１０２幫新員工獲得團(tuán)隊(duì)歸屬感

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)有新人加入。這些新人來(lái)到陌生的企業(yè)環(huán)境，面對(duì)陌生的團(tuán)隊(duì)，陌生的同事和上司，往往表現(xiàn)得拘謹(jǐn)、不安，一時(shí)間難以融入團(tuán)隊(duì)。身為企業(yè)管理者，絕不能坐視不管，任新人在公司蹉跎、彷徨、無(wú)法適應(yīng)新工作，而應(yīng)該積極想辦法幫新人融入團(tuán)隊(duì)，獲得團(tuán)隊(duì)的歸屬感。這樣，新人才能獲得主人翁感，才會(huì)更加積極主動(dòng)地對(duì)待本職工作。

那么，怎樣才能給新員工團(tuán)隊(duì)歸屬感呢？其實(shí)，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，關(guān)鍵來(lái)自于安全感，對(duì)于新人來(lái)說(shuō)，初到團(tuán)隊(duì)，最需要的是安全感。如果管理者能讓新員工感受到被照顧、被重視，那么他們會(huì)覺(jué)得自己在這個(gè)陌生的環(huán)境中是安全的。要想給新人安全感，可以從以下幾點(diǎn)去努力：

（１）經(jīng)常與新人溝通，了解新人的心理和工作上的困擾。

面對(duì)新環(huán)境、新工作，新員工往往會(huì)產(chǎn)生一些困擾，比如，工作上會(huì)遇到麻煩，人際溝通方面會(huì)存在障礙，心理上會(huì)出現(xiàn)一些波動(dòng)。管理者只有經(jīng)常與新人溝通，了解他們的工作狀態(tài)和心理狀態(tài)，給他們一些鼓勵(lì)和指導(dǎo)，才能讓他們平穩(wěn)地度過(guò)適應(yīng)期，從而與企業(yè)老員工打成一片。

（２）合理發(fā)揮新員工專長(zhǎng)，給新員工展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。

對(duì)于新人來(lái)說(shuō)，讓他們?cè)皆绲亓私庾约旱墓ぷ鲀?nèi)容，越早地找到自我展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，他們就越容易融入團(tuán)隊(duì)。這就要求管理者根據(jù)新人的專長(zhǎng)和興趣來(lái)安排工作，當(dāng)新人做著自己擅長(zhǎng)的事情，做著自己感興趣的工作時(shí)，他們就會(huì)充滿快樂(lè)。這樣他們自然就會(huì)融入團(tuán)隊(duì)中，在團(tuán)隊(duì)中找到自己的位置。

（３）給新人安排一位“導(dǎo)師”，讓導(dǎo)師帶著新人適應(yīng)新環(huán)境。

所謂“導(dǎo)師”，指的是公司的老員工，因?yàn)槔蠁T工對(duì)公司比較熟悉，無(wú)論是工作上，還是人際關(guān)系方面，都能給新人一些指導(dǎo)和幫助。因此，給新人安排一位導(dǎo)師，可以及時(shí)幫新人釋疑解惑。值得注意的是，比較適合作為新人導(dǎo)師的員工，應(yīng)該具備熱情、樂(lè)于助人、耐心等素質(zhì)，這樣在指導(dǎo)新人時(shí)會(huì)讓新人感覺(jué)良好。如果導(dǎo)師為人冷漠、缺乏耐心，那么不但無(wú)法幫助新人，反而會(huì)加劇新人的不安感。

新員工是企業(yè)發(fā)展不可或缺的生力軍，對(duì)待新人，企業(yè)管理者務(wù)必重視起來(lái)，一定要盡快地讓新人適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)中。這樣才能減少新人的流失率，減少招聘的失敗率，及時(shí)為企業(yè)發(fā)展補(bǔ)充必備的人才，保證企業(yè)順利發(fā)展。

１０３有足夠的薪酬，還要有足夠的重視

很多管理者認(rèn)為，只要給員工足夠的薪酬，員工就會(huì)乖乖聽話，認(rèn)真干活，為企業(yè)創(chuàng)造效益。事實(shí)上，僅僅有足夠的薪酬是不夠的，還必須對(duì)員工有足夠的重視。試想一下，如果管理者經(jīng)常對(duì)員工說(shuō)：“我給你那么多工資，如果你不能給公司創(chuàng)造效益，你就馬上給我滾?！眴T工能感受到尊重嗎？如果管理者經(jīng)常對(duì)員工說(shuō)：“我讓你來(lái)是解決問(wèn)題的，如果你不能解決問(wèn)題，我要你干嗎？”這樣，員工感受得到重視嗎？

不可否認(rèn)，薪酬很重要，但多數(shù)員工認(rèn)為獲取薪酬是工作應(yīng)得的。如果說(shuō)薪酬是權(quán)利，那么來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的重視就是禮物。員工真正想要的，除了符合期望的工資待遇之外，還有每次完成任務(wù)后獲得的尊重和賞識(shí)。正如玫琳凱化妝品公司創(chuàng)始人玫琳凱·艾施所說(shuō)的那樣：“這好比每個(gè)人的脖子上都掛著一個(gè)牌子，上面寫著：我需要受重視的感覺(jué)?！币虼?，管理者要重視員工，并讓員工真切地感受到你的重視，這樣才能更好地激勵(lì)員工。

要想表達(dá)對(duì)員工的重視，并不需要花錢，關(guān)鍵是要讓員工看到你的誠(chéng)意。也許只是一個(gè)很小的舉動(dòng)，就能深深打動(dòng)員工，讓他們心甘情愿地追隨你。比如，有一家公司的老板每次給員工發(fā)放工資時(shí)，都會(huì)在裝工資的信封里塞一張致謝的小紙條，或者直接把感謝的話寫在信封上。這個(gè)小小的舉動(dòng)讓大家感受到公司的認(rèn)可和重視，很好地激勵(lì)了大家。再比如，當(dāng)員工提出建設(shè)性的意見時(shí)，管理者可以當(dāng)眾贊揚(yáng)道：“這個(gè)主意真不錯(cuò)，太棒了?！边@樣能讓員工從認(rèn)可中感受到被重視的感覺(jué)。

作為一名管理者，你應(yīng)該不斷地向員工傳達(dá)一個(gè)信號(hào)：他們對(duì)你很重要。事實(shí)上，沒(méi)有什么比員工對(duì)公司更重要。因此，管理者必須表達(dá)出對(duì)員工的重視，這意味著企業(yè)的效率、效益將大大提高。

１０４讓下屬覺(jué)得是他自己在做決定

當(dāng)下屬處于主動(dòng)的狀態(tài)下時(shí)，他們的潛能和熱情就容易得到充分發(fā)揮。如果下屬處于被動(dòng)的狀態(tài)下，那么他們就容易失去自主意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)，他們就怎么干，這樣一來(lái)，他們的優(yōu)勢(shì)和潛能就不容易得到發(fā)揮。那么怎樣才能讓下屬處于主動(dòng)的狀態(tài)下呢？最好的一個(gè)辦法是讓下屬覺(jué)得是他在做決定，韓國(guó)前總統(tǒng)李明博就非常擅長(zhǎng)此道。

有一次，李明博看到美術(shù)館、公園等文化服務(wù)機(jī)構(gòu)的上下班制度后，感覺(jué)很不合理。因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)的上下班時(shí)間和其他企業(yè)的上下班時(shí)間是一樣的，這樣一來(lái)，上班族下班之后如果想去這些機(jī)構(gòu)也沒(méi)有機(jī)會(huì)。

雖然李明博覺(jué)得這種上下班制度不合理，但是他并沒(méi)有直接說(shuō)出來(lái)，而是與下屬進(jìn)行了三次“啟發(fā)性”的談話，使下屬明白他的真實(shí)意思。三個(gè)月后，下屬調(diào)整了開館時(shí)間，以便市民在休假日更好地參觀這些機(jī)構(gòu)。然后，李明博對(duì)下屬的決定給予了充分的肯定和贊揚(yáng)，使下屬感到了認(rèn)可。

與李明博的做法相似，松下幸之助也善于把自己的想法變成下屬的想法，讓下屬覺(jué)得是自己在做決策。在日常的經(jīng)營(yíng)中，當(dāng)他有與下屬不同的意見時(shí)，他不會(huì)立即說(shuō)出自己的意見，而是多與下屬交流，與下屬探討，委婉地暗示自己的想法。當(dāng)他覺(jué)得下屬的意見比較成熟時(shí)，他會(huì)對(duì)下屬說(shuō)：“你的想法真不錯(cuò)，好，就按你說(shuō)的辦吧！”

工作中，管理者需要與下屬互動(dòng)，需要下屬積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，因?yàn)橄聦賲⑴c程度越深，積極性越高。在互動(dòng)與交流中，管理者可以努力把自己的意見與下屬的意見充分融合，讓下屬覺(jué)得是他自己在做決定。這樣更有利于激發(fā)下屬工作的積極性。

大多數(shù)下屬都喜歡按自己的決定去行動(dòng)，而不希望一味地聽從別人的安排。因此，即便一項(xiàng)決策是管理者的意見，也要想辦法讓下屬覺(jué)得是他在做決定，這對(duì)提高下屬的執(zhí)行力是非常有益的。

１０５聆聽員工的心聲

身為管理者，如果你想知道企業(yè)在公眾眼中的形象如何，可以通過(guò)多種渠道去了解，比如，可以訪問(wèn)客戶、股東、商業(yè)媒體和金融分析家，讓他們發(fā)表對(duì)你企業(yè)的看法。但是，最不可忽視的人應(yīng)該是本公司的員工，只有認(rèn)真聆聽他們的心聲，你才能更好地了解公司的狀況。

工業(yè)制造商伊頓公司十分重視聆聽員工的真實(shí)心聲。幾年前，公司通過(guò)２１種語(yǔ)言調(diào)查了５５０００名來(lái)自不同地區(qū)的員工，調(diào)查的內(nèi)容包括公司的商業(yè)道德、價(jià)值觀、員工敬業(yè)度、員工關(guān)系、管理層工作效率及戰(zhàn)略愿景等。

伊頓的人力資源副總裁庫(kù)克表示：“員工的反饋對(duì)企業(yè)的發(fā)展真的很有促進(jìn)作用，可以幫助公司檢查和改進(jìn)業(yè)務(wù)運(yùn)作方式。他們其實(shí)已構(gòu)成了我們的商業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)或繼任計(jì)劃的一部分。”

哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧曾經(jīng)表示：“凡是公司中有對(duì)工作發(fā)牢騷的員工，那家公司的老板一定要去聆聽他們的心聲，這比讓員工把牢騷埋在肚子里更容易成功?！泵绹?guó)心理學(xué)家曾做過(guò)一次有價(jià)值的實(shí)驗(yàn)：

這個(gè)實(shí)驗(yàn)的周期為兩年，在兩年內(nèi)，兩組專家持續(xù)與員工交談，只不過(guò)他們采用的方式不同。在談話中，一組專家認(rèn)真地傾聽員工對(duì)公司的各種不滿和意見，并詳細(xì)地做記錄；另一組專家找另一家公司的員工交談，但是在交談中，他們不斷地反駁和訓(xùn)斥員工對(duì)公司的不滿心態(tài)。

在兩年時(shí)間里，他們與員工交談的次數(shù)達(dá)到兩萬(wàn)余人次。結(jié)果，他們發(fā)現(xiàn)前一家公司的生產(chǎn)效率大幅度提升，而后一家公司的生產(chǎn)效率越發(fā)低迷。經(jīng)過(guò)研究，心理學(xué)家給出結(jié)論：前一家的員工在發(fā)泄之后，感到了心情舒暢，所以干勁高漲而后一家企業(yè)員工內(nèi)心的不滿無(wú)處發(fā)泄，感到情緒低落，越來(lái)越?jīng)]有工作積極性。由此可見，聆聽員工的心聲對(duì)公司發(fā)展的意義有多重要。

管理者是否重視員工，公司的制度、薪資待遇、工作安排等是否令員工滿意，這些只有通過(guò)聆聽員工的心聲才能了解到。如果管理者不懂得聆聽員工的心聲，甚至處處施壓，不讓員工表達(dá)心聲，那么企業(yè)將會(huì)失去希望。

１０６不給予信任，千金難買員工心

信任，是人的一種精神需求，是管理者對(duì)人才的極大褒獎(jiǎng)和安慰。來(lái)自管理者的信任，可以帶給員工信心和力量，使人無(wú)所顧忌地發(fā)揮自己的才能。然而，有些管理者并不能做到充分信任員工，他們懷疑員工的能力，甚至有時(shí)候還會(huì)懷疑員工的人品，這往往會(huì)令員工大失所望或火冒三丈。

在企業(yè)中，如果管理者對(duì)員工不信任，企業(yè)的凝聚力就很難增強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)效益也難以提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)受到嚴(yán)重影響。

美國(guó)有一家企業(yè)，在１９８４年的營(yíng)業(yè)額高達(dá)３３億美元，擁有４萬(wàn)多名員工，實(shí)力可見一斑?？墒菐啄旰螅镜哪哿υ絹?lái)越差，人心渙散。原因就是公司的總裁對(duì)本家族以外的高層領(lǐng)導(dǎo)者不放心，也不信任。當(dāng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，他不及時(shí)聽取公司管理者的意見，而是把公司的大權(quán)交給了自己的兒子，使本該繼承公司權(quán)力的經(jīng)理人遭到冷落，導(dǎo)致許多有才華的經(jīng)理人在關(guān)鍵時(shí)刻離職，公司業(yè)績(jī)一敗涂地，到了不可收拾的地步。

對(duì)人才不信任，千金難買員工心。這對(duì)企業(yè)是非?？膳碌?，一旦員工感受不到信任，他們就會(huì)與公司離心離德。日本松下公司的一位總裁曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“用人的關(guān)鍵在于信賴，用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。這樣才能讓下屬全力以赴?！?/p>

比爾·蓋茨就非常信任員工，他認(rèn)為自己的員工都很聰明，應(yīng)該讓他們自行決策。如果員工不守法，他會(huì)單獨(dú)處理這個(gè)員工，而不是處理所有的員工。在微軟，管理者從不規(guī)定研究人員的研究期限，只對(duì)技術(shù)人員規(guī)定了期限。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，真正的研究是無(wú)法限定期限的，但是開發(fā)必須有期限。這就是研究與開發(fā)的最根本區(qū)別。

巴特是微軟的首席技術(shù)官，對(duì)于蓋茨對(duì)員工的信任，他頗有感慨。５２歲時(shí)，他在蓋茨的親自面試下進(jìn)入微軟，在一個(gè)相當(dāng)寬松的工作環(huán)境中，獨(dú)立地研究他感興趣的問(wèn)題。有時(shí)候，蓋茨會(huì)問(wèn)他一些很難解答的問(wèn)題，比如大型存儲(chǔ)量的服務(wù)器的整體架構(gòu)應(yīng)該是怎樣的？對(duì)于這類問(wèn)題，他一般無(wú)法馬上做出回答，而要在整理一下材料和思路的基礎(chǔ)上作答。在蓋茨的信任下，巴特可以安心地從事自己喜歡的科學(xué)研究，最后他為微軟研究出很多高價(jià)值的產(chǎn)品。

由此可見，信任員工，可以充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，為公司帶來(lái)不菲的價(jià)值，這是金錢所換不來(lái)的激勵(lì)效果。所以，管理者決不能讓員工在一種被監(jiān)視、被懷疑的狀態(tài)下工作，這會(huì)讓他們背上心理包袱，這對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都是沒(méi)有好處的。

作為管理者，應(yīng)該信任員工的道德品質(zhì)，信任員工的辦事能力。如果做不到這兩點(diǎn)，那就不要留用員工。如果想留用員工，就要用信任為他們松綁。否則，讓員工背著不被信任的包袱工作是非常愚蠢的。

１０７與下屬溝通時(shí)多說(shuō)“我們”

一家分公司的經(jīng)理接到客戶的投訴后，向總公司的經(jīng)理匯報(bào)情況。他說(shuō)：“你的分公司產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)了問(wèn)題，引起了顧客投訴……”

總經(jīng)理十分生氣地打斷他，嚴(yán)厲地質(zhì)問(wèn)：“你剛才說(shuō)什么？你說(shuō)‘我’的分公司？”

分公司經(jīng)理沒(méi)有聽明白，他又將剛才的話重復(fù)了一遍：“是的，你的分公司……”

總經(jīng)理怒吼道：“你說(shuō)我的分公司，那你是誰(shuí)？難道你不是公司的一員嗎？”

分公司的經(jīng)理這才意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，馬上糾正道：“對(duì)不起，是我們分公司的產(chǎn)品質(zhì)量出了問(wèn)題……”

“我”與“我們”雖然僅一字之差，但在溝通中，所產(chǎn)生的效果相差甚遠(yuǎn)，這主要表現(xiàn)為給聽者造成的感受不同。當(dāng)你說(shuō)“我們”時(shí)，聽者心里會(huì)高興，因?yàn)槟惆阉肓四愕膱F(tuán)隊(duì)，他覺(jué)得和你是一個(gè)隊(duì)伍，好處是雙方的；當(dāng)你說(shuō)“我”時(shí)，聽者心里會(huì)不舒服，他會(huì)覺(jué)得話題與他無(wú)關(guān)，他感覺(jué)不到你的重視。

身為管理者，在與員工溝通時(shí)，應(yīng)該常用“我們”開啟談話，而不是“我”。因?yàn)殡m然公司是你的，但是你需要員工與你榮辱與共、同甘共苦，而不是將員工與你割裂開來(lái)，否則，員工覺(jué)得自己是公司的外人，他們就可能不負(fù)責(zé)地對(duì)待工作。

不要認(rèn)為員工的問(wèn)題只是員工的問(wèn)題，也不要認(rèn)為公司的事情只是自己的事情，而要把“團(tuán)隊(duì)”的概念裝在腦子里，多用“我們”開啟談話，這樣你所傳遞的信息才容易被他人認(rèn)同和接受。