曾幾何時(shí)，煮一大鍋飯，人人一碗，平均分配的利益分配模式非常盛行。但事實(shí)上，真正的公平公正不是平均分配，而是能者多勞、多勞多得，按勞取酬。這樣才能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，才能保護(hù)員工的積極性，激勵員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。所以，管理者一定要把好績效考核這道關(guān)，做一個公正的裁判，堅(jiān)決維護(hù)員工的切身利益。

把好考評這道關(guān)，手下才能不鬧翻

１９６５年美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯提出了公平理論。該理論是闡明了人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工的激勵程度，來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。說到底就是一種公平的感受，一種對自己工作的認(rèn)可。

處理好考評，才能讓下屬心悅誠服，甘心接受自己所得。如果考評本身有失偏頗，必定會引起不滿。每個人都期望自己的付出得到合適的收獲，不僅僅是物質(zhì)的，更需要精神層面的。這方面把關(guān)不嚴(yán)，很容易激起下屬的不滿。

侯主任最近因?yàn)楣镜娜耸掳才藕茴^疼。公司要求員工晉級需要進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，其中一項(xiàng)是業(yè)務(wù)知識水平測試。測試的目的是全面考量員工對公司的認(rèn)知、理解等價(jià)值認(rèn)同。但是，這次考核沒有取得令人滿意的效果，反而引發(fā)了大家的惱火。

原來，測試的內(nèi)容沒有針對性，太過空泛，大家認(rèn)為無助于提升工作業(yè)績。比如，業(yè)務(wù)員覺得自己每天在外奔波，如果要求對公司內(nèi)部制度了如指掌，簡直是一種苛求；前臺覺得自己沒必要了解公司財(cái)務(wù)制度，認(rèn)為那是一種精力浪費(fèi)?？傊?，各個部門的人都認(rèn)為考核內(nèi)容華而不實(shí)，假大空，這才引得眾人怨聲載道，工作熱情明顯下降。

領(lǐng)導(dǎo)人須知，考核是一項(xiàng)嚴(yán)肅的事情，必須有助于提升組織的效率，并且能夠改進(jìn)員工的工作。如果考評走過場，甚至引發(fā)員工質(zhì)疑，那就是領(lǐng)導(dǎo)工作的失敗了。對各種考評心中有數(shù)，手中有招，不妨參照下面幾條建議。

（１）客觀原則績效評估應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性?？荚u應(yīng)根據(jù)明確的考評標(biāo)準(zhǔn)、針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量減少主觀性和感情色彩。

（２）評估方法必須要可行，這意味著評估使用的方法要為人們所接受并能較長期使用。頻繁更換方法會讓下屬有厭煩感，從而不重視考評，自然也就不重視結(jié)果。

（３）評估要經(jīng)?；?、制度化。一個事件只有制度化才能使人明白它的重要性。

（４）反饋原則考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。因?yàn)槊總€員工都非常在意自己的行為在別人眼中是否得體，是否行為失當(dāng)。讓被考評者保持消息暢通，否則會讓其有被冷落感。

考評的意義在于給下屬一個合理的解釋，讓他們能夠接受自己得到的獎懲。

每個人心里都有一桿秤，雖不至于做到精確到一分一毫，但是大方向總不會錯。誰能干，誰偷懶，誰有業(yè)績，誰有錯誤大家心里都一清二楚。不要因?yàn)橐粫r(shí)疏忽，打翻了這桿秤。人心散掉容易，再聚起來就難了。

制度面前人人平等

作為老板，要把公司的制度視為頭頂懸掛的“三尺利劍”，要對其心存敬畏，要堅(jiān)決按制度辦事，而不能作違反制度的反面教材。然而，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，總有一些老板把自己凌駕于制度之上，無視制度的存在，任意踐踏制度，而且自己絲毫不以為然。

某公司王老板帶領(lǐng)一位客戶到生產(chǎn)車間參觀，走到車間門口時(shí)，客戶問王老板：“我沒有安全帽可以進(jìn)去嗎？”老板說：“可以?！笨蛻魡枺骸翱墒悄銈兊陌踩珮?biāo)識清楚地寫了必須要戴安全帽啊！”王老板笑著說：“何必那么認(rèn)真呢？那些安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)是針對員工的?！笨蛻魠⒂^完生產(chǎn)車間后，再也沒有和王老板聯(lián)系。

“那些安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)是針對員工的?！边@一回答很是耐人尋味。難道公司的制度是針對員工制定的？難道管理者、公司老板就可以無視制度的存在？如果真是這樣，叫員工怎樣信服？企業(yè)又談何公平？當(dāng)員工感受不到公平時(shí)，他們的工作積極性怎能有保證呢？

當(dāng)員工違反制度規(guī)定時(shí)，考驗(yàn)的是你的內(nèi)心夠不夠“狠”。你有“諸葛亮揮淚斬馬謖”的“狠勁”嗎？或許你會動搖，你會給“馬謖”找借口——“他是個人才，這次犯錯不過是大意”“我和他的關(guān)系很好，饒他一次吧！”如果你這樣想，那么你就很難做到公平公正。

其實(shí)，按制度辦事講究的是“對事不對人”，處罰員工是因?yàn)樗`反了制度，處罰只是手段，目的是提高員工執(zhí)行制度的自覺性，提升管理效率。在一檔對話節(jié)目中，有這樣一段對話：一位干部說，“我只是輕微違反了公司制度，卻受到了嚴(yán)肅的處罰，我委屈得一晚上沒睡好覺?！彼念I(lǐng)導(dǎo)接過話來說，“你還不知道吧，我正在考慮是否處理你、怎么處理你，連續(xù)三個晚上都沒睡好覺。”由此可見，堅(jiān)持制度面前人人平等，不是一件容易的事。

俗話說：“人心都是肉長的。”當(dāng)公司骨干、高層管理者違反制度時(shí)，企業(yè)老板是否能下得了狠心，堅(jiān)決按制度予以處罰呢？如果你問聯(lián)想總裁柳傳志這個問題，你得到的回答一定是肯定的。

制度面前，人人平等。公司建立制度后，關(guān)鍵在于執(zhí)行，只有制度得到了嚴(yán)格的執(zhí)行，才會顯現(xiàn)出生命力。值得注意的是，在執(zhí)行制度的過程中，有些人總是看到規(guī)章制度對自己的約束性，卻沒有看到規(guī)章制度對自己的保護(hù)性。當(dāng)他們的行為違反了制度時(shí)，就會想方設(shè)法地逃避制度的處罰——或因?yàn)樽约荷砭右?，或因?yàn)樽约汉拖嚓P(guān)負(fù)責(zé)人關(guān)系密切，從而要求得到關(guān)照。對此，我們應(yīng)該堅(jiān)決禁止，并且重申：公司只有工作關(guān)系、同事關(guān)系，絕對沒有親戚關(guān)系、兄弟關(guān)系、朋友關(guān)系。

老板要明白，一個好的制度，一定是倡導(dǎo)公平公正的，一定會讓大多數(shù)普通員工感到心情舒暢，一定能讓大多數(shù)人的活力得到釋放。因此，一定要長期堅(jiān)持執(zhí)行制度，海爾集團(tuán)的總裁張瑞敏曾經(jīng)說過：“把簡單的事堅(jiān)持做好就是不簡單，把平凡的事堅(jiān)持做好就是不平凡?！蓖瑯拥牡览恚髽I(yè)堅(jiān)持把制度執(zhí)行下去，堅(jiān)持做到在制度面前人人平等，企業(yè)就會變得不簡單、不平凡。

公平考核，讓每一個員工放心

考核員工的工作業(yè)績是企業(yè)管理者的例行事務(wù)之一，一般來說，企業(yè)都有比較完整的考核制度，管理者只需依據(jù)考核制度對每個員工進(jìn)行評估，進(jìn)而確定其薪酬等級以及實(shí)發(fā)工資數(shù)目即可。但在現(xiàn)實(shí)生活中，不少員工卻常常大呼“不公”，這就涉及到考核制度的制定以及執(zhí)行問題。

衡量員工的價(jià)值，一定要用同一把尺子，如果僅僅因?yàn)橛腥藰I(yè)績太差，就給他換個短點(diǎn)的尺子，那么業(yè)績優(yōu)秀的員工必定會感到不公平。所以，管理者一要保證考核制度的公平性，二要保證制度執(zhí)行的公平性，不管是誰，工作考核時(shí)一律按制度來，絕不講半點(diǎn)情面，只有這樣，才能讓每個員工放心，不會因考核不公而影響他們的工作情緒。

紅豆集團(tuán)總裁周海江曾說：“紅豆就是要給每個人創(chuàng)造公平競爭的機(jī)會，不管你來自哪里，什么學(xué)歷，只要你有能力，在紅豆就不愁沒有機(jī)會！”事實(shí)上，紅豆集團(tuán)也一直堅(jiān)定不移地貫徹著“公平考核”的優(yōu)良傳統(tǒng)。

在選團(tuán)支部書記時(shí)，紅豆管理層既沒有按照個人意愿指定人選，也沒有選擇“空降式”的“外來和尚”，而是在外貿(mào)制衣車間里，展開了一場競爭上崗的演講比賽。只要有參選意向者，都有均等的競選機(jī)會，比賽由評委會現(xiàn)場評分，保證公平、公正和公開，每位參選的員工都是當(dāng)場公布成績，誰得分最高，誰就可以成為新任的團(tuán)支部書記。

在紅豆集團(tuán)，沒有所謂的“關(guān)系戶”，一切都是以績效為導(dǎo)向，只要你的工作能力夠出眾，那么根本不愁得不到重用。最終，一名來自車間一線的工人王奎憑出色的表現(xiàn)當(dāng)選為團(tuán)支部書記。王奎學(xué)歷不高，家鄉(xiāng)遠(yuǎn)在安徽的一個偏遠(yuǎn)農(nóng)村，但他工作努力，很有上進(jìn)心，當(dāng)選后，他激動地說：“如果不是競爭上崗，作為一名一線工人，是很難有這樣的機(jī)會，參加公平競爭的?！?/p>

紅豆公平競爭的考核機(jī)制，大大激發(fā)了員工們的工作熱情，企業(yè)的生產(chǎn)效率也隨之提高。在紅豆集團(tuán)，６９個三級企業(yè)團(tuán)支部的２３７名團(tuán)干部，全部都是公平的競爭上崗，沒人搞小動作，也沒人拉關(guān)系，集團(tuán)通過這項(xiàng)制度讓每名員工都有公平競爭的機(jī)會，員工安心了，隊(duì)伍也就團(tuán)結(jié)了。

只有給予下屬公平競爭考核的機(jī)會，幫助他們實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值和人生目標(biāo)，企業(yè)才能擁有源源不斷的發(fā)展動力。管理者要想把企業(yè)做大做強(qiáng)，就一定要公平考核，最好將考核透明化，這樣每個員工對考核內(nèi)容都能做到心中有數(shù)，自然也就能安心工作了。

對下屬既不要有偏見，也不要另眼相待

作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，如果對下屬流露出親近的態(tài)度，那么往往會被有心之人利用，輕則流言到處飛，重則會被員工扣上任人唯親的帽子；而一旦表現(xiàn)出厭惡的情緒，又難免會與員工產(chǎn)生隔閡，從而影響整個隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)。所以，管理者必須拋棄親近和厭惡的個人情緒，對待下屬既不能有偏見，也不能另眼看待。

一個人能否成為優(yōu)秀的管理者，關(guān)鍵在于其能否控制好自身的情緒。面對千辛萬苦挖來的技術(shù)骨干，即便是生氣也要學(xué)會笑臉相迎，在高層權(quán)力斗爭中，哪怕是如坐針氈，也要做到鎮(zhèn)定自若。對于領(lǐng)導(dǎo)人來說，控制情緒、處變不驚是統(tǒng)御下屬的基本功。

老陳是一家大型公司的老總，手下有三員大將，財(cái)務(wù)總監(jiān)Ａ，技術(shù)主管Ｂ和主管業(yè)務(wù)的小Ｃ，三人的工作能力自不必多說，都是專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的好手，老陳對他們也頗為信任?？梢坏┧膫€人聚在一起開“碰頭會”，馬上會鬧得雞飛狗跳，不歡而散。

主管技術(shù)的Ｂ原則性很強(qiáng)，但為人十分刻板，做事情往往一根筋，只要是決定了的事情，九頭牛也拉不回來，因此常常與老陳對著干。起初，老陳認(rèn)為Ｂ工作認(rèn)真，除了認(rèn)死理也沒有什么大缺點(diǎn)。然而一個月前，當(dāng)老陳要求Ｂ對產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改良時(shí)，Ｂ則堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，認(rèn)為改良不如研發(fā)新產(chǎn)品。一周前，針對降低產(chǎn)品不合格率的事情，兩人又開始了激烈的辯論……久而久之，老陳實(shí)在忍無可忍，一見到Ｂ就滿臉不高興，甚至開會時(shí)公開打壓，禁止他發(fā)言。

一時(shí)間，老總打算更換技術(shù)主管的消息便在整個公司傳開了。由于專業(yè)技術(shù)過硬，工作認(rèn)真，Ｂ在技術(shù)部門的口碑相當(dāng)不錯，此流言一出，不少擁戴Ｂ的員工都開始慫恿他主動跳槽，并明確表示愿意繼續(xù)跟著他混。老總厭惡的眼神，讓這位得力的技術(shù)主管也頗為受傷，再加上真假難辨的謠言，與其被降職或辭退，還不如另尋出路，一周后Ｂ遞交了辭職申請，與他一同辭職的還有一大批技術(shù)骨干。

老陳就是因?yàn)閷ο聦儆衅?，從而挫傷了下屬的工作積極性，最后致使技術(shù)骨干集體辭職。由此不難看出，哪怕是心里再不高興，也不能把情緒帶到管理工作上來，否則很可能會造成不必要的麻煩。

作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，不管在什么時(shí)候，都要保持理智和冷靜，既不能因?yàn)樾蕾p某位下屬而對其另眼看待，也不能因?yàn)閱T工脾氣秉性與自己不和，就對他心存偏見。太過于情緒化的人注定當(dāng)不了領(lǐng)導(dǎo)，身居高位的企業(yè)管理者往往會牽扯到各種各樣的利害關(guān)系，要想避免被人利用，就不能被情緒所左右，只有以相同的態(tài)度對待所有人，才能讓下屬們安分守己地聽從自己調(diào)遣。

爭議面前，做一個公正的裁判

有人的地方就有爭端，作為企業(yè)管理者，常常要在處理下屬關(guān)系和矛盾時(shí)，充當(dāng)“裁判”的角色。這時(shí)候，你千萬不能有意偏袒任何一方，更不能強(qiáng)行改變原本公正的判決結(jié)果，否則很可能威信掃地。

在現(xiàn)實(shí)生活中，員工因工作而引起激烈的言語沖突，再正常不過。在這種情況面前，不少領(lǐng)導(dǎo)往往是“非禮勿看，非禮勿聽”的態(tài)度，不管下屬爭吵的如何厲害，他們都佯裝不知，甚至讓人誤以為耳聾了。實(shí)際上這種不作為的管理方法并不明智，因?yàn)槟愕某聊偷扔诳v容，于是原本的爭吵很可能會演變成了相互扭打，破壞了公司氣氛不說，還會造成員工身體上的損傷。

那么，作為一個合格的管理者，在爭議面前又該怎樣做呢？老丁是一家中型企業(yè)的部門經(jīng)理，這天眼看就要下班了，結(jié)果辦公室走進(jìn)來了兩個怒氣沖沖、相互噴火的下屬。這兩名下屬是老丁的得力干將，現(xiàn)在居然臉紅脖子粗的對吵。

原來二人在組建分公司的對外發(fā)展戰(zhàn)略上存在嚴(yán)重分歧，結(jié)果說著說著便吵了起來，誰都不是輕易認(rèn)輸?shù)娜?，所以來找上司老丁評理。作為裁判，老丁心里十分糾結(jié)，張某雖然有理，但他在平時(shí)的工作中異常自大，所以樹敵頗多；陳某盡管做事穩(wěn)妥，但這么長時(shí)間過去了，似乎一點(diǎn)長進(jìn)都沒有。在安排組建分公司帶頭人的事情上，老丁頭疼不已。

當(dāng)斷不斷，反受其亂，老丁深知這一點(diǎn)，所以哪怕是得罪人，也不能態(tài)度曖昧，否則只能讓兩個人的爭論再次升級。考慮到兩人都是自己的左膀右臂，所以老丁出言制止了兩人的爭吵，“你們的意見我都聽到了，一直這樣大聲叫嚷下去也不怕同事們看笑話?！?/p>

作為部門經(jīng)理，一旦失了公正，則必定會令某一方不滿，從而埋下不穩(wěn)定因素。出于公正，老丁最終做出了一個公正的決定，將組建分公司的對外戰(zhàn)略交給張某，公司內(nèi)部的事情則交由做事穩(wěn)妥的陳某負(fù)責(zé)。至此，矛盾才算真正得以化解。

越是在爭議面前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人越要大公無私，只有敢于板起臉面做“包青天”，對事不對人，才能避免因不公正裁決傷了下屬的心，引起上下級之間不必要的隔閡。

不要害怕被卷入到下屬的爭吵漩渦中去，面對員工之間的爭吵，管理者要學(xué)會主動出擊，做一個公共的裁判，盡快解決爭端，化解員工之間的矛盾，故意視而不見、充耳不聞只會破壞內(nèi)部團(tuán)結(jié)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言，是十分不利的。

活力與創(chuàng)造力是“淘汰”出來的

大自然的競爭法則告訴我們，不努力就要被淘汰。這個道理在企業(yè)中同樣適用，企業(yè)要想在“不進(jìn)則退”的市場叢林里生存下去，就必須將危機(jī)意識灌輸給員工，讓大家永葆憂患之心，讓企業(yè)保持“人人爭先進(jìn)，絕不做落后的羚羊”的工作風(fēng)氣，如果誰落后了，誰就要被淘汰出局。這樣還有人會不思進(jìn)取、混混沌沌地在企業(yè)中度日嗎？

杰克·韋爾奇在擔(dān)任通用公司首席執(zhí)行官的時(shí)候，把全體員工分成三類，前面最好的２０％，中間業(yè)績良好的７０％，和最后面的１０％。前面２０％的員工在公司里享受著物質(zhì)上的獎賞，享受著精神上的賞識和愛惜，因?yàn)樗麄兪莿?chuàng)造奇跡的人。失去這樣一批員工，那是領(lǐng)導(dǎo)者最大的失職。

當(dāng)然，最好的２０％的員工與中間的７０％的員工并不是固定不變的，他們經(jīng)常會變動，但是韋爾奇認(rèn)為，最后的那１０％的往往不會有什么變化。這對于把公司未來寄托在人才身上的通用公司來說，淘汰這１０％的員工是每年必須做的事情。只有這樣，才能激發(fā)出全體員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，在這種氛圍中，真正的精英才會產(chǎn)生，企業(yè)才會興盛。

１０％的淘汰制，造就了通用電氣充滿活力的氛圍。這個案例告訴我們，作為企業(yè)管理者，不僅要重視用好每個員工，還應(yīng)重視這些員工的變化，對于有用的員工應(yīng)該盡可能發(fā)揮他們的作用，對于無用的員工必須果斷地淘汰。這就是兵法上所謂的“求之于勢，不責(zé)于人”的用人之術(shù)。

在“淘汰”的威脅下，人人都會充滿危機(jī)感，每個工作日都會成為一個競爭與較量的過程，到最后留下來的員工會斗志昂揚(yáng)，不斷前進(jìn)，企業(yè)所期盼的活力與生產(chǎn)效率才能夠出現(xiàn)。淘汰表現(xiàn)不好的員工，就如同為了保全救生艇上的大部分人，必須放棄一部分人的生命一樣，這是自然界的殘酷法則，也是企業(yè)必須面對的競爭法則，只有企業(yè)才能不斷提高競爭力，最終成為業(yè)界的優(yōu)勝者。

公平公正，并非不近人情

一個優(yōu)秀的企業(yè)，在執(zhí)行制度上，應(yīng)該堅(jiān)持公平、公正的原則。任何人不論地位多高，功勞多大，只要違反了制度，都應(yīng)該接受應(yīng)有的懲罰。這樣，制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性才能得到維護(hù)，企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)才能有條不紊地進(jìn)行。

制度是人制定的，需要人來執(zhí)行的，人來操作。人是有感情、有思想、有需求的，所以，管理者在執(zhí)行制度時(shí)必須“以人為本”，從尊重員工和愛護(hù)員工的角度出發(fā)。

人性化管理是現(xiàn)代化管理的必然要求，在制度中注入人性化因子，管理才具有生機(jī)和活力。管理者在處理公司事宜時(shí)，必須一視同仁。不能因?yàn)橛H疏關(guān)系有所偏頗，也不能依據(jù)功勞大小而尺度不一。如果對某人從輕處理，或者對某人處罰過重，管理者在員工中的威信就會減弱，就不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。但是，制度不能成為對員工冷漠的借口。管理者在執(zhí)行制度時(shí)，要充分考慮員工的情緒，對員工以足夠的尊重和關(guān)愛，在制度允許的范圍內(nèi)給員工以幫助。

ＧＥ公司的前任總裁雷杰·Ｈ·瓊斯，曾在公司直屬的一家企業(yè)做主管。某天，瓊斯巡視產(chǎn)線時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一位員工在睡覺。瓊斯推了他好幾下，他才醒來。員工雙眼布滿血絲，神情恍惚，按照生產(chǎn)部門制度，在工作時(shí)間睡覺是要記過處分的。瓊斯叫來產(chǎn)線組長，給這位員工記了過。當(dāng)產(chǎn)線組長準(zhǔn)備批評員工時(shí)，瓊斯拉住了他。他為員工批了半天假，讓員工回去好好休息，又找來與該員工關(guān)系要好的人了解情況。

原來該員工的妻子出了車禍，他在家里要照顧妻子，還要照顧孩子，根本沒時(shí)間休息。了解到這個情況之后，瓊斯向人事管理部門申請讓該員工帶薪休假。瓊斯的做法贏得了員工的贊賞和信任，他們在生活上和工作上出現(xiàn)問題都愿意去征求瓊斯的意見。而瓊斯的號召總能得到積極的響應(yīng)，車間的生產(chǎn)效率不斷提高。

瓊斯既處罰了犯錯的員工，維護(hù)了公司制度的權(quán)威性，又為員工解決了實(shí)際困難，體現(xiàn)了對員工的尊重。嚴(yán)格執(zhí)行公司制度，并不意味著不講人情，成功的管理者在一碗水端平的同時(shí)，還會充分考慮到人情世故。

賞罰分明可以鼓舞士氣，尊重員工可以提高企業(yè)的凝聚力，成功的管理者都明白這個道理。在快速發(fā)展的企業(yè)，老板都會嚴(yán)格地約束員工的日常行為，但其公司氛圍卻輕松和諧，主要原因在于老板在鐵面無私的同時(shí)，還有一顆火熱的心。

制度考核要有連貫性、持續(xù)性

不少企業(yè)對待績效考核時(shí)，往往有一個特點(diǎn)，那就是看老板的心情。老板發(fā)現(xiàn)公司生產(chǎn)效率有問題，一著急，就推出績效考核，嚴(yán)抓員工的績效。抓了一陣子績效之后，老板發(fā)現(xiàn)公司生產(chǎn)效率提高了，效益提升了，心情大好，于是就放松了對員工績效的要求，開始不太重視績效。這就會造成績效考核有一段沒一段，員工對工作就難以持續(xù)保持高效率。

小周在一家私營公司做部門主管已經(jīng)有３年了。老板以前不是很重視績效考核，但依靠自己所擁有的資源，依然保持較快的發(fā)展速度?？墒墙鼛啄辏捎谕懈偁幵絹碓郊ち?，公司擁有的資源也失去了優(yōu)勢，加之公司長久以來給員工帶來的優(yōu)越感，使得大家對工作沒有什么進(jìn)取心。

一天，老板從財(cái)務(wù)那里得知公司的效益連續(xù)半年持續(xù)走低，頓時(shí)就產(chǎn)生了危機(jī)感。為了把這種危機(jī)感傳達(dá)給員工，他宣布一個月后要進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)比較多，員工對照這些標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)自己很多方面不達(dá)標(biāo)，于是大家拼命地“補(bǔ)”，想順利通過考核。

在一個月的考核中，大多數(shù)員工的業(yè)績達(dá)標(biāo)，大家都松了一口氣，老板也從這次考核中找到了心理安慰。于是，在之后的半年中，考核中斷了。半年之后，老板又決定考核，理由是他發(fā)現(xiàn)員工工作積極性不高。在這種有一次每一次的考核中，員工整天提心吊膽的，為了考核而弄虛作假的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，考核帶給員工的進(jìn)步非常有限，對公司效益的提高也微乎其微。

其實(shí)，真正的考核不是突擊檢查，不是某一次考核，而是是一種長期堅(jiān)持下來的管理模式，只有持續(xù)不斷地考核，并根據(jù)員工在某一個持續(xù)的過程中的表現(xiàn)，對員工進(jìn)行獎懲，考核才能真正發(fā)揮作用。

比如，某員工在多次考核中，一直保持較好的績效，而且績效呈現(xiàn)上升趨勢，那么對于這樣的員工，企業(yè)應(yīng)該予以獎勵。某員工在多次考核中，績效一直平平，既沒有大進(jìn)步，也沒有大退步，對于這樣的員工，企業(yè)應(yīng)該提醒員工提高績效。

某員工在多次考核中，績效一次不如一次，或大體上呈現(xiàn)下降趨勢。這時(shí)候，老板應(yīng)該主動與員工溝通，找出績效下降的原因。如果績效下降是因?yàn)閱T工工作態(tài)度不好，那么給予相應(yīng)的處罰也不為過。只有做到獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，才能在企業(yè)內(nèi)部傳達(dá)一種積極向上的工作風(fēng)氣，才能讓企業(yè)擁有持續(xù)的戰(zhàn)斗力。

違章必究，處罰得當(dāng)

考核不是走過場。在制度考核中，發(fā)現(xiàn)員工違反制度規(guī)定時(shí)，一定要嚴(yán)肅地處理。只有這樣，才能維護(hù)制度的威信，考核才能發(fā)揮“及時(shí)糾正員工的不足”的作用。這一點(diǎn)在著名的柯達(dá)公司就表現(xiàn)得很好。

柯達(dá)公司是世界上最大的影像產(chǎn)品生產(chǎn)商，其前北亞區(qū)主席兼總裁葉鶯曾經(jīng)說過：“如果你到日本人家里去，你就必須拖鞋，不管你腳上的鞋多么貴重，即便你連地都沒有沾，你都要脫鞋。這是一個入鄉(xiāng)隨俗的規(guī)矩。同樣，如果你到我柯達(dá)的‘新房’，你必須聽我柯達(dá)的聲音。”她還說過，“你要玩我的游戲，你就必須遵守我的游戲規(guī)則。”

在葉鶯的管理思維里，一旦員工違反了制度，就會受到懲罰，而她最喜歡用的懲罰手段就是罰款。在她看來，價(jià)格手段永遠(yuǎn)是促銷產(chǎn)品的最佳法寶，罰款是對員工最好的制裁。因?yàn)榱P款可以直接觸及員工的經(jīng)濟(jì)利益，因此，它是僅次于辭職、降職、降薪的嚴(yán)厲處罰。

由于員工對自己的經(jīng)濟(jì)利益十分敏感，因此，當(dāng)自己違反了公司的制度，被處以罰款時(shí)，他們往往會受到非常大的警醒。同樣，當(dāng)員工有出色的表現(xiàn)時(shí)，柯達(dá)公司也會用金錢獎勵他們，這對提高員工的積極性非常有效。

從葉鶯的話中我們可以看出，罰款并非柯達(dá)公司處罰員工的目的，真正的目的是讓員工有所觸動，從而積極改正不良的行為。除了罰款，還有很多處罰的方式，但無論哪種處罰方式，都要與員工所犯的錯相適應(yīng)，做到處罰得當(dāng)，才能讓員工心服口服。這就要求在考核制度中事先制定相應(yīng)的處罰措施，員工某些方面沒達(dá)到公司制度的要求，就受到相對應(yīng)的處罰，這樣員工就無話可說了。

在處罰員工的時(shí)候，一定要讓員工知道他錯在什么地方，還要讓他明白，他的錯違反了哪一條制度規(guī)定。同時(shí)，還要讓員工明白，他要為自己犯的錯承擔(dān)多大的責(zé)任和代價(jià)，到底是被罰款，還是被降職、降薪，這個實(shí)現(xiàn)都應(yīng)該在制度里明確規(guī)定，而且還應(yīng)該合理規(guī)定，千萬不能隨意處罰，隨口開價(jià)，這樣會讓員工很沒有安全感，也很沒有被尊重感。

當(dāng)然了，對于有些不值一提的小錯或制度里沒有規(guī)定的錯誤，管理者可以采取寬容的態(tài)度，提醒員工一句注意改正即可，沒必要為了一些雞毛蒜皮的小事而小題大做，那樣不僅達(dá)不到制度管人的目的，反而會引起員工的不滿，是沒有必要的。

愛崗敬業(yè)是考核員工的終極目的

績效考核，考核的到底是什么？有些管理者誤認(rèn)為，考核的目的是為了給員工核算工資找到依據(jù)。若不考核，就不知道員工的表現(xiàn)，也就不知道該給員工多少工資了。因此，很多企業(yè)在給員工基本工資的基礎(chǔ)上，再給員工一個績效工資，而這個績效工資主要通過考核來確定。

有些管理者認(rèn)為，績效考核的目的是發(fā)現(xiàn)員工的不足，及時(shí)指正，使員工的工作效率得以提高。因此，他們很注重績效考后與員工溝通，溝通的目的是讓員工清楚自己表現(xiàn)好的地方和表現(xiàn)不好的地方。毫無疑問，這種做法非常正確，但對于績效考核的理解確是錯的。

事實(shí)上，考核的終極目的不是為了核算工資，也不是為了讓員工改正不足，而是為了考核員工是否愛崗敬業(yè)。愛崗敬業(yè)是一種工作態(tài)度，是一種職業(yè)精神，一旦員工有了這種態(tài)度和精神，他就會自發(fā)、自覺、自主地對待工作，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)，投入熱情、激情和感情，這樣他才會做出更大的成績，為企業(yè)的發(fā)展注入活力與動力。

那么，怎樣考核員工是否有敬業(yè)精神呢？對此，很多管理者存在一個天大的誤區(qū)。在這方面，有一個典型的案例：

有個年輕人，進(jìn)入一家公司工作一個多月，每天都能保質(zhì)保量地完成工作，工作中沒有出現(xiàn)任何紕漏和生產(chǎn)事故，唯一的“不足”就是每天準(zhǔn)時(shí)下班。但讓他不解的是，公司領(lǐng)導(dǎo)在月末的績效考核中，給他打了一個差評，理由是他沒有主動加班的精神，說他工作態(tài)度有問題，不敬業(yè)、太懶散。

與他相比，那些老員工就聰明許多，每天上班懶懶散散，說話閑聊，上網(wǎng)聊天，淘寶購物，工作完不成，下班的時(shí)候加班，硬是拖時(shí)間，磨“洋工”，領(lǐng)導(dǎo)一看，大家真敬業(yè)，下班了還不走，心里有一種莫名的自豪感——我的員工真為我賣命。因此，他們在績效考核中得到的都是好評，績效工資照單全收。

事實(shí)上，那些喜歡下班后“加班”的員工，每天的工作狀態(tài)和工作效率，并沒有那位上班好好干活，下班準(zhǔn)時(shí)走人的年輕人工作效率高?？墒?，誰叫公司領(lǐng)導(dǎo)只認(rèn)“工作態(tài)度”，不認(rèn)工作成果呢？誰叫公司領(lǐng)導(dǎo)只認(rèn)“加班就是敬業(yè)，準(zhǔn)時(shí)下班就是懶散”呢？

把加班當(dāng)成敬業(yè)，把準(zhǔn)時(shí)下班視為不敬業(yè)，這種事例時(shí)常耳聞，不看業(yè)績，只看表象的管理者大有人在。再者，如果員工能力突出，上班時(shí)間就把本職工作完成得干干凈凈，你讓他下班后加班加點(diǎn)干什么呢？所以說，天天加班，下班后還不走人，絕對不是敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。如果管理者真的認(rèn)為這才是敬業(yè)，那么這家企業(yè)肯定走不遠(yuǎn)。因?yàn)檫@種只看表象的做法只會磨滅真正敬業(yè)者的積極性，使懶散、混日子的員工留下來。

其實(shí)，真正的敬業(yè)首先還要看工作業(yè)績，如果員工每個月都能保質(zhì)保量甚至超額完成工作任務(wù)，那么可以肯定，他的工作效率是高的，他的工作態(tài)度也往往沒問題。因?yàn)榧偃缫粋€員工的工作態(tài)度有問題，你覺得他會保持高效率的工作業(yè)績嗎？所以，績效考核要看關(guān)鍵點(diǎn)，員工的工作業(yè)績首當(dāng)其沖。

有了業(yè)績還不夠，還需要不斷進(jìn)步，柳傳志曾經(jīng)說過：“如果一個員工進(jìn)入聯(lián)想三年，沒有什么進(jìn)步，說明我不稱職?！逼髽I(yè)必須讓員工成長，員工也應(yīng)該不斷進(jìn)步，保持進(jìn)步的員工，你還能說他不愛工作，不愛公司，不愛崗敬業(yè)嗎？

保持進(jìn)步還不夠，還需要有良好的團(tuán)隊(duì)精神，懂得維護(hù)公司的形象，敢于承擔(dān)責(zé)任，愛護(hù)公司財(cái)物，為公司的利益著想。比如，不隨便挪用公司的物品，節(jié)約公司的水電和紙筆等等，別看這些是小事，事實(shí)上它們正是員工是否愛崗敬業(yè)的重要表現(xiàn)，也應(yīng)該成為績效考核的內(nèi)容之一。

將工作態(tài)度納入考核之中

態(tài)度決定人生，態(tài)度也決定工作效率。一個人如果工作態(tài)度不好，我們很難想象他能干出成績。下面的小故事就是最好的例證。

有三個人在工地上砌磚。有人問第一個人：“你在做什么？”第一個人沒好氣地說：“你沒看見嗎，我正在砌墻啊。”這個人問第二個人同樣的問題，第二個人說：“我正在上班賺錢呢，每小時(shí)１０塊錢。”這個人問第三個人同樣的問題，第三個人說：“我正在建造世界上最偉大的教堂?！?/p>

１０年之后，第一個人還在砌磚，第二個人成了小包工頭，第三個人成為建筑設(shè)計(jì)師。

面對同樣的工作，三個人有不同的工作態(tài)度，也有不同的人生。由此可見，工作態(tài)度決定工作時(shí)的心情，也很大程度上決定了工作績效。因此，績效考核要將工作態(tài)度納入進(jìn)來，通過考核員工的工作態(tài)度，來促使員工保持良好的工作狀態(tài)，繼而取得良好的工作業(yè)績。

對于員工來講，工作態(tài)度也許比工作本身更重要。因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度能成就一個人，如果員工熱愛工作，能夠全身心地投入到工作中去，那么工作就會成為一種樂趣，困難就會成為一種挑戰(zhàn)，挫折也會成為一種財(cái)富，這樣員工就很容易在工作中獲得成長，在成長中獲得成就感。

那么，怎樣才能將工作態(tài)度納入到考核中來呢？

管理者可以先將工作態(tài)度的考核指標(biāo)列出來，比如，上班時(shí)間不說話、不上網(wǎng)聊天、不網(wǎng)絡(luò)購物、不瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁，還有配合同事工作，安置按量地按成工作任務(wù)。將這些條款列出來之后，公布給員工，讓員工明白自己應(yīng)該怎樣做才符合公司的考核指標(biāo)。

然后，管理者在平時(shí)的管理中，可以針對員工工作態(tài)度較好的表現(xiàn)予以獎勵，比如，當(dāng)員工積極配合同事，協(xié)調(diào)同事完成工作時(shí)，管理者可以找準(zhǔn)機(jī)會表揚(yáng)員工。當(dāng)員工出色地完成了任務(wù)時(shí)，給員工一些獎勵。在這點(diǎn)上，我們不妨借鑒下文案例中的管理者。

美國有一家公司的總裁看到一個下屬出色地完成了工作任務(wù)，便馬上想到獎勵者名員工，當(dāng)時(shí)他手邊沒有什么有價(jià)值的東西，果盤里只有一根香蕉，于是他把這根香蕉遞給下屬，對下屬表示肯定和感謝。

雖然總裁只獎勵員工一根香蕉，但這根香蕉的意義絕非尋常，那意味著一種肯定，一種認(rèn)可，對員工能產(chǎn)生非常大的鼓舞。這根橡膠帶給員工精神上的激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一根香蕉所值的錢數(shù)?？偠灾瑢⒐ぷ鲬B(tài)度納入公司的績效考核制度中來，并設(shè)置相關(guān)的獎罰措施，就能讓這項(xiàng)考核制度發(fā)揮巨大的作用。

建立公正的績效評估機(jī)制

關(guān)于績效評估機(jī)制，有一個有趣的故事：

從前，有個農(nóng)夫養(yǎng)了很多貓，在他的吩咐下，貓去屋里抓老鼠。貓看到一只老鼠后，紛紛沖上去，老鼠見勢不妙，倉皇而逃。主人見貓一只老鼠都沒抓到，就譏笑道：“你們真沒用，居然連一只老鼠都抓不到。”貓回答說：“我們抓不到老鼠我們最多被你餓一頓或打一頓，可老鼠如果跑不掉就丟掉了性命，因此，我們和老鼠的動力是不一樣的?！?/p>

農(nóng)夫意識到?jīng)]有給貓足夠的激勵，于是他宣布：凡是可以抓到１只貓，就可以得到１０條小魚，抓不到老鼠的就沒有魚吃。剛開始，貓紛紛努力捕老鼠，也捕到了不少魚，因?yàn)闆]有哪只貓想餓肚子。在這種情況下，農(nóng)夫也輕松了很多，再也不用擔(dān)心貓抓不到老鼠，糧食被老鼠吃掉。

又過了一段時(shí)間，農(nóng)夫發(fā)現(xiàn)貓雖然能捕到老鼠，但老鼠的個頭大小不一樣，有些貓?jiān)谧凡独鲜髸r(shí)專挑小老鼠，因?yàn)樾±鲜笈艿寐?，比較容易捕獲，而大老鼠經(jīng)驗(yàn)豐富，跑得快，很難抓捕。農(nóng)夫發(fā)現(xiàn)了蹊蹺之后，決定改革績效考核機(jī)制，按照貓捕獲的老鼠的重量來進(jìn)行獎勵。很快，這一招也起到了作用。

這個案例所反映了企業(yè)績效考核中常見的幾個問題：如，員工缺乏激勵，動力不足；分配機(jī)制不規(guī)范，員工鉆空子。要想避免這樣的問題，最好的辦法就是建立公正的績效評估機(jī)制，保證制度沒有漏洞可鉆。在這樣的機(jī)制下，員工要想獲得獎勵，就必須努力工作，創(chuàng)造更好的績效，否則，他就要餓肚子。

俗話說得好：“重賞之下必有勇夫?！豹剟钍羌ぐl(fā)員工工作動力的重要籌碼，懲罰是鞭策員工進(jìn)步的直接利器。只有通過公平公正的獎罰制度，才能促使員工全力以赴地為企業(yè)工作，也才能在績效評估中獲得他們想要的結(jié)果。有這樣一段對話：

Ａ企業(yè)的老板問Ｂ企業(yè)的老板：“為什么你們的促銷員、業(yè)務(wù)員和區(qū)域經(jīng)理一個個都是拼命三郎，而我們的員工個個都像寺廟里的和尚，做一天和尚撞一天鐘？”

Ｂ企業(yè)的老板回答說：“因?yàn)槲覀兊膯T工只要努力工作，創(chuàng)造了業(yè)績，他們一輩子的飯菜都解決了，而且很豐盛；而你們的員工再怎么賣力，也只能得到一頓豐盛的飯菜?！?/p>

Ｂ老板的話一語道破了績效考核的意義：那就是沒有激勵，就沒有業(yè)績。要想員工有業(yè)績，就要給出令員工心動的激勵。否則，員工也不會為企業(yè)拼命。所以，建立清晰具體且公正客觀的績效評估機(jī)制，對激勵員工具有十分重要的意義。

保證考核的客觀性和權(quán)威性

日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾經(jīng)說過：“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現(xiàn)不平、不公，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對員工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價(jià)。”

經(jīng)營之神的話告訴我們，企業(yè)不僅需要績效考核制度，而且需要客觀性、權(quán)威性強(qiáng)的績效考核制度，這樣才能避免出現(xiàn)不公、不平，避免員工產(chǎn)生不滿，損害士氣和效率。不信，我們來看一個案例：

甲和乙通過招聘，同一批進(jìn)入一家銷售公司，兩人各有不同的工作方式，但把營銷工作做得都很出色，兩人在企業(yè)里都有很好的發(fā)展前景。兩年后，兩人通過績效考核，分別被提拔為部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理。

一次，公司為了擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，需要一位地區(qū)銷售經(jīng)理。對這兩人來說，這都是一次不錯的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，因此，他們都遞交了申請。但是到底讓誰去呢？領(lǐng)導(dǎo)感覺很為難，因?yàn)闊o論是在能力上還是在人際交往方面，甲和乙不分伯仲，表現(xiàn)都很出色。

領(lǐng)導(dǎo)想當(dāng)然地認(rèn)為，讓誰去當(dāng)?shù)貐^(qū)經(jīng)理，另一個人都不會有意見。于是，他根據(jù)公司的績效考核制度雖然評估一番，走了一個過場，就讓關(guān)系與自己較好的乙擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理。結(jié)果，甲很想不通，他認(rèn)為公司的績效考核制度不夠客觀公正，讓自己的利益受到了損害，于是他提出了辭職。公司極力挽留，但無濟(jì)于事。

客觀的績效考核機(jī)制是保證公平公正的最佳手段。如果企業(yè)的績效考核制度有問題，比如：不夠公平，不夠客觀，某些條款讓人難以信服，那么考核出來的結(jié)果肯定不被接受，在這種情況下，績效考核就會失去權(quán)威性，變成一個制造不滿和怨氣的東西，對企業(yè)的危害是相當(dāng)大的。上文案例中，因?yàn)榭冃Э己酥贫炔痪邆淇陀^性，直接導(dǎo)致員工憤然離職，使企業(yè)失去了一個優(yōu)秀的人才，真的是一件可惜的事情。

那么，怎樣才能保證考核制度的客觀性和權(quán)威性呢？

考核指標(biāo)一定要科學(xué)。相同的崗位有相同的崗位職責(zé)和要求，因此，應(yīng)該適用相同的考核條款，而不同的崗位有不同的工作職責(zé)和要求，應(yīng)有相適應(yīng)的考核條款。所以，考核制度的公正性和權(quán)威性體現(xiàn)在于，針對不同的崗位設(shè)置具體的考核指標(biāo)。

考核人員必須保持公正?？冃Э己耸且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，對于負(fù)責(zé)考核的人員要求很高。公司在選擇考核人員時(shí)，要選用業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、為人正直、能堅(jiān)持公道的綜合素質(zhì)較高的人員。不僅如此，還應(yīng)對他們進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵的指標(biāo)，確保他們能夠嚴(yán)格按照要求來實(shí)施績效考核。為了避免考核人員在績效考核中出現(xiàn)不堅(jiān)持原則、亂打分的現(xiàn)象，公司還應(yīng)對考核人員進(jìn)行監(jiān)督和回訪，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一定要嚴(yán)格處罰。

要想考核制度具有客觀性和權(quán)威性三是考核的方法要多樣。要全面了解員工的工作效果和工作業(yè)績的真實(shí)情況，多途徑的考核方法尤為重要。日?？己酥型钥促Y料、查數(shù)據(jù)為主，一些工作真實(shí)情況很難掌握。所以，在工作業(yè)績考核中，要集思廣益，多采取一些好的方法和措施進(jìn)行考核。

例如考核專賣稽查人員，要了解市場監(jiān)管工作情況、文明執(zhí)法情況等，就要到基層一線去，通過走訪零售戶、消費(fèi)者等，了解專賣人員工作情況，發(fā)現(xiàn)工作存在問題，考核工作業(yè)績。也可以召開零售戶、消費(fèi)者座談會，準(zhǔn)確了解市場監(jiān)管和行政執(zhí)法工作情況。而對與零售戶直接接觸的稽查人員、送貨員、營銷人員的工作業(yè)績考核，也可采取問卷調(diào)查的形式，廣泛了解零售戶的意見，從而掌握較為真實(shí)的工作情況，確?？己说墓叫浴?/p>