企業(yè)是離不開人才的，老板們也常把引進人才掛在嘴邊。但是，老板對人才有截然不同的兩種態(tài)度，即“求才若渴”與“葉公好龍”。所謂求才若渴，就是老板見到人才后，能夠不惜代價地把人才聘入公司，并委以重任。如同三國中的劉備一樣，見了諸葛亮，能夠誠心誠意地三顧茅廬，然后拜為軍師，敬若神明，言聽計從。而所謂葉公好龍，如同三國中的劉表一樣，看起來愛惜人才，禮賢下士，但卻把人才供養(yǎng)起來，形同擺設(shè)一般，只為了虛名或好看而已。

老板對待人才，是“求才若渴”還是“葉公好龍”？對于不同性格的老板，有不同的態(tài)度。但大部分老板往往都是自視很高，做事很集權(quán)，把人才聘入公司也只是為了裝點一下門面?；蛘叱鲇谝粫r的利益考慮，對待人才持有一種商人的心態(tài)，如果有利可圖，便對人才恭維一番，一旦覺得沒有什么利用價值，就會原形畢露。

記得有一家軟件公司的總裁，平時最愛做的事情之一就是人才招聘。深圳的會展中心一年有四次金領(lǐng)人才招聘會，也是深圳規(guī)模最大的中高端人才招聘會，總裁每次都要去光顧一下，看看能不能“淘”到一些人才回來。有一次，他遇到一個剛從某大型軟件公司辭職出來的軟件研發(fā)工程師，技術(shù)水平相當(dāng)高。于是欣然把他聘入公司，并委以研發(fā)部經(jīng)理的要職，希望他能把公司的研發(fā)水平提升上來。那位張經(jīng)理也非常感激總裁的知遇之恩，于是帶領(lǐng)公司的研發(fā)團隊，每天加班加點地進行技術(shù)研發(fā)，兩年過去了，也為公司做出了不少貢獻(xiàn)。后來，老板又在人才市場上遇到另一個人才，在某大型軟件公司從業(yè)近二十年，經(jīng)驗豐富，能說會道，把總裁說得開開心心的。而且那個人生財有道，善于做一些吸收創(chuàng)新和集成創(chuàng)新，能在市場現(xiàn)有技術(shù)的基礎(chǔ)上，然后進行改進創(chuàng)新，開發(fā)出一些盈利頗豐的軟件產(chǎn)品。這讓老板非常贊賞，然后把他提拔為研發(fā)部經(jīng)理，而原先那位張經(jīng)理立馬降為項目經(jīng)理，冷落一旁，導(dǎo)致對方憤然離職。

后來，有一次，老板在人才市場上遇到一位學(xué)新聞專業(yè)的女孩，文筆頗佳，寫過不少書和文章?？催^女孩作品后，老板一時間非常欣賞，于是當(dāng)即聘入公司，讓她擔(dān)任公司的文化大使，專門負(fù)責(zé)寫公司的新聞報道，然后發(fā)布在公司網(wǎng)站上。但在聘用期間，由于公司新聞很少，一個月寫不了幾篇，導(dǎo)致那女孩平時擺在那里沒什么事可干。老板一下就變了態(tài)度，認(rèn)為利用價值不大，于是便常常對那女孩斜眼相看，逼迫對方離職。

這種對待人才的心態(tài)就屬于葉公好龍，完全出于一種功利心態(tài)，有利可圖便佛眼相看，把他視如座上賓，甚至捧上天堂；一旦覺得利用價值不大，立馬現(xiàn)出本相，將對方打入地獄。這是一種典型的商人心理，也不可能俘獲人才的心。

還有一種老板把人才純粹當(dāng)成一種裝飾品，看起來很愛惜人才，很尊重人才，卻不把對方的才能發(fā)揮出來，只是當(dāng)成自己的陪襯。曾看過這樣一個案例：

有一次，浙江一位集團公司老板跑到清華去聘請一位管理學(xué)博士做顧問，月薪一萬五，對于剛畢業(yè)的博士來說，在沒有工作經(jīng)驗的條件下，這個待遇已經(jīng)是非常誘人的了，于是那位博士欣然前往。加入公司后，博士表現(xiàn)得非常積極，不斷地給老板提建議，但老板只是笑一笑，很少采納博士的建議，因為公司的策劃和決策一直是老板一個人做的。

老板經(jīng)常帶著博士出入各種社交場合，跟合作伙伴、政府官員會面時，老板得意地向他們介紹說：“這是我的助理，清華大學(xué)的管理學(xué)博士生……”起初，博士還很有一種自豪感，但慢慢發(fā)現(xiàn)，老板并不要他做什么事。博士寫的策劃書，老板也是放在一邊，終于博士明白了：老板高薪聘請他過來，并不是看重他什么能力，只不過是把他用來當(dāng)作活廣告，幫老板裝點門面而已。對博士而言，像在吃青春飯一樣，平生所學(xué)并沒有一點實踐的空間，于是博士最后毅然辭職。

只有少數(shù)老板能夠放下自己的姿態(tài)，虛心對待人才，能夠根據(jù)公司的發(fā)展需要，去物色一流的人才，然后把手中的某些重要工作全權(quán)放下去，充分利用人才的價值，來倍增自己。這就是“求才若渴”的心態(tài)，這類企業(yè)往往能真正騰飛起來。

在深圳某世界５００強企業(yè)工作時，公司的總裁就是一個典型。他旗下有四個事業(yè)部，三十多個產(chǎn)業(yè)園，年產(chǎn)值數(shù)千億。他如何能駕馭住這么龐大的公司？他的方法就是物色一流的人才，并委以子公司總經(jīng)理的重任，手中匯聚了一百多位總經(jīng)理?？偛玫闹饕ぷ骶褪侨棧阂皇侨珖奶幷{(diào)研，發(fā)現(xiàn)新的投資商機，然后成立子公司，把該業(yè)務(wù)運作起來；二是物色一流的高管，重金聘入后，讓其擔(dān)任子公司總經(jīng)理，全權(quán)負(fù)責(zé)子公司的運營；三是公司每年召開兩次總經(jīng)理工作會議，年終時在總經(jīng)理會議上，由各總經(jīng)理匯報經(jīng)營結(jié)果，子公司經(jīng)營指標(biāo)的達(dá)成情況，并制定下一年的經(jīng)營目標(biāo)；次年年中的總經(jīng)理會議上，監(jiān)督各子公司經(jīng)營指標(biāo)的進度情況。如此一來，各子公司每年的增長速度普遍在２０％～５０％，公司兩三年翻一番，實現(xiàn)了倍增式發(fā)展。

所以說，對待人才，老板應(yīng)該放下心態(tài)，真正做到求才若渴，能夠虛心地網(wǎng)羅人才，并委以重任，把人才的價值充分挖掘出來，而不能像葉公好龍一樣，把人才當(dāng)成一種擺設(shè)或投機。