１３２關(guān)注工作本身，也要關(guān)注員工生活
身為企業(yè)的老板或管理者，如果你能在管理過程中，多關(guān)注員工的工作，洞悉員工的需求，想員工之所想，急員工之所急，關(guān)心員工、愛護(hù)員工，積極為員工排憂解難，那么，你一定會贏得員工的心，使得員工誓死追隨你。
正泰集團(tuán)有一名職員叫小郝，那年，他的妻子在預(yù)產(chǎn)期住進(jìn)了某醫(yī)院。后來由于種種原因，他的妻子難產(chǎn)了，導(dǎo)致嬰兒不幸夭折。小郝認(rèn)為嬰兒死亡的主要原因在醫(yī)院，要求醫(yī)院承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。但是，醫(yī)院卻堅決不同意，并通過多方關(guān)系向小郝的及其家屬施壓。
正泰集團(tuán)的董事長南存輝得知這件事之后，立即取消了去湖南長沙的出差計劃，親自組織集團(tuán)黨委、公會等相關(guān)負(fù)責(zé)人，與那家醫(yī)院交涉，最后醫(yī)院與小郝達(dá)成了諒解，醫(yī)院給小郝妻子做出了相應(yīng)的經(jīng)濟補償。
南存輝的所為深深感動了小郝，事后，小郝和妻子寫信給正泰集團(tuán)，表達(dá)感謝之情。信中他們說：“我們夫妻只是上萬名正泰員工中普通的一員，但公司領(lǐng)導(dǎo)能夠親自過問我們的事情，并促成問題的解決，還我們以公道，真是難能可貴。從這件事上，我們深深感受到正泰大家庭的溫暖，感受到一名外來員工在這個大家庭中的分量，從而感受到企業(yè)以人為本的力量，我們一定忠于正泰、扎根正泰，為正泰發(fā)展效力?！?/p>
南存輝取消出差計劃，為一名普通員工積極奔走、排憂解難，顯示出了對員工極大的關(guān)懷。在這份關(guān)懷的背后，流露出的是對員工的重視。在這種重視下，員工自然會得到激勵，從而更加努力地工作，以報答公司的恩情。
南存輝的故事告訴我們，管理者在關(guān)注員工工作之余，還要關(guān)注員工的生活。主動了解員工的難處，積極幫員工排憂解難，是贏得員工信任的最佳方式之一。為此，管理者要做到眼觀六路、耳聽八方，要留心觀察員工的異常舉動，從員工不經(jīng)意的話語中發(fā)現(xiàn)體察員工的難處。
曾有一位管理者說過這樣的話：“如果員工心情不好，他的工作效率肯定會受到影響，說不定還會犯一些低級錯誤，甚至可能莫名其妙地與同事鬧矛盾……”因此，管理者既要關(guān)注工作本身，也有必要留意員工的行為，雖然這是為了體察員工的生活之憂，但最終目的是想激勵員工，使員工保持高效的工作狀態(tài)，保證企業(yè)的發(fā)展和效益。
１３３處處設(shè)防會打消人才的積極性
員工是企業(yè)的財富，是為企業(yè)創(chuàng)造財富的生力軍。但遺憾的是，有些管理者卻把員工當(dāng)成“賊”一樣防著，防什么呢？防止員工偷竊公司的財物、重要信息；防止員工上班偷懶，不認(rèn)真干活；防止員工上班遲到、下班早退等。怎么防呢？動用高科技——監(jiān)控攝像頭，全天候２４小時無死角監(jiān)控。試問，在這種環(huán)境中工作，員工能身心放松嗎？在這樣的企業(yè)上班，員工會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感嗎？
成都一家通信公司的管理者，為了提高公司的業(yè)績，防止員工工作效率低下等問題，他們采取了嚴(yán)格的管理措施。具體怎么做的呢？
公司不惜成本，高價購買現(xiàn)代監(jiān)控設(shè)備，在辦公室里安裝了８個攝像頭。從各個方位對員工的一舉一動進(jìn)行監(jiān)控，員工有任何開小差的行為，都能從攝像頭中清楚地發(fā)現(xiàn)，更甭說員工上班遲到和早退了。
工作壓力原本就很大的員工，見公司采取這種方式管理，一個個義憤填膺，他們認(rèn)為公司侵犯了他們的隱私權(quán)和自由權(quán)，要求公司停止這種不人性化的管理模式。但是公司管理者對員工的不滿置之不理。
剛開始一段時間，的確有了明顯的收效。員工遲到、早退的現(xiàn)象減少了，也沒有員工在工作時開小差。大家看起來都在認(rèn)真工作，但是工作效率卻沒有明顯的提升。因為公司可以管束員工的身體，卻管不住員工的心與精神，員工的心思不在工作上，攝像頭能監(jiān)控到嗎？
更嚴(yán)重的是，幾個月后，公司的十幾個技術(shù)骨干集體跳槽到另一家公司。這時公司管理者才慌了神，立即拆除了攝像頭，但為時已晚，因為這個不明智的舉動已經(jīng)造成了公司人才大量流失。
員工不是罪犯，不應(yīng)該被監(jiān)控；員工不是家賊，不應(yīng)該被防備。如果管理者處處設(shè)防，表現(xiàn)得極不信任員工，那么將傷害員工的自尊和感情，很容易打擊員工的積極性。因為管人不是辦法，最重要的是“管心”，只有正確地管心才能贏得人心，才能讓員工自覺地遵守公司的制度，認(rèn)真地對待工作。所以，千萬不要把權(quán)力當(dāng)武器，不要把員工當(dāng)小偷。
要想員工認(rèn)真對待工作，靠強硬的設(shè)防是不可行的。聰明的辦法是，營造守信的企業(yè)氛圍，使大家感受到尊重和信任，讓員工對管理者產(chǎn)生好感，他們才會服從管理和指揮，才會真心為企業(yè)付出。
１３４不知道的事坦率地說“不知道”
很多管理者給人“無所不能”、“萬事通”的印象，他們所了解的、所懂得的確實比下屬們多一點，但這并不代表他們真的無所不能、萬事皆曉。對于那些自己不知道的事情，如果他們能坦率地說：“我不知道！”這比不懂裝懂地用虛偽包裝自己更能贏得下屬們的尊敬。
一位美國加州大學(xué)著名的教授在演講中提出了用老鼠實驗所得到的結(jié)果，當(dāng)時一位學(xué)生突然舉手發(fā)問，發(fā)表自己的看法，并問教授：“如果用小狗做這個實驗，是否也能得出相同的結(jié)論呢？”
所有的聽眾都看著這位教授，想看他如何作答。這位教授不慌不忙地說：“真的很抱歉，我沒有做過這個實驗，我不知道是否會得出相同的結(jié)果。”當(dāng)教授說完之后，臺下響起了經(jīng)久不息的掌聲。
很多人尤其是那些受人矚目的領(lǐng)導(dǎo)者，往往不愿意說出“不知道”這三個字，他們認(rèn)為這會使下屬們小看自己，使自己沒有面子。事實上，對于自己不懂的東西，坦率地說出“不知道”，并不是什么丟人的事情，正如古人所說：“知之為知之，不知為不知，是知也。”坦率地說出“不知道”，不僅不會讓人小看，還會贏得別人的尊重，別人會認(rèn)為你是一個誠實、謙虛的人。
心理學(xué)家邦雅曼·埃維特曾指出，敢于說“我不知道”的人，往往容易贏得別人的好感，因為承認(rèn)自己無知所表現(xiàn)出來的是一種坦誠和謙虛。身為管理者的你，對于自己不懂的事情，不妨坦率地說不知道，并虛心地請教下屬，這樣會使你更有人氣。
１３５喜歡拍馬屁的人不可重用
不可否認(rèn)，幾乎所有的老板、管理者都喜歡聽“漂亮話”，這就是“馬屁精”受領(lǐng)導(dǎo)者歡迎的原因。然而，公司有這樣的下屬沒有什么不可，但不能重用他們，因為一旦他們受到重用，往往會因吹牛拍馬而誤事。
原因很簡單，他們往往是為了自己的升遷，才會想方設(shè)法在領(lǐng)導(dǎo)面前逢迎拍馬，在他們看來，吹捧領(lǐng)導(dǎo)就會得到好處，反駁領(lǐng)導(dǎo)只會吃虧。這種人一般沒有責(zé)任感，沒有腳踏實地干事的精神。
在中國歷史上，很多國君因為聽信讒言、重用拍馬屁者而誤國誤事。春秋時期，伯嚭舉家受到迫害，他逃亡到吳國，在孫武的舉薦下，他在吳國得到了吳王的寵幸。伯嚭好大喜功，貪財好色，最關(guān)鍵的是擅長阿諛奉承、迎風(fēng)拍馬，把吳王“哄”得非常開心。因此，伯嚭能夠?qū)耀@升遷，直至宰輔。到后來，伯嚭為了一己私利而不顧國家安危，內(nèi)殘忠臣，外通敵國，最終使吳國失去了稱雄的優(yōu)勢條件，逐漸走向了衰敗。
管理者一定要認(rèn)識到拍馬屁者可能帶來的危害，因為他們善于察言觀色、適時出擊、巧舌如簧，能把稻草說成金條。大凡愛拍馬屁的人，往往是一些喜歡投機鉆營、攀附權(quán)勢的小人，他們?nèi)狈ぞI(yè)業(yè)的工作態(tài)度，而是靠阿諛奉承獲得名利。他們嘴上說一套，手里做一套，實際上暗藏禍心。這種人根本不值得重用，如果你不想企業(yè)被禍害，就離那些愛拍馬屁的人遠(yuǎn)些。
企業(yè)發(fā)展靠的是腳踏實地的經(jīng)營，而不是靠溜須拍馬者整天在領(lǐng)導(dǎo)耳邊說漂亮話。作為管理者，你一定要認(rèn)識到哪種人才是企業(yè)最得力的幫手，堅決不要重用愛拍馬屁的人。這樣才能純凈團(tuán)隊風(fēng)氣，激發(fā)實干者的積極性。
１３６切忌帶著怒氣批評員工
作為管理者，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工“屢教不改”時，你會不會感到窩火呢？當(dāng)下屬的表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到你的期望時，你會不會莫名生氣呢？這時你會帶著怒氣批評員工嗎？一些脾氣不好的管理者往往會這么做，他們甚至當(dāng)眾大發(fā)雷霆，痛斥員工一頓，以為這樣可以促使員工糾正錯誤，但結(jié)果往往適得其反。因為人都有自尊心，當(dāng)員工的自尊心受到傷害時，他們往往會表現(xiàn)出逆反情緒，會產(chǎn)生消極、沮喪等不利于工作的壞情緒。
魏先生是一家建筑公司的總經(jīng)理，他經(jīng)常去工地上轉(zhuǎn)悠，以了解工程進(jìn)度、督促員工注意安全問題。平時他是一個相當(dāng)和氣的人，指出員工錯誤時往往能語氣平和。但是有一次，魏先生在家里和妻子發(fā)生了爭吵，帶著一肚子的怒氣來到工地。當(dāng)他看到兩名員工沒有戴安全帽時，頓時怒氣沖沖地批評道：“怎么不戴安全帽？跟你們說過多少次了？怎么這么固執(zhí)呢？”員工表面上接受了他的批評，但肚子里對他滿是怨恨。當(dāng)時很多員工在現(xiàn)場，大家目睹了這一場景，氣氛特別尷尬。
憤怒中的管理者在批評員工時，往往用過激的言語，不留情面地指責(zé)員工，例如說：“你徹底錯了，當(dāng)初如果你聽我的話……”這種不給員工留臺階的批評方式，往往會激起員工毫不留情地還擊，員工會忍不住憤怒，當(dāng)場和管理者叫板、對峙起來，這不但會影響管理者的威信，還會損害管理者的形象，讓管理者陷入難堪境地。
北京某管理技術(shù)有限公司的總經(jīng)理楊先生曾經(jīng)說過：“不管是對下屬也好，還是對其他人也罷，批評或者斥責(zé)表明這時他已經(jīng)被負(fù)面的情緒所控制。在這個時候，通常所說出來的話，不會對事情和發(fā)展有建設(shè)作用，只會起到破壞作用。因此，作為管理者首要的是體察自己的情緒。”因此，管理者千萬不要帶著怒氣批評員工。
批評對任何一個人來說，都是一件令人不愉快的事情。如果管理者沒來由地帶著怒氣批評員工，更會讓人感到尷尬，感到受傷害。管理者如果只顧宣泄內(nèi)心的怒氣，而不顧場合地批評員工，置員工的感受于不顧，只會激起員工心中的憤怒，引起員工的強烈不滿。這樣一來，管理者的批評是毫無作用的。
１３７批評時要力爭做到心平氣和
在公司中，員工可能會遭到老板或上司的猛烈批評，例如：“你怎么辦事的！不會看清楚了再拿來？”“你到底長腦子了嗎？”“跟你說了多少遍，怎么還不知道？”“再干不好就給我滾蛋！”……
大部分管理者認(rèn)為，員工犯了錯誤，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然會生氣，批評員工是天經(jīng)地義、無可辯駁的。因此，在員工犯錯之后，上司帶著情緒批評員工，我們將此理解為一種自然的反應(yīng)，因為老板或上司的職位賦予了批評員工的權(quán)力。
但是有調(diào)查表明，在企業(yè)管理界，源于管理者的批評是員工產(chǎn)生挫折感的主要或直接原因。美國鋼鐵大王卡耐基屬下的年薪超過百萬美元的職業(yè)經(jīng)理人施考伯曾說過一句名言：“世界上極易扼殺一個人雄心的就是他上司的批評?！币氡苊舛髿T工的雄心，管理者在批評員工之前應(yīng)該先管理好自己的情緒，努力做到心平氣和地批評員工。
有專家總結(jié)過，情商高的管理者在批評員工時，有四個共同的特點。第一個特點是就事論事，當(dāng)員工表現(xiàn)不佳時，他們往往先把事實講清楚，比如：“今天上班，你為什么遲到了半個小時呢？”而不是說：“你到底在搞什么？怎么上班遲到了？”因為這樣的批評不是就事論事，容易讓員工誤以為管理者討厭自己，會給員工帶去消極的影響和打擊。
第二個特點是，明確地告訴員工自己的感受，他們會明確地對員工說：“這件事你沒有辦好，我覺得很失望?！?/p>
第三個特點是給員工一個明確的目標(biāo)，希望員工努力達(dá)到。當(dāng)員工上班遲到了，他們會說：“我希望你以后可以準(zhǔn)時上班。”而不是說：“以后不準(zhǔn)再遲到了?！?/p>
第四個特點是，動之以情地說服員工做事，比如，他們會說：“我希望你以后準(zhǔn)時上班，這樣我們相處得會更融洽，對公司管理也有好處?！被蛘哒T之以利地說：“我希望你以后準(zhǔn)時上班，這樣你才有全職獎金?！?/p>
如果你能做到上面四點，那么你在批評員工時，就容易做到心平氣和了，這樣所取得的批評效果往往會如你所愿，員工會更加敬重你。
威而不怒、心平氣和的批評，所產(chǎn)生的效果其實遠(yuǎn)勝于憤怒地斥責(zé)下屬，因為溫和的批評體現(xiàn)了對下屬的尊重，容易促使下屬自我反省，而憤怒的斥責(zé)只會激發(fā)下屬的自我保護(hù)心理、逆反心理。因此，管理者在批評下屬時要力爭做到心平氣和。
１３８批評時要顧及下屬情感
在企業(yè)管理中，批評下屬是管理者難以避免的事情。雖說批評對下屬來說是不好的事情，也是管理者不愿意去做的事情，但是必要的時候，批評還是必須的。身為管理者，你唯一能做的就是在批評時顧及下屬的感受，不要忽視對下屬的尊重。這樣你的批評才容易被下屬接受。
每個人都有自尊心，即使犯了錯的下屬也是如此。管理者在批評時，一定要顧及下屬的情感，切不可隨意撒氣、責(zé)備和辱罵下屬。下面幾點可以幫助管理者在批評下屬時做到心平氣和。
（１）控制情緒，禁用傷害性的言語
對于管理者來說，在批評時控制自己的情緒是非常重要的。為此，管理者在批評下屬之前，一定要保持情緒穩(wěn)定，客觀地看待下屬的錯誤。管理者要明確一點，批評下屬是為了幫下屬改正錯誤，而不是為了懲罰下屬或傷害下屬，這樣才不會只圖一時痛快而大發(fā)雷霆。在批評時，要斟酌言語，切不可用傷害性、侮辱性的言語批評下屬。
（２）不要隨處傳揚對下屬的批評
批評下屬最好一對一進(jìn)行，并且批評完之后，事情就到此為止，管理者絕不應(yīng)該四處宣揚對下屬的批評。如果管理者把對下屬的批評宣揚出去，搞得眾人皆知，只會增加被批評的下屬的思想壓力和反感情緒。這不是明智的做法。
（３）批評之后要給予幫助
批評不是目的，而是解決問題的手段。在批評下屬之后，管理者應(yīng)該對下屬的工作進(jìn)行行之有效的指導(dǎo)，讓下屬有所收獲。這樣有助于下屬消除猜忌心理，達(dá)到批評的目的。
批評是對事不對人的，決不能把批評演化為人身攻擊和人格侮辱，否則，只會給下屬帶來痛苦，使其產(chǎn)生積怨，甚至從此自暴自棄，破罐子破摔。因此，管理者在批評下屬時，一定要以尊重下屬為前提。
