可以采取積極的方法解決，有些問題“冷”處理，效果反而更好。

溝通不善、任務(wù)不明確、分配不均，都會(huì)造成矛盾的產(chǎn)生。每個(gè)人發(fā)泄不滿的方法不同，有些員工會(huì)消極對(duì)待工作，這時(shí)候需要管理者的心理調(diào)節(jié)；有些人會(huì)采取抱怨的方法，這時(shí)候需要管理者的耐心傾聽；而有些人則采取極端的方法，這時(shí)候需要管理者的冷處理。

當(dāng)矛盾沖突尖銳的時(shí)候，管理者首先要安撫員工情緒，與員工達(dá)成共識(shí)，取得員工的信任，然后再開始就事論事。有些矛盾的起因其實(shí)就是一件小事，員工之所以作出強(qiáng)烈的反應(yīng)，完全是一時(shí)氣盛。如果管理者能夠幫助員工平靜心情，矛盾就很可能迎刃而解。

公司出現(xiàn)矛盾是一種不好的現(xiàn)象。小的矛盾如果得不到妥善處理，可能造成很大的危害。但是，從另一個(gè)側(cè)面講，矛盾也反映出一個(gè)企業(yè)或部門的某些不足。因此，妥善處理矛盾是每一位公司管理人員的責(zé)任。

一位公司高管在講述其如何處理員工矛盾時(shí)，這樣說道：“有一位員工怒氣沖沖地跑到我的辦公室，感覺就像要把我吃掉。我就知道，他肯定遇到了讓他極為不滿的事情。我對(duì)他微微一笑，請(qǐng)他坐下。他看到我如此和藹，眼中的怒氣就消失了一大半。接下來我認(rèn)真地聽他發(fā)牢騷，并時(shí)不時(shí)地給予肯定。他覺得自己得到了認(rèn)可，心情就會(huì)平靜一下。當(dāng)他講完時(shí)，我告訴他，這些情況我會(huì)認(rèn)真考慮。往往這個(gè)時(shí)候，員工的情緒已經(jīng)完全恢復(fù)。清醒后的他，反思一下自己的行為，馬上會(huì)因?yàn)閾?dān)心給我添麻煩而感到不好意思?！逼鋵?shí)，大多情況下，員工所抱怨的事情都是一些雞毛蒜皮的小事，管理者如果能夠理智地對(duì)待，矛盾就會(huì)自行化解。

人很容易受到其他人激烈情緒的影響，而失去理智。管理者在處理矛盾沖突時(shí)，務(wù)必要保持理智清醒的頭腦。首先讓自身冷靜下來，才能安撫員工情緒。倘若管理者不能克制自己的情緒，被員工的憤怒或悲傷感染，不僅會(huì)失去處理矛盾的能力，甚至?xí)姑軔夯?。所以，在處理矛盾時(shí)，管理者自身頭腦的“冷”至關(guān)重要。

矛盾正如點(diǎn)燃的導(dǎo)火索，一旦引爆，后果不堪設(shè)想。管理者的妥善處理就是一瓢及時(shí)的清水。讓矛盾冷卻比匆忙尋找矛盾產(chǎn)生的原因更有效。學(xué)會(huì)“冷處理”，管理者就會(huì)冷靜地調(diào)整，就能處逆境而不亂，受打擊而不驚，化險(xiǎn)為夷，轉(zhuǎn)憂為喜。