１４６一流企業(yè)靠制度，二流企業(yè)靠人才
常聽聞一句老話，打江山容易，守江山難。打江山靠的是人才，守江山的關(guān)鍵在于治理，而治理的關(guān)鍵則在于制度。如果企業(yè)沒有科學(xué)合理的制度，主要靠“人治”，企業(yè)或許可以繁榮一時，但是很難繁榮一世。許多百年老店、大型的跨國公司告訴我們，靠制度管理的公司才能持久地發(fā)展下去，人才只是必不可少的因素，而制度才是真正的“老板”。
華盛頓之所以偉大，關(guān)鍵就在于他帶領(lǐng)美國人民締造了美利堅合眾國憲法，并且讓每個美國人都遵守這部憲法，雖然華盛頓早已不在人世，但是美國人還是按照這部憲法在做事，一直沿用至今。制度衍生的是秩序，而秩序讓一切簡化、條理化?？梢?，制度才是真正的權(quán)力擁有者。
從前有７個人住在一起，每天大家都要分一鍋粥。痛苦的是粥的分量不夠，而每個人都想多吃點，因此，關(guān)于如何分粥的問題，大家爭論不休。一開始，他們決定每天都通過抓鬮選出分粥的人，于是每天只有分粥的人是飽的。
后來，他們覺得這種辦法不好，于是推出一個德高望重的人出來分粥。有強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，其他６個人開始挖空心思討好這個德高望重的人，把整個小團體搞得烏煙瘴氣。再后來，大家決定選出由３人組成的分粥委員會以及４人的評選委員會，結(jié)果分粥委員會成員經(jīng)常相互攻擊、相互扯皮，等把粥吃到嘴里時已經(jīng)涼了。最后，大家終于想出一個公平的辦法：每個人輪流一天來分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后，自己再去挑。為了不讓自己吃到最少的那碗粥，每個人都會努力分得平均。如果分得不平均，最后自己只能拿到最少的那碗粥，也只能怨自己。自從實行這個分粥規(guī)則之后，大家才停止了抱怨和爭吵。
一個僅僅由７個人所組成的團隊，都會因為一個小小的分粥問題而產(chǎn)生巨大的分歧，由此可見，假如制度、規(guī)則不合理，團隊將永無寧日，連人心都不穩(wěn)了，又談何進步？唯有制定公平、合理的制度、規(guī)則，才能讓大家信服，大家才會遵守制度和規(guī)則，企業(yè)才有希望獲得發(fā)展。
俗話說：“打天下容易，守天下難?！碑?dāng)企業(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難期之后，在市場上站穩(wěn)腳跟，管理者們就應(yīng)該開始意識到：用創(chuàng)業(yè)時的管人管事的老套方法來管理企業(yè)已經(jīng)行不通了，新的階段需要調(diào)整的還有方式方法。因此他們都迫切地需要一個公平合理的企業(yè)制度來規(guī)范企業(yè)，請記住，優(yōu)秀的企業(yè)制度，才是成就偉大公司的保障。
１４７制度化：用鐵的紀律約束每一個員工
作為一個管理者，你是否有時會感到焦頭爛額呢？由于員工不規(guī)則的操作，或細枝末節(jié)上的瑣事，你是否會煩惱呢？其實，要想消除這一切煩惱，你只需要一個完善合理的制度。它就像一把鋒利的劍，可以為你斬斷一切紛擾。合理的制度可以使企業(yè)紛繁復(fù)雜的事務(wù)處理起來變得簡單，你再也不需要在瑣事上投入大量寶貴的時間。在如今這個日新月異的時代，企業(yè)的外部環(huán)境時刻都在發(fā)生變化，因此，企業(yè)的制度也應(yīng)該與時俱進，跟隨企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，適時地進行調(diào)整，使其更符合企業(yè)發(fā)展的需要，這樣才能保證企業(yè)獲得長足的發(fā)展。
杜邦公司創(chuàng)立于１８０２年，至今已有２００多年的歷史，是世界５００強企業(yè)中壽命最長的企業(yè)之一。它的長壽與杜邦家族不斷進行制度調(diào)整、改革、創(chuàng)新有直接的關(guān)系。
在杜邦公司的發(fā)展早期，公司的管理明顯帶有個人英雄主義色彩，公司所有事務(wù)都由創(chuàng)始人亨利·杜邦一人說了算。這種管理模式持續(xù)了３９年，并且取得了不錯的效果，但是當(dāng)亨利卸任之后，杜邦公司由于缺少優(yōu)秀的制度，馬上陷入了混亂。由于繼承人管理經(jīng)驗不足，公司效益迅速衰退，公司差一點就倒閉了。
面對危機，杜邦公司廢除了單人決策的管理模式，制定了集團式的管理模式。杜邦家族成員不再事必躬親，而是讓執(zhí)行委員用制度去管理公司。這樣大大提高了管理效率，促進了公司的發(fā)展。在杜邦公司后來的發(fā)展過程中，公司不斷結(jié)合客觀環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，適時調(diào)整和完善公司制度，這是杜邦公司獲得持久發(fā)展的重要原因。
從最初的個人英雄主義，到后來的用制度管理公司，這是杜邦公司的一大進步。在杜邦家族的歷史上，不乏響當(dāng)當(dāng)?shù)拇笕宋?。但是，２００多年過去了，有多少人還記得他們？但是杜邦的員工卻在公司制度的規(guī)范下，持續(xù)不斷地前赴后繼，為公司做貢獻。這說明打造一個偉大的企業(yè)離不開優(yōu)秀的制度。
其實，對任何一個企業(yè)來說，用制度管理公司、并不斷創(chuàng)新和完善制度，都是企業(yè)“定江山”的法寶。身為管理者，一定要認識到完善合理的制度對企業(yè)發(fā)展的意義。
完善的制度體現(xiàn)了公平，維護了正義，使員工獲得一視同仁的對待，這樣可以提高員工的工作效率。在競爭激烈的今天，員工的工作效率提高了，企業(yè)的生產(chǎn)效益就會大大提升，企業(yè)的綜合競爭力也會水漲船高。完善合理的制度維護了公平與正義，使員工感到制度是對事不對人的，這樣他們更愿意遵守制度、自覺地維護制度。有了公平合理的制度，管理者再也不用因人為管理造成的不公平而煩惱。
１４８人性有弱點，制度是最好的老板
在一些企業(yè)，很多員工怕老板，尤其是犯錯誤的員工。他們?yōu)槭裁磁吕习迥?？因為老板似乎有生殺予奪的大權(quán)，決定著他們的前途和命運。員工怕老板是好事兒嗎？當(dāng)然不是。為什么呢？因為如果員工很害怕老板，他的工作就無法輕松起來，尤其是在與老板溝通時就會顯得謹小慎微、唯唯諾諾，這同樣不利于工作。員工什么都不怕行不行？當(dāng)然也不行。因為如果員工什么都不怕，那他就會無法無天，做事就沒了規(guī)矩。那么，讓員工怕什么呢？怕制度，只有讓他怕制度，而不是怕老板，才能在人性化和制度化之間找到平衡點，才有利于企業(yè)的運作。
萬科集團的網(wǎng)站上寫有這樣一段話：“良好的制度也是產(chǎn)生利潤的生產(chǎn)要素。萬科反對黑箱操作，提倡信息資源共享，溝通順暢。公司鼓勵相互之間坦誠地交流、友善地溝通。萬科對內(nèi)平等，對外開放，致力于建設(shè)‘陽光照亮的體制’?！边@正是萬科重視企業(yè)制度的真實寫照。
馮侖認為，一個公司要想取得真正的進步，靠人的力量是不行的，因為那樣只能換來一時的效益，并不能帶來長久地發(fā)展。只有靠制度的力量才能使公司獲得真正的進步。只有把精力用在制訂公司戰(zhàn)略和不斷完善推進戰(zhàn)略實施的制度上，企業(yè)才能獲得真正的進步。
企業(yè)的管理者在建立起持續(xù)創(chuàng)造財富的制度后，就應(yīng)該淡化個人的作用。因為企業(yè)有了好的機制，無論是選拔人還是淘汰人，都會按部就班地進行。這條法則在房地產(chǎn)企業(yè)同樣適用。王石現(xiàn)在把大部分時間花在登山、做公益事業(yè)上，但萬科并沒有因此停下前進的步伐。對此，王石解釋說：“這與萬科的制度化、專業(yè)化運作是分不開的。當(dāng)公司渡過創(chuàng)業(yè)階段后，個人英雄主義必須讓位給企業(yè)的制度化管理?！碑?dāng)組織強大的時候，制度的作用就越來越明顯。它能夠使企業(yè)得到很好的管理，讓企業(yè)不斷地創(chuàng)造財富，也從而解放了企業(yè)的管理者。“王石對萬科的貢獻，在于他不厭其煩地建造了終于可以自動行駛的‘萬科牌汽車’。管理在于細節(jié)、在于耐心、在于持久，這一點，萬科人做到了，所以萬科創(chuàng)造了我們不可比擬的成功?！瘪T侖說道。
正因為萬科有一套非常完善的制度，王石才有時間去爬山、旅游、參加各種活動。馮侖說：“萬科的董事長不忙，為什么不忙？因為它制度的力量最強大，它定制度，它創(chuàng)造制度，它培訓(xùn)人。制度在管事，員工在創(chuàng)造績效，就是這么一個過程?！?/p>
在馮侖看來，建立制度不難，難在堅持執(zhí)行制度。建立制度其實并不難，就是把大量經(jīng)常發(fā)生的事情用標(biāo)準化的行為模式進行管理，然后用來訓(xùn)練員工，讓他們放棄個人立場，對制度負責(zé)。如果是大量發(fā)生的、經(jīng)常的行為，就要把它按照一種取向進行標(biāo)準化，然后用這個標(biāo)準化的行為去訓(xùn)練員工，讓他們對制度產(chǎn)生崇拜。
１４９管人要用制度說話，“人治”不如“法治”
在中國的傳統(tǒng)文化中，常常是“人治”重于“法治”，往往是重人不重制度，大小事情都由領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有太多的規(guī)章可以遵循。人治一般都是根據(jù)人的主觀意志做出的抉擇，存在主觀隨意的風(fēng)險，因此，在公司的管理方法上，不應(yīng)該采取“人治”，以防止出現(xiàn)管理問題上的漏洞。
一個公司能夠獲得長久發(fā)展的關(guān)鍵，在于有完善的紀律和制度保障。大到一個國家，小到一個企業(yè)，都離不開制度的約束。企業(yè)內(nèi)的員工都必須遵守既定的規(guī)章制度，任何人都沒有超越制度的權(quán)利。
實行“法治”，可以讓企業(yè)的工作運轉(zhuǎn)有序，讓員工的行為有度，也可以為管理者提供有章可循的管理方式。同時，制度就是規(guī)矩，國內(nèi)外著名的企業(yè)都高度重視“法治”，都有健全合理的規(guī)章制度和執(zhí)法機制。
公司內(nèi)部的管理者，在維護制度面前，從來不會講究“人情”，無論任何人因為任何原因違反了制度規(guī)定，就會受到相應(yīng)的懲罰。有的人說東芝公司的規(guī)定有些不近人情，但是，也正是因為有這么嚴格的要求，其電子產(chǎn)品的造型和外觀十分完美，令人愛不釋手，公司才能在行業(yè)內(nèi)占有自己的一席之地。
企業(yè)和社會一樣，是一種關(guān)于人的組織。因為人的復(fù)雜性、多樣性，所以要求企業(yè)要有一套用于約束、規(guī)范、整合人的制度，而不能單純只依靠人來管人?，F(xiàn)代的企業(yè)，要想求發(fā)展，必須創(chuàng)造出公平合理的競爭環(huán)境，絕不能再把傳統(tǒng)的“人情”放在第一位。
管理者需要對員工進行長期的職業(yè)道德教育：只有遵守制度，按制度辦事才能得到利益，如有違反，便會受到嚴厲的懲罰。這樣做，是要不斷地落實制度的執(zhí)行力，讓其發(fā)揮效力，實現(xiàn)公司與員工利益的雙贏。
１５０建立制度的人，絕不能凌駕于制度之上
俗話說“王子犯法，與庶民同罪?！逼髽I(yè)管理也是如此。實際上，領(lǐng)導(dǎo)者違背公平原則，在公事裁決上破壞企業(yè)的規(guī)章制度，不僅會損傷自己的領(lǐng)導(dǎo)形象，還會失去下屬的信任與擁戴。
作為建立制度的人，管理者一定要帶頭遵守，絕不能憑借特權(quán)而凌駕于制度之上。然而在現(xiàn)實生活中，不少管理者總會給自己的“違章”找理由，以至于上梁不正下梁歪，整個企業(yè)沒人把制度當(dāng)回事，原本詳細而嚴謹?shù)臈l款就這樣成了“擺設(shè)”。沒有制度的約束，企業(yè)自然會陷入混亂狀態(tài)，其生產(chǎn)效率也必定會隨之降低。
作為聯(lián)想集團的一名高層管理者，柳傳志曾定下“遲到就罰站一分鐘”的制度，作為建立制度的人，柳傳志本人也遲到過，但他并沒有借助特權(quán)而凌駕于制度之上，而是主動遵守。聯(lián)想之所以能夠取得今天的成功，與他嚴謹?shù)墓芾碜黠L(fēng)是分不開的。
該制度起源于一次會議，由于每次會議總有人遲到，柳傳志為此十分惱火，便規(guī)定“開會如果有人遲到，就罰站一分鐘！”這一舉措效果十分顯著，上午１０點開會，時間還不到，參會人員就基本到齊了，誰知剛準備開會，門開了，原來是柳傳志的老上級遲到了。
對于這樣的突發(fā)狀況，柳傳志也皺起了眉頭，如果就這樣算了，那么規(guī)定就白定了，但讓老上級罰站確實很對不起老人家。權(quán)衡利弊得失之后，他一狠心讓老領(lǐng)導(dǎo)在會議室門口站了一分鐘。不久后，柳傳志參加聯(lián)想高層領(lǐng)導(dǎo)人會議，誰知電梯出現(xiàn)故障，他竟然被困其中，這直接導(dǎo)致了他開會遲到的尷尬結(jié)局。
在眾多下屬面前承認錯誤并罰站，這實在是一件丟臉的事。但柳傳志知道公平很重要，如果自己帶頭打破了這種公平，丟的可就不是面子而是威信了，所以他沒有做任何解釋，而是自覺地站到會議室門口，罰站１分鐘。
越是建立制度的人，越不能凌駕于制度之上。上行則下效，只有管理者帶頭遵守制度，員工才能重視制度，并切身體會到制度的威嚴，反之，員工們則會對上司權(quán)力高于制度的做法產(chǎn)生不滿，并產(chǎn)生逆反的情緒。
每個企業(yè)都有屬于自己的一套管理制度，但并不是每個管理者都能夠嚴格執(zhí)行，這就是企業(yè)與企業(yè)之間的差距。對于管理者而言，制定規(guī)章制度并不難，難得是能否以身作則把制度執(zhí)行好、貫徹好。在執(zhí)行“法令”的過程中，只有時刻維護“一視同仁”的公平原則，才能依靠制度，打下一片江山。
１５１管理，就是用好的制度取代不好的制度
制度并非是一成不變的，企業(yè)的發(fā)展階段不同，外部的市場競爭環(huán)境不同，管理制度也要有所不同。作為管理者，職責(zé)之一就是用好的制度取代不好的制度。俗話說：“制度不完善，麻煩就不斷。”這種說法并非危言聳聽，如果我們總是滿足于已有的制度，而不懂得根據(jù)時代變化去完善它，那么，必然會在不知不覺中落后于競爭對手。
有一部分管理人員，錯誤地以為完善的制度是可以一勞永逸的，他們花大力氣打造一套所謂的“完美”制度，而后便一頭扎進去，盲目地貫徹執(zhí)行。殊不知，市場是瞬間萬變的，客戶需求也會發(fā)生變化，如果企業(yè)制度不能與市場、與客戶相契合，那還不如沒有制度。
老陳是某冰箱的業(yè)務(wù)經(jīng)理，為了迎接即將到來的五一，公司決定給消費者讓利，以促進終端銷售，高層管理人員經(jīng)過反復(fù)協(xié)商，最終確定了促銷方案，即消費者買冰箱，便可以獲贈一只電火鍋。
在促銷期間，作為業(yè)務(wù)經(jīng)理的老陳，接到不少消費者的投訴，不少客戶都對不給包裝袋的行為表達了抱怨，為了一個免費的贈品，還要自己掏腰包買包裝袋，心里很憋氣。公司并沒有專門關(guān)于贈品的管理規(guī)定，對于贈品的包裝問題，常常是員工按照個人意愿來解決，所以免不了與客戶發(fā)生爭執(zhí)。
盡管企業(yè)制度已經(jīng)算得上完善，但客戶的需求在變，所以制度也要跟著完善。為了減少消費者的投訴，老陳將這件事反饋給了分公司總經(jīng)理。幾個高層管理一碰頭，立馬傳達指令：所有贈品均提供包裝，銷售員不得因此而與客戶發(fā)生爭執(zhí)，違背規(guī)定者，將給予嚴厲警告。
果不其然，消費者關(guān)于贈品問題的投訴少了很多。促銷活動結(jié)束后，總經(jīng)理將這條指令寫進了公司的規(guī)章制度。此后，再也沒有發(fā)生過因贈品包裝而引發(fā)投訴的現(xiàn)象，該品牌的冰箱市場口碑也越來越好。
隨著企業(yè)的成長和市場環(huán)境的變化，對企業(yè)制度進行修補、完善或調(diào)整是十分必要的。試想，如果固守原來的制度，且對新出現(xiàn)的問題不予理會，肯定會被消費者所唾棄，被市場所淘汰。
對制度進行適當(dāng)?shù)匦扪a、調(diào)整，并不會破壞制度建設(shè)的穩(wěn)定性和權(quán)威性，反而會有利于企業(yè)的成長。作為管理者，我們要時刻準備用更好的制度取代原來的舊制度。一個優(yōu)秀的管理者，往往懂得審時度勢，他們依據(jù)周圍環(huán)境以及企業(yè)自身的變化不斷完善制度，這才是值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的地方。
１５２制度是創(chuàng)造一切財富的機器
蒙牛集團創(chuàng)始人牛根生說：“一項事業(yè)能不能成功，關(guān)鍵靠制度設(shè)計?！逼髽I(yè)制度是企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)得以生存和有序運轉(zhuǎn)的必要條件。有了規(guī)章制度，嚴格按規(guī)章制度辦事，企業(yè)的各項工作才能有條不紊地進行，企業(yè)才能高速有效地運轉(zhuǎn)。沒有制度，就沒有正常的生產(chǎn)和管理，企業(yè)就會陷入一片混亂之中。因此，制度也是企業(yè)盈利的保證。
“無規(guī)矩不成方圓”，沒有制度的公司無法運轉(zhuǎn)。人人都向往自由，但是，肆無忌憚的自由就會產(chǎn)生嚴重的危害。個人的行為只有得到合理的約束，才能產(chǎn)生正能量。企業(yè)制度限制了員工的絕對自由，卻保證了員工行為的積極性。企業(yè)要想做大做強，就必須有一套行之有效的制度。良好的制度，能夠規(guī)范公司的日常管理，統(tǒng)一員工的行為，保證各項工作的有序進行。
企業(yè)制度一經(jīng)建立，就必須嚴格執(zhí)行。如此，企業(yè)制度的積極作用才能夠發(fā)揮出來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，為員工樹立遵紀守法的榜樣；員工要積極配合管理者工作，自覺遵守企業(yè)制度；監(jiān)督工作自然必不可少，同事之間要互相監(jiān)督，上下級之間更要相互監(jiān)督。
順美服裝自１９９２年起，連續(xù)１５年評為北京市著名商標(biāo)。順美服裝有限公司的成功，得益于它詳細、全面、可行性強的公司制度——順美員工行為規(guī)范。這份規(guī)范歷經(jīng)兩年才修訂出臺，包括公司概況、員工如何在集體中生活、如何工作及應(yīng)有的禮儀禮貌等各方面的內(nèi)容，是順美員工的行為基本準則。它不僅教人以經(jīng)商之道、辦事之道，還教人做人之道和處世之道。正是這套具體細致的制度使順美服裝有限公司的大小事務(wù)都有章可循、有法可依。順美服裝有限公司的巨大成功引得眾多私營公司和中外合資公司競相學(xué)習(xí)。
縱觀成功的企業(yè)，都有一個共同的特點，那就是按制度辦事，用制度管人。制度高于技術(shù)，制度是創(chuàng)造一切財富的工具，更是第一生產(chǎn)力，現(xiàn)代市場中的競爭優(yōu)勢，歸根到底是制度的優(yōu)勢。
制度是實現(xiàn)目的的手段，更是創(chuàng)造財富的手段。沒有合理科學(xué)的制度，或者有了制度卻不執(zhí)行，員工的行為就得不到約束，公司的生產(chǎn)經(jīng)營就無法正常進行，盈利目標(biāo)就無法實現(xiàn)。所以，要想經(jīng)營好一家公司，先得制定并執(zhí)行好相應(yīng)的制度。
１５３建立人性化的制度，讓管理更具生命力
現(xiàn)實企業(yè)管理中，有不少管理者過于死板，在執(zhí)行制度時，只會一味鉆牛角，不懂變通，反倒給員工們留下了“冷酷無情”的印象。試問，有誰會對冷血的上司掏心掏肺呢？所以說，過于嚴酷的管理并不可取。
通常來說，過于苛刻的制度，會讓員工們內(nèi)心不安，制度的目的在于規(guī)范大家的工作，而不是給員工制造麻煩。所以管理者在建立制度時，一定要盡量人性化，這樣才能消除員工們的不安，讓管理更具有生命力。一個明智的管理者，能在權(quán)限的許可范圍內(nèi)讓制度活起來，從而改善上下級之間的緊張關(guān)系，進而實現(xiàn)隊伍的和諧與團結(jié)。
只講制度不講感情，容易傷了員工的心；而只講感情不講制度，企業(yè)又會陷入混亂的管理狀態(tài)。管理者在處理公司事宜時，必須一視同仁。不能因為親疏關(guān)系有所偏頗，也不能依據(jù)功勞大小而尺度不一。如果對某人從輕處理，或者對某人處罰過重，管理者在員工中的威信就會減弱，就不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。但是，制度不能成為對員工冷漠的借口。管理者在執(zhí)行制度時，要充分考慮員工的情緒，給員工以足夠的尊重和關(guān)愛，在制度允許的范圍內(nèi)給員工以幫助。
ＧＥ公司的前任總裁雷杰·Ｈ·瓊斯，曾在公司直屬的一家企業(yè)做主管。某天，瓊斯巡視產(chǎn)線時，發(fā)現(xiàn)有一位員工在睡覺。瓊斯推了他好幾下，他才醒來。員工雙眼布滿血絲，神情恍惚，按照生產(chǎn)部門制度，在工作時間睡覺是要記過處分的。瓊斯叫來生產(chǎn)線組長，給這位員工記了過。當(dāng)產(chǎn)線組長準備批評員工時，瓊斯拉住了他。他為員工批了半天假，讓員工回去好好休息，又找來與該員工關(guān)系要好的人了解情況。
原來該員工的妻子出了車禍，他在家里要照顧妻子，還要照顧孩子，根本沒時間休息。了解到這個情況之后，瓊斯向人事管理部門申請讓該員工帶薪休假。瓊斯的做法贏得了員工的贊賞和信任，生活和工作上出現(xiàn)問題，他們都愿意去征求瓊斯的意見。而瓊斯的號召總能得到積極的響應(yīng)，車間的生產(chǎn)效率不斷提高。
瓊斯既處罰了犯錯的員工，維護了公司制度的權(quán)威性，又為員工解決了實際困難，體現(xiàn)了對員工的尊重。嚴格執(zhí)行公司制度，并不意味著不講人情，成功的管理者在一碗水端平的同時，還會充分考慮到人情世故。
賞罰分明可以鼓舞士氣，尊重員工可以提高企業(yè)的凝聚力，成功的管理者都明白這個道理。在快速發(fā)展的企業(yè)，老板都會嚴格地約束員工的日常行為，但其公司氛圍卻輕松和諧，主要原因在于老板在鐵面無私的同時，還有一顆火熱的心。
１５４有了制度不執(zhí)行，比沒有制度還糟糕
制度是企業(yè)發(fā)展壯大的先決條件。但是，有了良好的制度，并不等于企業(yè)就可以高枕無憂了。在制度的執(zhí)行和遵守上出現(xiàn)差錯，比沒有制度還要糟糕。在執(zhí)行制度上出現(xiàn)問題，會給員工造成“制度是一紙空文”的心理，嚴重影響企業(yè)的日常管理；在遵守制度上出現(xiàn)問題，員工就會錯誤不斷，公司也會因此蒙受巨大的損失。因此，管理者必須十分注重制度的執(zhí)行和遵守。
定制度容易，執(zhí)行制度難，讓每個人都遵守制度更難。如果想讓公司制度切實發(fā)揮它的作用，管理者必須嚴格執(zhí)行制度，堅決按照制度辦事，絕不能偏聽偏信，杜絕息事寧人的想法；員工必須對公司制度絕對服從，不能鉆制度的空子，也不能得過且過。
沒有制度很可怕，有了制度不執(zhí)行就更可怕。有時候，公司的很多事情并不壞在制度上，而是壞在對制度的執(zhí)行上。某造紙廠生產(chǎn)車間發(fā)生了嚴重的火災(zāi)，幾十萬的成品和原材料化為灰燼，數(shù)十名員工被大火吞噬，葬送了寶貴的生命。事后，心力交瘁的廠長做了深刻反省，他將這場大火的起因歸結(jié)于所有人對制度的輕視。
該生產(chǎn)車間在改組之后，有許多插座空閑下來。有時車間工人在工作時間手機沒電了，就會用它們來充電。這些插座是建廠之初安裝的，大部分都已經(jīng)老化，很容易出現(xiàn)故障。公司就制定一條紀律：嚴禁使用車間的插座。然而，長時間來車間插座沒有出現(xiàn)任何問題，管理層就睜一只眼閉一只眼。慢慢地，有些膽大的員工開始在加班的時候用電飯煲煮夜宵。一天夜班，某產(chǎn)線組長應(yīng)大家要求，為大家煮方便面當(dāng)夜宵。長時間的連續(xù)使用，電飯煲劣質(zhì)的電線膠皮開始融化，隨后插座噴出火星。電飯煲旁邊放置的成品，被火星噴到之后迅速燃燒，造成了這場重大生產(chǎn)事故。
倘若該造紙廠的管理人員在制度制定之初就嚴格執(zhí)行，員工就不會在車間大肆用電，這場事故也就不會發(fā)生。管理企業(yè)離不開良好的制度。若不能嚴格執(zhí)行制度，再好的制度也會變成危險的毒藥。
企業(yè)執(zhí)行力的大小，是衡量其競爭力的關(guān)鍵因素之一。把制度束之高閣，讓制度成為一紙空文，只會助長我行我素、任性妄為的不良作風(fēng)，長此以往，企業(yè)的向心力和凝聚力就會渙散，競爭力就會減弱。只有按制度辦事，制度的威懾力才能呈現(xiàn)出來，違反制度的人才能夠從中吸取教訓(xùn)，其他人才會引以為戒。
１５５用制度告訴員工，努力了就會得到回報
員工與企業(yè)其實是個共同體，一損俱損、一榮俱榮。員工的努力工作，能夠換來企業(yè)的發(fā)展壯大；企業(yè)的發(fā)展壯大，會為員工提供更多、更好的機會。樹立員工與企業(yè)利益共享的理念，是管理者最重要的工作之一。
如果說領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的頭腦，資金是企業(yè)的血液，硬件設(shè)施是企業(yè)的骨骼，那么，員工就是企業(yè)的細胞。細胞老化企業(yè)就會衰弱，而企業(yè)停止呼吸，細胞就會壞死。所以，員工與企業(yè)相輔相成、休戚相關(guān)。要想讓企業(yè)與員工達成這種共識，就需要用制度來說話。
首先，管理者要制定健全科學(xué)的薪資制度。薪資制度要與員工表現(xiàn)相聯(lián)系，獎勵先進，懲罰落后。合理地分配不同職位薪資水平，拉開適度的差距，有利于激起員工的進取心。其次，管理者要設(shè)計符合員工需要的福利項目。福利項目設(shè)計得好，不僅能夠解決員工的后顧之憂，提升員工對企業(yè)的忠誠度，還能提高員工工作的積極性。第三，管理者應(yīng)注重對員工的培訓(xùn)，給員工成長發(fā)展的空間。對優(yōu)秀的員工進行培訓(xùn)和提升，有助于其他員工見賢思齊。
世界電信巨頭愛立信能從一個只擁有１０名雇員的小公司發(fā)展成為今天的世界電信巨頭，與其注重對員工的價值進行開發(fā)、使員工與企業(yè)的利益一致的做法是分不開的。
愛立信從成立開始，就始終保持著飛速發(fā)展的勢頭，然而規(guī)模的不斷擴大，致使其出現(xiàn)了規(guī)模管理的難題。為了解決難題，愛立信高層創(chuàng)立了成功的人力資源開發(fā)模式。管理者注重對員工的創(chuàng)新力、管控力的開發(fā)，因此設(shè)立了合理的獎勵制度和內(nèi)部提升制度。
愛立信的每一位員工，都認為自己是企業(yè)必不可少的一部分，他們也相信：自己只要努力，公司就會給予相應(yīng)的回報。所以，他們在工作中總能保持充分積極性，主動地完成任務(wù)、達成目標(biāo)。在長達一個多世紀的發(fā)展中，愛立信充分開發(fā)和利用了每一位員工的潛力，從而實現(xiàn)了從雄踞國內(nèi)到進軍國際的飛躍。
制定合理的制度，給每一位員工以足夠的關(guān)心和重視，讓其個人福利與公司效益密切聯(lián)系，員工工作積極性就會提高。如果優(yōu)秀的員工得不到獎勵和提升，所有員工的薪資水平差距不大，有困難的員工得不到關(guān)懷和幫助，員工對公司的感情就會淡薄，就不能全身心地投入工作。好的管理者總能通過制度體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，讓員工看到有努力就有回報，從而積極工作，為公司創(chuàng)造財富。
１５６制度是木板，老板才是填補木板的膠
如今，絕大多數(shù)企業(yè)都制定了十分詳細的規(guī)章制度，但卻由于種種原因，造成了制度與員工脫節(jié)，結(jié)果反倒成了“里外兩張皮”。制度的管理對象是員工，只有與員工緊密地黏合在一起，才能起到輔助管理的效果。通俗地說，制度就好比一塊木板，老板就是填補木板的膠，只有將制度與員工黏合在一起，企業(yè)才能從中受益。
有些老板，表面上十分重視公司的制度建設(shè)，內(nèi)心卻對制度十分排斥，這樣，原有的制度便成了掛在墻上的擺設(shè)。這種情況在民營企業(yè)尤其多見，要知道，制度是死的，沒有老板在制度與員工之間進行調(diào)和，是不可能起到什么作用的。
日本伊藤洋貨行的老板伊藤，就是一個善于填補“制度木板”的管理界大亨。在伊藤看來，制度是一個公司的底線，而自己的職責(zé)就是：在守住底線的前提下把制度貫徹好、實行好。
由“東食公司”跳槽到伊藤洋貨行的岸信一雄，是伊藤手下的得力干將。過去的數(shù)十年里，一雄將食品部的業(yè)績提高了數(shù)十倍，伊藤洋貨行也因此呈現(xiàn)出一片生機勃勃的景象。一雄在經(jīng)營銷售方面的觀念十分新潮，他注重開拓，注重交際，在管理上則堅持對下屬放任自流，這與伊藤的做事方法迥然不同。
在經(jīng)營管理理念上，伊藤是典型的保守派，他對下屬的要求很嚴格，很少會與那些批發(fā)商、零售商們應(yīng)酬交際，正是這種觀念上的差異，讓伊藤和一雄產(chǎn)生了較大的分歧。為此，伊藤勸說一雄改變工作態(tài)度，并按照公司制度辦事，但一雄理直氣壯地回答道：“一切都這么好，說明這路線沒錯，為什么要改？”
制度是木板，而作為老板的伊藤，則很難把公司制度與下屬很好地黏合在一起。隨著兩人的分歧越來越大，一雄的做法離企業(yè)的制度也漸行漸遠。為了維護秩序和紀律，作為董事長的伊藤，最終決定解雇岸信一雄。
盡管大部分時候，老板需要充當(dāng)制度與員工之間的黏合劑角色，但這并不是說，所有員工都能很好地與公司制度融為一體。而對于那些經(jīng)過勸阻仍然一意孤行、堅持與制度背道而馳的員工，哪怕是和一雄一樣戰(zhàn)功赫赫的元老，也要敢于下狠心，果斷將其清除出隊伍，否則必然貽害無窮。
１５７制度要嚴謹，切忌朝令夕改
韓非子曾經(jīng)說過：“烹小鮮而數(shù)撓之，則賊其澤；治大國而數(shù)變法，則民苦之?！迸腼円粭l小魚，如果翻動過于頻繁，都會讓它破碎不堪；更何況治理國家，如果總是頻繁地更換法令，又有哪個百姓會信服呢？其實，不管是治國，還是管理企業(yè)，都必須要有一定的“法令”，作為管理者，一定要保證“法令”的穩(wěn)定性，否則就會失去其原有的威嚴，令下屬和員工們變得茫然不堪。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一旦公司制度朝令夕改，員工必然會對領(lǐng)導(dǎo)的威嚴產(chǎn)生質(zhì)疑，不僅會認為“領(lǐng)導(dǎo)說話不算數(shù)”，還會把上下級之間僅有的那點信任消磨殆盡。所以，管理者要想維持團隊的安定團結(jié)，在制定和執(zhí)行制度上一定要嚴謹，切忌朝令夕改。
郭鋒是一家小公司的人事主管，為了調(diào)動員工們的積極性，上司授意他設(shè)計一套獎勵實行辦法，并將這件事情全權(quán)交給他負責(zé)。接到任務(wù)的郭鋒十分興奮，要知道，他在人事管理上，可是標(biāo)準的“菜鳥”，現(xiàn)在居然有機會設(shè)計獎勵實行辦法，不管是從提升工作能力上來看，還是從自己在公司發(fā)展的前途來看，這都是一個好機會。
為了設(shè)計出合理的獎勵辦法，郭鋒查詢了大量公司案例以及資料等，經(jīng)過仔細斟酌，最終制定了一項人文關(guān)懷與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的制度，凡是連續(xù)一季度工作考評都為優(yōu)的員工可額外獲得１０００元獎金，此外圣誕節(jié)等重大節(jié)日每位員工都會有一份小禮物。
然而令郭鋒失望的是，該獎勵制度已經(jīng)連續(xù)實行一個季度了，大家的工作熱情沒有絲毫提高，反而增加了人事開支，這令他郁悶不已，看來這個制度似乎并不合大家的心意。于是，郭鋒便試圖修改獎勵規(guī)定。平時的工作太忙了，或許大家想要的不是獎金而是假期，緊接著他就把物質(zhì)獎勵改成了長短不同的休假。
在短短的半年里，公司的獎金制度就改了兩次，這讓大家頗有微詞，結(jié)果工作效率不但沒有提高半分，反倒呈現(xiàn)出下降的趨勢。實際上，再好的制度，如果總是改來改去，也難以逃脫“形同虛設(shè)”的命運。
所以，企業(yè)管理者一定要保證制度的嚴謹性，一旦確定了就不要輕易修改，以免令員工對規(guī)章產(chǎn)生質(zhì)疑，影響了“法令”的威嚴。此外，在完善制度的過程中，還要注意保護制度的延續(xù)性，杜絕“一朝天子一朝臣”的情況發(fā)生。
