老板都喜歡人才，但不同的人判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，有的人認(rèn)為學(xué)歷高、素質(zhì)好的人就是人才，所以在招聘時，很注重對方的文憑、專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等，往往喜歡招聘一些名校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為他們就是優(yōu)秀的人才。

山東有一家房地產(chǎn)公司，老板原本是政府官員，籌了筆錢下海經(jīng)商。經(jīng)過幾年的發(fā)展，已經(jīng)較有起色。為了擴(kuò)大業(yè)務(wù)，規(guī)范管理，企業(yè)急需人才。于是，老板便從西安某名校招了三個管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)的本科生。一下來了這么多“人才”，這讓老板雄心倍增，給每個人配臺高檔電腦，讓他們擔(dān)任各部門的經(jīng)理。接著又去注冊一家企業(yè)策劃公司，并且辦理一本管理類雜志，想充分利用這些“人才”。平臺是搭好了，但幾個月過去了，這些人什么事都做不出來，局面一點都打不開。

有一天老板偷偷跑到他們辦公室一看，發(fā)現(xiàn)他們在聯(lián)網(wǎng)打游戲，原來他們把公司當(dāng)作了樂園，而從來不思考怎么去幫公司發(fā)展，且工作能力也非常有限。結(jié)果不到半年時間，老板不得不搖著頭逐個把他們裁掉。

所以，光看學(xué)歷、文憑和畢業(yè)學(xué)校是很難判定一個人是否是人才。但接下來，又開始以專業(yè)來認(rèn)定，認(rèn)為學(xué)這個專業(yè)的，就是企業(yè)要找的專業(yè)人才。在許多公司的招聘廣告上，往往都會列上專業(yè)要求，例如招聘會計，就一定會列明會計專業(yè)或財務(wù)管理專業(yè)；招人力資源的就一定會列明人力資源管理專業(yè)或管理類專業(yè)，招業(yè)務(wù)人員就一定會列明市場營銷專業(yè)。因為，在許多老板看來，學(xué)這個專業(yè)的，就認(rèn)為是正規(guī)軍，就可以委以重任，否則就成了雜牌軍，只能做些基層打雜的工作。

這樣簡單地判定員工，其實是不科學(xué)的。事實上，企業(yè)許多優(yōu)秀人才并非該專業(yè)畢業(yè)，而是在實踐中鍛煉成了優(yōu)秀的人才。舉個簡單例子：深圳某知名軟件公司有幾個開發(fā)中心的總監(jiān)，業(yè)績非常出色，但他們并非學(xué)計算機(jī)專業(yè)或軟件類專業(yè)，而學(xué)的是數(shù)學(xué)、法學(xué)等，似乎與本職工作不沾邊的專業(yè)。深圳某大型集團(tuán)公司的投資總監(jiān)，并非學(xué)金融或財務(wù)類專業(yè)，而學(xué)的是哲學(xué)。所以，光從專業(yè)上來判定一個人是不是人才，也是不準(zhǔn)確的。

接下來，有的企業(yè)又是從經(jīng)驗和背景方面看，如果是從某知名企業(yè)出來的，或者具有同行業(yè)多年的工作經(jīng)驗，也會被一些企業(yè)推崇為高端人才。這方面經(jīng)歷的案例比較多，記得以往我在深圳一家礦業(yè)集團(tuán)公司工作時，有一次老板要求招聘一名辦公室主任，要求的條件還比較高：女性，３０歲左右，本科以上學(xué)歷，身高１６５ＣＭ以上，形象氣質(zhì)佳。結(jié)果ＨＲ向老板推薦了不少求職者，但一面試都被老板否決掉了，不是這里有問題就是那里不行。

后來找到一位來自深圳中興通訊公司的一位求職者，其他條件基本符合，形象也過得去，但她的職位卻是中興通訊的一名行政專員，并沒有擔(dān)任過行政主管的職位。結(jié)果面試的時候，竟然順利通過了。于是我向老板訴說這個問題，老板的回答卻是：“沒做過主管有什么關(guān)系，她是中興通訊公司出來的，沒吃過豬肉也知道豬跑呀，只要把中興通訊的行政管理方法搬過來就行了?！苯Y(jié)果，工作過程中，問題都暴露出來了，缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，為人很強勢，跟多個部門的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系搞得很僵，工作也無法開展起來。老板失望之余，讓她打包走人了，前后在公司，不到半年時間。

那么，企業(yè)該如何界定一個人是不是人才呢？成功的企業(yè)，往往都是采用多維角度來判定人才的。朗訊公司的用人標(biāo)準(zhǔn)是：非凡才智＋敬業(yè)精神。朗訊公司很看重員工的工作結(jié)果，希望員工不斷表現(xiàn)自己的才能，并對公司有所貢獻(xiàn)。通用公司的前任ＣＥＯ韋爾奇認(rèn)為：對于有工作能力，又認(rèn)同組織價值觀的員工應(yīng)及早提拔；對于工作能力稍差，但認(rèn)同組織價值觀的員工可多給一次機(jī)會；對于工作能力差，又不認(rèn)同組織價值觀的員工讓他立即走人；對于工作能力強，但不認(rèn)同組織價值觀的員工，也還是需要讓他走人，因為他會破壞組織的文化和員工對領(lǐng)導(dǎo)層的信任。

的確，用單一標(biāo)準(zhǔn)是很難界定出一個人是否是人才，如果要把人才真正測量出來，必須用一把多標(biāo)準(zhǔn)的尺子。結(jié)合自己在企業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗，我認(rèn)為應(yīng)主要從三方面來評定人才，最主要的是工作能力和業(yè)績。一個人是不是人才，重要的是他能不能把工作高效做起來，能不能給企業(yè)創(chuàng)造出色的業(yè)績；其次是他的文憑、專業(yè)和個人素質(zhì)，這些只是作為員工的潛能，說明他具有較好的可塑性。最后就是看他的職業(yè)素養(yǎng)，有沒有好的職業(yè)道德和奉獻(xiàn)精神，這可以判斷出員工對公司的忠誠度，也決定了他往后對工作的態(tài)度和投入。從這三個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行“三維”認(rèn)定，才能真正找出優(yōu)秀的人才。