華為創(chuàng)業(yè)初期，資金極為緊張，無論是辦公條件還是科研條件都極不理想，很多時候都是憑借信念來支撐的。1989年，華為搬入深圳南油深意大廈。為了解決住宿問題，華為員工在辦公區(qū)域的一個角落用磚頭隔了幾間宿舍。

那時，華為新員工剛進入公司時，都可以到總務處免費領取一床毛巾被、一張床墊。很多科研人員就住在實驗室，沒有假期，不分白天黑夜，都自覺地拼命工作，差不多是以辦公室為家了。

華為的“墊子文化”就是這樣慢慢形成的。直到今天，在華為公司每個工位下面都還放著一個床墊，盡管華為沒有一個公開條例鼓勵員工加班，但是華為卻一直在創(chuàng)造條件，讓員工樂于加班。

首先，華為在每名員工卡里打進一些錢，作為員工一個月在公司內部吃飯購物的花銷，如果員工晚上在公司加班到八點半之后，可以領到免費的夜宵。另外在公司加班到夜里十點半之后，公司可以為員工報銷打車回家的出租車費。

因此，在華為有70％以上的員工，都會自動加班。因為剛畢業(yè)的大學生居多，平時也沒有什么娛樂活動，大部分男員工也是單身，所以很多人都自動會加班到八點半后回家。

可以說，華為的加班是大面積和普遍的，華為已經把“墊子文化”帶到了全球業(yè)務所在的每個角落。由于在創(chuàng)業(yè)初期，華為只有靠有價格優(yōu)勢的設備費和較短的工程周期，與愛立信等國際巨頭搶市場，因此也就造成了華為人需要忍受高強度的工作壓力，進行周期短、工作量大的艱苦開拓。

任正非在接受采訪時說，華為能夠走到今天，在很多人眼里規(guī)模已經很大了、成功了，有人認為創(chuàng)業(yè)時期形成的“墊子文化”、奮斗文化已經不合適了，可以放松一些，可以按部就班了，這是危險的。

對此，任正非表示：“我們還必須長期堅持艱苦奮斗，否則就會走向消亡。”

在任正非看來，信息產業(yè)正逐步轉變?yōu)榈兔省⒁?guī)?；膫鹘y(tǒng)產業(yè)。電信設備廠商已進行和將進行的兼并、整合正是為了應對這種挑戰(zhàn)。華為相對還很弱小，面臨更艱難的困境。要生存和發(fā)展，只能用在別人看來很“傻”的辦法，就是艱苦奮斗。

華為給員工的好處就是“苦”，沒有其他?！翱唷焙笥惺裁?？有成就感，自己有改善，收入會提高，看著公司前進方向有信心……這就是新的東西，這就是吸引員工的地方。華為奮斗在非洲的各級骨干大多數是80后、90后，他們是有希望的一代。

另外，在華為工作，不僅能夠鍛煉自己的能力，而且華為給出的薪酬，也能讓一個家貧如洗，卻努力學習工作的普通理工科“寒門學子”活得有尊嚴。在一個有關華為社區(qū)的BBS上，有人自曝他本人目前在華為成研所，老家原本住在大山里，條件非常差，結婚后妻子在家做家務，岳父母身體都不好，小孩很小，他一個人的收入要養(yǎng)6個人，即使這樣，他還在成都買了房，買了車。他就是一個沒有任何背景的人，沒有特別優(yōu)秀，只是工作比較努力，今年30多歲，是個小的項目經理，目前年收入達到了幾十萬。

其實加班文化并非華為的“專利”，很多國內優(yōu)秀的企業(yè)也存在同樣的加班文化，至于很多臺資、韓資、日資和國內的民營企業(yè)，加班文化也頗為盛行。如今，加班已經成為老板衡量一個員工是否敬業(yè)和忠誠的手段。加班文化是一把雙刃劍，用得好，可以極大地增強企業(yè)的凝聚力和經營業(yè)績，但若用得不好，又極有可能傷害員工的感情和健康，形成一種不良的文化，從而削弱了企業(yè)的競爭力。任正非一直提倡加班文化，他認為企業(yè)要成功，必須具備一種“加班精神”，讓員工自愿、自覺地加班，這才是企業(yè)文化建設的根本目的和方向。

很多老板都喜歡講，日本、韓國員工都以加班為榮，早下班就意味著不敬業(yè)，沒本事。事實也的確如此，在日本和韓國，加班已經成為一種文化，按時下班幾乎成為不可能。很多到日本出差的中國人都大發(fā)感慨，晚上10點多的地鐵里，擠滿了疲憊的上班族，他們早晨還要八九點鐘就上班。日本人的拼命精神值得敬佩，但這樣的加班文化為什么移植到中國就水土不服，員工不買賬？很多企業(yè)經理、尤其是老總們非常困惑地問過這個問題，其實答案很簡單，日本、韓國人喜歡加班，在于他們處在一種良性、健康的加班文化中，領導與員工一起加班，員工對企業(yè)有極高的忠誠度，而我們的加班文化，多數是建立在一廂情愿的基礎上，員工歸屬感不夠，自然沒有加班的動力。

2015年12月3日，某論壇里有人發(fā)起一個投票，列舉了中國的十家知名的企業(yè)，并讓大家選出自己想主動加班的公司，這十家公司當中華為得到207票，位列第一。在那個帖子的前幾樓有這樣一條提問：“華為人力資源管理戰(zhàn)略有哪些？”對于這個問題的回答可能會有很多，但任正非的一句話可以非常貼切地表達華為人力資源管理的精髓——“華為員工愛加班是因為分贓分得好”。

這句話通俗易懂，但做過老板的都知道，贓不好分。認真解讀的話，這里面其實包含最核心的三點：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配。

怎么理解？俗話說“一個蘿卜一個坑”。首先，把“坑”和“蘿卜”分開，在職位上對這個“坑”進行評價；第二步是評價人，也就是“蘿卜”，看看他適合放在哪個坑里，然后把合適的“蘿卜”放在合適的坑里；第三步是看蘿卜能長多大，就是績效評價。

用華為的話一言以蔽之：以職位價值定工資，以任職資格定晉升，以工作績效定獎金；關鍵績效考核指標與戰(zhàn)略分解相一致，勞動態(tài)度評估與文化、價值觀相一致。