流程式、結(jié)構(gòu)化的面試，求職者已廣為熟悉。針對公司常用的ＨＲ初試、專業(yè)筆試和用人部門的技能復(fù)試，許多求職者已經(jīng)是“久經(jīng)沙場”，對那一套已經(jīng)摸得滾瓜爛熟了。由此，不少求職者都事先做了預(yù)演和準備，在面試過程中往往能見招拆招，甚至通過一些虛假簡歷、虛假工作經(jīng)歷來闖過面試關(guān)。所以說，如果公司依然只用常規(guī)面試手段來甄選人才，往往可能會看走眼，導(dǎo)致一些求職者魚目混珠，蒙混過關(guān)。由此，一些成功企業(yè)，在面試過程中，往往會出一些面試怪招，把求職者心神打亂，殺個“措手不及”，這樣才能挑選出真正的人才。結(jié)合一些大型公司的面試手法，我把一些怪招列舉如下：

壓力測試：無疑，這類面試意在測試求職者的應(yīng)變能力和抗壓能力。這類測試往往采用“刁難”應(yīng)聘者的手法，表面上有些不近人情。蘋果公司的創(chuàng)始人喬布斯在招聘員工時，就喜歡故意用壓力來“刺激”面試者：“以你當前的條件顯然不具備聘用資格，你還有什么要說的嗎？”故意把求職者逼入絕境，然后再觀察他的反應(yīng)。

記得有一次去深圳廣聚能源公司面試時，該公司總裁在面試快結(jié)束時，故意問了一個問題：“如果你到我們公司來，不給你加工資，你怎么辦？”我應(yīng)付了幾句。結(jié)果，他繼續(xù)追問：“如果不是一兩年，而是五年十年，甚至一直不加工資，你會怎么辦？”一連串的尖銳問題直逼得我手忙腳亂。面試結(jié)束后，總裁站起來，客氣地笑了笑說：“剛才只是開個玩笑，公司不可能不給員工加工資?！边@種面試考察的是應(yīng)聘者的心理承受能力，應(yīng)變能力及其求職動機和價值觀等。

思維測試：這類測試題目往往比較簡短，但角度刁鉆，而且沒有標準答案，完全是發(fā)散性思維，以此來測試求職者的應(yīng)變能力和思維廣度。微軟公司最喜歡用這種方法，在面試過程中，往往給求職者提一些挑戰(zhàn)思維極限的問題，如：下水道的蓋子為什么是圓形的？海里有多少的水？海灘上有多少顆沙粒？這些問題看似無厘頭的，但面試不在乎你給出答案的對錯，因為這類問題原本就沒有標準答案。面試官在乎的是你如何去思考這些問題，有哪些創(chuàng)新性的觀點和看法。

馬拉松式面試：這類面試環(huán)節(jié)較多，過程故意拖得很長，用以考察求職者的“耐力”和決心。微軟公司的面試招聘采用的就是“馬拉松面試”，求職者需要與部門工作人員、部門經(jīng)理、副總裁、總裁等五六個人交談，每人大概一小時，但大家交談的內(nèi)容各有側(cè)重。除涉及信仰、性別歧視、種族歧視等敏感問題之外，其他問題都可以涉及，讓求職者難以準備，面試時尤其重視這幾方面：重視應(yīng)試者的反應(yīng)速度和應(yīng)變能力；重視應(yīng)試者的口才；重視應(yīng)試者的創(chuàng)新能力；重視應(yīng)試者的技術(shù)背景；重視應(yīng)試者的性格、愛好和修養(yǎng)。

賽場賽馬：給應(yīng)試者一個公平的競賽平臺，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。前段時間，蘇寧電器公司旗下的蘇寧易購子公司到某高校去招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，采用的方式就是讓畢業(yè)生自己組隊，參加蘇寧易購組織的“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大賽”。第一輪是組建團隊，編制創(chuàng)業(yè)策劃書：如何發(fā)展蘇寧易購的會員。結(jié)果大學(xué)生們組建了５０余個團隊，然后由蘇寧易購的高管擔任評委，由每個團隊來講解其創(chuàng)業(yè)思路及策略，經(jīng)過評委們打分淘汰，留下了１５個脫穎而出的團隊；第二輪是讓初步過關(guān)的團隊去實施他們的創(chuàng)業(yè)方案，用他們的策略去發(fā)展會員，并統(tǒng)計出各自的會員開發(fā)量。這樣又淘汰了１０個團隊；第三輪是召開總決賽，讓勝出的５個團隊各自總結(jié)自己的經(jīng)營成果、成敗經(jīng)驗，通過蘇寧易購的高管評委打分，最后評選出冠亞季軍，以及每個團隊里面表現(xiàn)出色的先進隊員，于是，這些勝出的團隊及隊員，就被蘇寧易購愉悅地聘用了。

虛虛實實：面試的時候，主考官故意問一些看似矛盾的問題，來觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。曾看過這樣一個案例：有一家公司準備招聘一名公關(guān)部長，經(jīng)過一番淘汰篩選后，只剩下三名求職者等待最后的復(fù)試。復(fù)試在一個房間里舉行，每一名求職者進入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下?！逼鋵?，房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。結(jié)果第一名求職者不知所措，情急之下脫下大衣，放在主考官的桌上，然后說：“還有什么問題嗎？”結(jié)果他第一個被淘汰了，原因是他驚慌失措，沒有應(yīng)變能力。第二位求職者的回答是：“既然沒有椅子，就不用坐下了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個問題?！贝巳颂幨吕暇?，只是機智不夠。第三名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己等候時坐的椅子搬進來，放在離主考官一米遠處，脫下大衣，折好后放在椅背上，然后坐在椅子上聽候下一個發(fā)問。這個人被成功錄用為公關(guān)部長。

像這些怪異的面試招數(shù)，在一些大型公司，尤其是外資企業(yè)里很常用，作為在技能測試之外，考察員工應(yīng)變能力、思維、性格、品德、價值觀的一種有效手段，能夠在應(yīng)聘者毫無準備的情況，觀察出他原始的反應(yīng)，使用起來往往屢試不爽。