１０９關(guān)鍵時(shí)刻拉下屬一把
生活不會(huì)一帆風(fēng)順，誰都可能遇到困難。有些困難憑借個(gè)人的能力是難以克服的，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)站出來，在關(guān)鍵時(shí)刻拉員工一把，將員工從水深火熱、刀山火海中解救出來。
２００１年，李生茂剛進(jìn)入蒙牛集團(tuán)，不久后被確診患了心臟病，必須立刻做手術(shù)?？墒菍?duì)于出身寒門的他來說，４６萬元的手術(shù)費(fèi)實(shí)在太貴了。父母為了湊齊這筆手術(shù)費(fèi)，東拼西湊，仍然只是杯水車薪。到最后，他們只好狠下心來對(duì)李生茂說：“兒子，我們湊不齊４６萬，我們實(shí)在沒法子了，你再想想辦法吧?！?/p>
走投無路之際，李生茂找到了公司液態(tài)奶事業(yè)部的經(jīng)理白瑛，把自己的情況反映出來。白瑛又將李生茂的情況告訴給公司的高層，最后，這件事驚動(dòng)了蒙牛黨委，他們立刻發(fā)出倡議：為李生茂募捐手術(shù)費(fèi)。蒙牛的總裁牛根生帶頭捐出了１萬元，員工們也紛紛解囊相助，最后捐了３萬多元。隨后，李生茂成功地做了手術(shù)，從此，他和家人對(duì)蒙牛充滿了感激之情，在工作中，他非常認(rèn)真負(fù)責(zé)。
２００２年年末，李生茂榮幸被選中前去參加一個(gè)大型的設(shè)備維修培訓(xùn)班。與他一起參加這個(gè)培訓(xùn)班的還有其他公司的兩個(gè)設(shè)備部的經(jīng)理，在培訓(xùn)即將結(jié)束時(shí)，兩位設(shè)備部的經(jīng)理表示愿意高薪聘請(qǐng)李生茂。李生茂什么也沒說，當(dāng)場(chǎng)扯開上衣，把胸口的傷疤露給他們看，然后堅(jiān)定地說：“我不能為錢活著，不能違背良心，雖然你們可以給我高薪，但是蒙牛卻給了我第二次生命?！?/p>
當(dāng)員工落難時(shí)，企業(yè)如果能伸出援手，拉員工一把，那么這種雪中送炭的行為，可能會(huì)讓員工銘記一生，感動(dòng)一生。李生茂之所以面對(duì)其他企業(yè)的高薪聘請(qǐng)不動(dòng)心，不就是因?yàn)楫?dāng)初他需要手術(shù)費(fèi)時(shí)，公司在關(guān)鍵時(shí)刻拉了他一把嗎？由此可見，愛護(hù)員工、幫助員工，關(guān)鍵時(shí)刻拉員工一把，對(duì)員工有著非常深遠(yuǎn)的激勵(lì)作用。
佛教有句名言：“救人一命勝造七級(jí)浮屠?！睙o論是出于社會(huì)公德和道義，還是出于對(duì)員工的關(guān)懷和愛護(hù)，企業(yè)都有理由在關(guān)鍵時(shí)刻，幫員工一把。今天，你伸出手，去支持員工，明天，員工可能會(huì)用自己的生命和熱血為公司奉獻(xiàn)到老。
１１０只有認(rèn)真傾聽，下屬才愿意發(fā)表意見
有這樣一個(gè)案例，對(duì)很多管理者都有實(shí)戰(zhàn)型的啟發(fā)意義：
有一天，總經(jīng)理在辦公桌前看一份報(bào)告，此時(shí)，下屬小胡敲門進(jìn)來了，說：“總經(jīng)理，你有時(shí)間嗎？我想和你談?wù)??！笨偨?jīng)理說：“有時(shí)間，你說吧！”說完他繼續(xù)看報(bào)告。
小胡說了幾句之后，發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理一直在埋頭看報(bào)告，沒有任何回應(yīng)，于是他停下來了。過了一會(huì)兒，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)小胡沒有說話，他抬起頭，看到小胡一臉不悅地坐在椅子上。
總經(jīng)理問：“怎么不說了？”
小胡說：“我等你看完報(bào)告再說?！?/p>
總經(jīng)理說：“沒有關(guān)系，我在聽呢！”
小胡說：“不，你根本沒有聽。”說完這話，小胡走出了總經(jīng)理的辦公室。
總經(jīng)理感到很疑惑，到了第二天，他才明白昨天的做法多么不對(duì)。因?yàn)樾『緛硐敫嬖V總經(jīng)理一個(gè)非常重要的市場(chǎng)信息，但總經(jīng)理不認(rèn)真傾聽，這令小胡非常失望。所以，他干脆辭職了，跳槽到另一家公司，把這個(gè)重要信息告訴給了競(jìng)爭對(duì)手。
面對(duì)員工熱情的意見反饋，管理者如果不去傾聽，這不等于讓員工的熱臉貼到管理者的冷屁股上嗎？傾聽是實(shí)現(xiàn)有效溝通最重要的環(huán)節(jié)之一，可惜很多管理者并不懂得傾聽，這表現(xiàn)為：當(dāng)下屬剛說一半時(shí)，管理者發(fā)現(xiàn)下屬的意見不對(duì)，立即打斷：“好了，不用說了，你的想法沒有用。”當(dāng)下屬說完之后，管理者馬上說：“不對(duì)，你的想法不對(duì)?！碑?dāng)然，還包括案例中的那種情況，下屬說的時(shí)候，管理者沒有認(rèn)真傾聽。
那么，什么才叫認(rèn)真傾聽呢？所謂認(rèn)真傾聽，應(yīng)該包括這樣幾個(gè)要素：眼睛正視下屬，表現(xiàn)出感興趣的樣子；不要打斷，不要批評(píng)，不要露出不認(rèn)同的眼神；下屬說完之后，管理者最好表現(xiàn)出若有所思的樣子，然后再去評(píng)價(jià)下屬的意見，而且盡量多賞識(shí)、少批評(píng)，即使批評(píng)，也要用詞委婉，充分照顧下屬的自尊心。如果管理者能做到這幾點(diǎn)，那么下屬肯定愿意積極發(fā)表意見。
認(rèn)真傾聽對(duì)下屬是一種尊重，一種重視，一種認(rèn)可，會(huì)讓下屬感覺自己的重要性。如果管理者不懂得傾聽下屬的意見和想法，那么永遠(yuǎn)不可能成為優(yōu)秀的管理者。只有充分重視下屬的意見，認(rèn)真傾聽下屬發(fā)表意見，才能贏得下屬的信任和擁戴，得到下屬的支持。
１１１善待能力強(qiáng)過自己的部下
尺有所短，寸有所長。作為領(lǐng)導(dǎo)者，并不意味著任何方面都比下屬強(qiáng)，而下屬在某些方面可能強(qiáng)于領(lǐng)導(dǎo)。在這種情況下，有些領(lǐng)導(dǎo)者害怕下屬的光芒掩蓋住自己，時(shí)間久了難以駕馭下屬，更怕下屬爬到自己頭上，于是對(duì)能力強(qiáng)過自己的下屬采取種種限制。他們寧愿把重要的工作交給能力平庸的下屬，也不愿意交給能力超過自己的下屬，而且明里孤立能力強(qiáng)的下屬，暗里打壓他們，恨不得把他們逼走，以讓自己高枕無憂。這就是所謂的“武大郎開店”——只愿意任用比自己矮的人，不愿意任用比自己高的人。時(shí)間久了，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
對(duì)企業(yè)而言，要想發(fā)展就離不開優(yōu)秀的人才。如果管理者不善待能力強(qiáng)過自己的人才，而是處處與他們作對(duì)，不信任他們，不重視他們，無疑會(huì)傷了他們的心。有朝一日他們離開了企業(yè)，對(duì)企業(yè)就是一種巨大的損失。而當(dāng)他們進(jìn)入競(jìng)爭對(duì)手公司時(shí)，對(duì)企業(yè)則是巨大的威脅。因此，明智的管理者往往會(huì)善待能力強(qiáng)過自己的下屬，通過善待、重視他們，獲得他們的真心輔佐和支持，從而為企業(yè)的發(fā)展壯大做出大貢獻(xiàn)。
楚漢戰(zhàn)爭中，劉邦論帶兵打仗能力，不如韓信；論運(yùn)籌帷幄的謀劃能力，不如張良；論鎮(zhèn)撫百姓的能力，不如蕭何，但是他懂得任用比自己能力更強(qiáng)的部下。在任用過程中，他對(duì)那些部下十分信任，處處善待他們，從而很好地贏得了他們的忠心。所以，他最終能打敗項(xiàng)羽，奪得江山。由此可見，善待能力強(qiáng)過自己的部下，對(duì)企業(yè)發(fā)展是十分重要的。
摩托羅拉創(chuàng)業(yè)初期，有個(gè)名叫利爾的工程師加入了摩托羅拉，他在大學(xué)學(xué)的專業(yè)是無線電工程，有很出眾的才能。他的到來，讓一些老員工和管理者產(chǎn)生了危機(jī)感，他們時(shí)不時(shí)地刁難利爾，出各種難題為難他。更過分的是，一位管理者趁摩托羅拉的創(chuàng)始人保羅·高爾文出差辦事時(shí)，找了個(gè)理由把利爾開除了。高爾文回來后得知了此事，把那個(gè)管理者狠狠地批評(píng)了一頓，然后命他馬上找到利爾，重新高薪聘請(qǐng)他回來上班。后來，利爾的才能得到了發(fā)揮，為公司作出了巨大的貢獻(xiàn)。
什么才叫“善待”呢？對(duì)人才而言，最好的善待莫過于給他們施展才華的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，信任他們，授予他們相應(yīng)的權(quán)力。同時(shí)，從小事上表達(dá)對(duì)他們的重視和關(guān)心，這樣就很容易獲得他們的真心輔佐。
身為管理者，要有容納能力強(qiáng)過自己的部下的胸懷和氣度。也許你的部下能力強(qiáng)過你，但是如果你能成功駕馭他們，使他們?yōu)槟闼?，為你攻城拔寨，那也至少證明了你管理能力過人，那也是你的功勞。所以，請(qǐng)善待能力強(qiáng)過自己的部下。
１１２送給下屬超過預(yù)期的禮物
逢年過節(jié)、員工生日，老板給員工、領(lǐng)導(dǎo)給下屬送禮物，是老板、領(lǐng)導(dǎo)籠絡(luò)人心的常用手段。可是，有些老板、領(lǐng)導(dǎo)把給下屬送禮物當(dāng)成例行公事的任務(wù)，每年都發(fā)放一些沒有價(jià)值含量的禮物，讓下屬絲毫打不起精神，自然也起不到激勵(lì)人心的作用。
身為管理者，要認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)：給下屬送禮物的目的是激勵(lì)下屬，贏得下屬的心。因此，與其送下屬一些常規(guī)性、沒有價(jià)值感的禮物，不如不送。如果想送，就應(yīng)該舍得花本錢，送一些真正能令下屬心動(dòng)的禮物。這樣才能達(dá)到激勵(lì)下屬的目的。
說到令下屬心動(dòng)的禮物，可能有些管理者認(rèn)為，一定要送下屬昂貴的禮物。當(dāng)然，昂貴的禮物是其中一種，不過，最主要的是要送超過下屬預(yù)期的禮物。換言之，禮物要給下屬驚喜，這樣的禮物即便不昂貴，也能令下屬心動(dòng)、興奮。
除夕將近，還有三天公司就要放假了。那天早上，員工走入公司，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的辦公桌上都有一份禮物。大家充滿期待地打開禮物，頓時(shí)驚呼起來：“沒想到，老板居然給員工準(zhǔn)備了新年禮物，這也太貼心了吧！”接著，又有員工驚呼：“這個(gè)禮物這么精美，真的沒想到?！?/p>
幾個(gè)后到的員工還沒進(jìn)門，就被先到的同事拉進(jìn)來了，說：“快點(diǎn)啊，你怎么這么晚才到啊，你桌子上有禮物，快去看看?！?/p>
大家發(fā)現(xiàn)，老板給男員工每人買了一條皮帶，給女員工每人買了一條珍珠手鏈。皮帶的皮質(zhì)很好，珍珠手鏈也非常精美，看起來很上檔次。
大家沒有想到，平時(shí)看起來高高在上的老板，一貼心起來，居然顯得那么和藹可親。他送給員工的禮物，完全是站在員工角度來看的，作為女員工，誰不喜歡漂亮的飾品呢？作為男員工，誰不希望有一條顯檔次的皮帶呢？
禮物是否昂貴是否精美，其實(shí)不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵要超乎員工的預(yù)期。如果在員工的預(yù)期內(nèi)，新年前夕公司不會(huì)給他們準(zhǔn)備禮物，但是老板卻出乎員工的預(yù)料，給他們準(zhǔn)備了禮物。這無疑是一個(gè)驚喜；如果員工預(yù)期公司給他們的禮物是一箱蘋果、一箱牛奶，但老板卻給他們每人準(zhǔn)備了一箱蘋果、一箱牛奶、一個(gè)大大的紅包，那么多出來的紅包就會(huì)令員工們驚喜。由此可見，給員工送禮物也要懂心理學(xué)，超乎預(yù)期的禮物總是顯得那么有心意。
理查德·布朗森是英國維京集團(tuán)的老板，他曾花費(fèi)２００萬英鎊的巨資，在澳大利亞買下一座２５萬平方米的熱帶島嶼，送給了全體員工，作為大家的度假勝地。這座小島靠近澳大利亞昆士蘭的沖浪圣地陽光海岸，從高空看下去，小島的形狀酷似心形，被當(dāng)?shù)厝朔Q為——“締造和平”。原本布朗森想把這個(gè)島作為自己的私人度假地，但在得知公司創(chuàng)下了２３０％的利潤增長率之后，他決定把這個(gè)小島送給大家作為禮物。這一舉動(dòng)超乎全體員工的預(yù)料，大家沒想到老板這么大方，他們深受激勵(lì)。剛買下時(shí)，小島上除了幾件簡單的木屋，就是原生態(tài)的，后來布朗森花巨資在上面建造了度假休閑中心，除了各式水上運(yùn)動(dòng)，還建造了網(wǎng)球場(chǎng)、林間跑道等。
以往我們經(jīng)常聽到員工給領(lǐng)導(dǎo)送禮，為的是巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，拍一拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)照和提攜。而今，聰明的老板懂得換位思考，他們通過給員工送禮物來籠絡(luò)人心，激勵(lì)員工奮發(fā)努力，這很好地彰顯了老板的風(fēng)范。
無論是過年過節(jié)，還是在某個(gè)平常的日子，老板都可以借用送禮物來表達(dá)對(duì)下屬的關(guān)愛。比如，某個(gè)員工業(yè)績突出，老板送給他一件意想不到的禮物，這不但能激勵(lì)本人，也能激勵(lì)全體員工。也許只是一份不起眼的禮物，但卻能增添員工與老板之間的感情，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
１１３處處設(shè)防會(huì)損害人才的積極性
員工是企業(yè)的財(cái)富，是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的生力軍。但遺憾的是，有些管理者卻把員工當(dāng)成“賊”一樣防著，防什么呢？防止員工偷竊公司的財(cái)物、重要信息；防止員工上班偷懶，不認(rèn)真干活；防止員工上班遲到、下班早退等等。怎么防呢？動(dòng)用高科技——監(jiān)控?cái)z像頭，全天候２４小時(shí)無死角監(jiān)控。試問，在這種環(huán)境中工作，員工能身心放松嗎？在這樣的企業(yè)上班，員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感嗎？
成都一家通信公司的管理者，為了提高公司的業(yè)績，防止員工工作效率低下等問題，他們采取了嚴(yán)格的管理措施。具體怎么做的呢？
公司不惜成本，高價(jià)購買現(xiàn)代監(jiān)控設(shè)備，在辦公室里安裝了８?jìng)€(gè)攝像頭。從各個(gè)方位對(duì)員工的一舉一動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控，員工有任何開小差的行為，都能從攝像頭中清楚地發(fā)現(xiàn)，更甭說員工上班遲到和早退了。
工作壓力原本就很大的員工，見公司采取這種方式管理，一個(gè)個(gè)義憤填膺，他們認(rèn)為公司侵犯了他們的隱私權(quán)和自由權(quán)，要求公司停止這種不人性化的管理模式。但是公司管理者對(duì)員工的不滿置之不理。
剛開始一段時(shí)間，的確有了明顯的收效。員工遲到、早退的現(xiàn)象減少了，也沒有員工在工作時(shí)開小差。大家看起來都在認(rèn)真工作，但是工作效率卻沒有明顯的提升。因?yàn)楣究梢怨苁鴨T工的身體，卻管不住員工的心與精神，員工的心思不在工作上，攝像頭能監(jiān)控到嗎？
更嚴(yán)重的是，幾個(gè)月后，公司的十幾個(gè)技術(shù)骨干集體跳槽到另一家公司。這時(shí)公司管理者才慌了神，立即拆除了攝像頭，但為時(shí)已晚，因?yàn)檫@個(gè)不明智的舉動(dòng)已經(jīng)造成了公司人才大量流失。
員工不是罪犯，不應(yīng)該被監(jiān)控；員工不是家賊，不應(yīng)該被防備。如果管理者處處設(shè)防，表現(xiàn)得極不信任員工，那么將傷害員工的自尊和感情，很容易打擊員工的積極性。因?yàn)楣苋瞬皇寝k法，最重要的是“管心”，只有正確地管心才能贏得人心，才能讓員工自覺地遵守公司的制度，認(rèn)真地對(duì)待工作。所以，千萬不要把權(quán)力當(dāng)武器，不要把員工當(dāng)小偷。
要想員工認(rèn)真對(duì)待工作，靠強(qiáng)硬的設(shè)防是不可行的，聰明的辦法是，營造守信的企業(yè)氛圍，使大家感受到尊重和信任，讓員工對(duì)管理者產(chǎn)生好感，他們才會(huì)服從管理和指揮，才會(huì)真心為企業(yè)付出。
１１４多下柔性的命令
有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工時(shí)，喜歡高高在上地指揮，尤其是在下命令的時(shí)候，他們總是擺出一幅頤指氣使的樣子，扯著嗓門大聲命令下屬：“叫你怎么干，你就怎么干！”當(dāng)下屬提出意見時(shí)，他們一臉不悅：“你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)？說那么多廢話有用嗎？”在這種強(qiáng)硬的命令下，下屬感受不到領(lǐng)導(dǎo)的尊重，久而久之，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去好感和信任，工作的積極性和創(chuàng)造性也會(huì)受到極大的打擊。
一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)不會(huì)用強(qiáng)硬的命令來管理下屬，不會(huì)以上壓下，更不會(huì)用帶有威脅的語言或舉動(dòng)，而是懂得用商量的口氣下達(dá)命令，比如，他們?cè)谙旅顣r(shí)會(huì)對(duì)下屬說：“我這里有個(gè)任務(wù)想交給你去負(fù)責(zé)，你覺得可以嗎？對(duì)于這個(gè)任務(wù)，你有什么想法嗎？你覺得難度大嗎？需要我為你做什么？”當(dāng)下屬想提出意見和想法時(shí)，他們往往會(huì)鼓勵(lì)道：“你有什么想法盡管說！”通過這種溫和的語態(tài)，可以很好地瓦解下屬的逆反情緒，最終贏得下屬的服從。
威廉·曼斯菲爾德伯爵曾在給兒子寫的一封信中說過這樣一番話：
當(dāng)你下達(dá)命令時(shí)，如果能以溫和的態(tài)度命令他人，對(duì)方一定會(huì)很高興，并以愉快的心情接受你的命令?？墒牵绻愦直┑孛顒e人，別人大概不會(huì)接受你的命令，或者接受了但是不認(rèn)真去實(shí)施。例如，我對(duì)下屬說：“給我倒一杯白蘭地來！”下屬接到這個(gè)命令時(shí)，可能很想把白蘭地倒在我的臉上，因?yàn)槲业膽B(tài)度太惡劣了。
威廉·曼斯菲爾德伯爵告訴兒子，在下達(dá)命令的時(shí)候，語氣里一定要深含“我希望你服從”的意味，表現(xiàn)出一種堅(jiān)定和冷靜的意愿，這是非常必要的。但態(tài)度一定要溫和，讓對(duì)方能夠愉快地接納你的命令，這才是明智的。
溫和地下達(dá)命令又叫“柔性命令”，它是與強(qiáng)硬命令相對(duì)而言的。身為管理者，在下達(dá)柔性命令時(shí)，要注意幾點(diǎn)：一是要讓下屬看到你的尊重和誠意，二是要讓下屬看出你是希望他接受你命令的，三是征詢下屬的意見，看下屬實(shí)施你的命令有什么顧慮和難度。做到了這樣三點(diǎn)，下屬通常會(huì)樂意接受你的命令。
權(quán)力在手是一件好事，但不要把權(quán)力當(dāng)成耀武揚(yáng)威的工具。在下達(dá)命令的時(shí)候，管理者要注意自己的語氣和態(tài)度，要表現(xiàn)出對(duì)下屬的尊重，才容易得到下屬的支持和服從。
１１５既要會(huì)唱紅臉，也要會(huì)唱白臉
在京劇里，演員的面部都要化妝，這樣才能表現(xiàn)出各種不同的人物特征。紅色的臉譜表示忠勇，白色的臉譜表示奸詐。俗話說：“既要會(huì)唱紅臉，也要會(huì)唱白臉?！闭f的是在人際關(guān)系中，要學(xué)會(huì)根據(jù)外在的環(huán)境調(diào)整處事的態(tài)度，該強(qiáng)硬時(shí)要強(qiáng)硬，該溫和時(shí)就要學(xué)會(huì)溫和；該真誠待人時(shí)要真誠待人，該陰險(xiǎn)狡詐時(shí)就要學(xué)會(huì)陰險(xiǎn)狡詐。
為什么要這樣做呢？因?yàn)榉彩虏豢勺邩O端，任何一種單一的方法都難解決問題。比如，管理者對(duì)下屬太寬厚，可能下屬會(huì)變得無法無天，這樣就約束不了下屬，管理者也失去了威嚴(yán)。管理者對(duì)下屬太嚴(yán)格，搞得公司內(nèi)氣氛緊張，毫無生氣，也不利于調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性。因此，管理者既要會(huì)唱紅臉，也要會(huì)唱白臉。
清朝的乾隆皇帝就是一位擅長唱紅白臉的領(lǐng)導(dǎo)者。他在當(dāng)政時(shí)期，憑借人才濟(jì)濟(jì)的智力優(yōu)勢(shì)，靠著康熙、雍正給他奠定的豐厚基業(yè)，也靠著他本人的雄才韜略，把國家管理得井然有序，深受臣民的頌揚(yáng)。
乾隆既會(huì)文治國家，又擅長武力安邦。他對(duì)知識(shí)分子唱紅臉，采取懷柔政策。他規(guī)定：皇族的老老少少見了大學(xué)士，都要行半跪禮，稱“老先生”。如果這位大學(xué)士還是教書育人的老師，大家要稱他為“老師”，自稱“門生”或“晚生”，以表現(xiàn)對(duì)大學(xué)士的尊敬，也表達(dá)自己的謙虛之情，這樣做無非是想籠絡(luò)讀書人。
為了維護(hù)皇權(quán)至上、族權(quán)至上、朝廷至上的威嚴(yán)，乾隆對(duì)目無尊法者會(huì)改為唱白臉，滿臉堆笑立馬充滿殺氣。不管你是有意無意，或是或非，都會(huì)被捕入獄，輕者“重譴”或“革職”，重者“立斬”或“立絞”。在位期間，乾隆大興文字獄，有案可查的多達(dá)７０余次。可見，唱白臉達(dá)到了怎樣的境界。
身為公司領(lǐng)導(dǎo)，也要掌握唱紅臉唱白臉的藝術(shù)，可以擺出一張微笑的面孔，對(duì)員工們說：“可以，很好?！薄按蠹倚量嗔?，謝謝?！笔勾蠹耀@得尊重和激勵(lì)，工作起來更有積極性。也可以擺出一張嚴(yán)肅的面孔，表現(xiàn)出威嚴(yán)的一面，甚至怒發(fā)沖冠：“不行，重新來過。”“不能這么做，必須這樣……”以此指揮大局，使工作有條不紊，更有效率。
世界上沒有絕對(duì)的事情，每種臉譜都不是萬能的，正如老子所說：“禍兮，福之所倚；福兮，禍之所伏?！币虼?，管理者既要學(xué)會(huì)唱紅臉，也要學(xué)會(huì)唱白臉，根據(jù)具體情況來變換使用，以達(dá)到管事管人管心的最終目的。
１１６挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力更重要
人之所以積極奮斗，是因?yàn)槭軆?nèi)在動(dòng)力的驅(qū)使，而內(nèi)在動(dòng)力主要源于潛在需求。因此，管理者在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)該找到下屬的潛在需求，通過滿足員工的潛在需求來激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，使員工在內(nèi)在動(dòng)力的驅(qū)使下積極工作。
王老板創(chuàng)辦了一家房地產(chǎn)銷售公司，該公司坐落在中原地區(qū)縣級(jí)城市。公司創(chuàng)辦時(shí)，為了能吸引優(yōu)秀的銷售人才，王老板給員工定了較高的底薪，外加較高的業(yè)績提成。前來應(yīng)聘的年輕人很多，而且剛開始工作熱情都非常高。
兩年后，這些銷售員大多成了公司的業(yè)務(wù)骨干，工資比兩年前高了很多，但他們的工作熱情卻慢慢消退了，甚至有人跳槽到提成更低的同行房地產(chǎn)銷售公司。王老板很納悶，不明白員工為什么要跳槽，于是，他找到“明星員工”小劉，想問明情況，不料小劉對(duì)他說：“王總，我正想找你呢，我想辭職?！?/p>
“為什么?。俊蓖趵习甯硬唤?，“小劉啊，我對(duì)你可不薄??！”
“王總，我知道你對(duì)我不薄，待遇也不錯(cuò)，可是我馬上要結(jié)婚了，女朋友跟我說了，買不起房子就要和我吹了，你說我怎么辦？”
王老板氣不打一處來，說：“什么邏輯，你以為跳槽就能買得起房子嗎？別折騰了啊，我很看重你的，你跟我好好干，保證兩年后你能買房，而且我還會(huì)提拔你做銷售部的副經(jīng)理。”
“實(shí)在對(duì)不起，王總，我想去的那個(gè)公司說了，如果我能在一年內(nèi)業(yè)績排名前３，不僅買房有優(yōu)惠，而且公司還會(huì)貸款讓我交首付。我想，如果我好好努力，一定可以進(jìn)入前３名。到時(shí)候，年底就可以買房了，明年就可以結(jié)婚了?！?/p>
王老板當(dāng)即恍然大悟，說：“原來你是沖著房子才想跳槽啊，我明白，那幾個(gè)辭職的同事也和你一樣的想法吧？”
“是的，王總。其實(shí)我對(duì)公司挺有感情的，我喜歡在你手下工作，我覺得咱們公司發(fā)展前景很好，可是現(xiàn)實(shí)太殘酷了，我必須快點(diǎn)買房子結(jié)婚。”小劉無奈地說。
“小李，你先別著急跳槽。給我三天時(shí)間，我一定給你一個(gè)滿意的答復(fù)。”
三天之后，王老板針對(duì)競(jìng)爭對(duì)手公司，制定了能夠滿足員工潛在需求的獎(jiǎng)勵(lì)政策，其中有一條是：年底考核，業(yè)績排在前５名的員工，公司授予他“明星員工”稱號(hào)，除了給他原有的績效提成外，還提供七折優(yōu)惠的購房價(jià)，而且無息貸款給員工付首付款。
新政策出來之后，那些躁動(dòng)的、想跳槽的員工工作熱情再度高漲，公司業(yè)績不斷攀升。
員工有怎樣的潛在需求呢？這需要管理者去了解，管理者可以與員工進(jìn)行交流，了解員工內(nèi)心最想實(shí)現(xiàn)的愿望。如果公司條件允許，管理者權(quán)衡利弊之后，就有必要針對(duì)員工的潛在需求，制定一個(gè)有效的激勵(lì)措施，以此激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。這對(duì)員工將起到非常大的激勵(lì)作用。
事實(shí)上，找到員工的潛在需求，挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，比單純地用金錢獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)員工的工作激情。比如，員工想和新婚的妻子度蜜月，但是公司卻說：“公司不能準(zhǔn)你假，但是可以獎(jiǎng)勵(lì)你５０００元?！痹噯?，準(zhǔn)許員工新婚度蜜月與５０００元獎(jiǎng)金，哪個(gè)更能激勵(lì)員工保持工作激情呢？所以，管理者應(yīng)當(dāng)有的放矢，針對(duì)員工需求挖掘其潛在動(dòng)力。
優(yōu)秀的管理者應(yīng)該是激勵(lì)高手，最聰明的激勵(lì)手段就是找到員工的潛在需求，然后針對(duì)這個(gè)需求，設(shè)定一個(gè)可操作性強(qiáng)的激勵(lì)措施，以此激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力，這樣員工才會(huì)充滿激情地去工作。
１１７讓員工認(rèn)為自己是公司的主人
很多管理者整天想著樹立員工的主人翁精神，而且為此做了大量工作，但仍得不到員工的珍視。員工沒覺得自己是公司的主人，在公司找不到歸屬感，這是為什么呢？這其中的原因有很多，常見的原因及解決方案如下：
原因：員工沒有與企業(yè)并肩作戰(zhàn)的經(jīng)歷。
有這樣一個(gè)企業(yè)，伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，員工不斷增多。但非常難得的是，企業(yè)很少主動(dòng)辭退員工，除非員工嚴(yán)重違反了制度和公司紀(jì)律。因此，一些在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期進(jìn)入企業(yè)的員工，若干年后變成了老員工，即使他們退休了，也會(huì)經(jīng)常來企業(yè)看看，還不時(shí)給公司管理者出謀劃策，對(duì)新員工進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。有人問這些老員工：“外面有很多工作的好機(jī)會(huì)，你們?yōu)槭裁炊疾蝗ィ俊蹦切├蠁T工的回答很簡單：“我們大半輩子在這里，已經(jīng)習(xí)慣了，這就像我們的家一樣。”
那些老員工把企業(yè)當(dāng)成家，是因?yàn)樗麄兇蟀胼呑佣荚谶@里，他們?cè)c企業(yè)并肩作戰(zhàn)，從小做到大，從弱走向強(qiáng)，企業(yè)的發(fā)展壯大有他們的功勞。就像父母看到孩子長大一樣，心中會(huì)充滿自豪感，這種自豪感是促使員工產(chǎn)生主人翁精神的重要因素。
解決方案：
（１）讓員工看到自己努力的成果
人們都有這樣的心理：對(duì)于自己付出努力得到的東西會(huì)格外珍惜。這就要求管理者公正地對(duì)待員工的功勞，千萬不可把員工的功勞歸功于自己，而忽略、否定員工做出的努力。因?yàn)闆]有人希望自己的利益被剝奪，除非他自愿奉獻(xiàn)。所以，要想得人心，就要把企業(yè)成果與每個(gè)員工聯(lián)系起來，讓他們知道，企業(yè)的成功有他們的一份功勞，而不是削弱他們共同奮斗的情感聯(lián)系。
（２）重視員工，鼓勵(lì)員工參與決策
在進(jìn)行決策時(shí)，管理者如果不讓員工參與進(jìn)來，只是一味地讓員工充當(dāng)配角和執(zhí)行者，那么久而久之，員工會(huì)自然而然地把自己當(dāng)成公司的外人，覺得自己無足輕重。因此，明智的做法是，不斷提高參與決策的人數(shù)，因?yàn)閰⑴c決策的人越多，決策一旦制定出來，獲得的認(rèn)同和支持也就越多，在執(zhí)行中，來自內(nèi)部的阻力就會(huì)減少。而且當(dāng)員工提出意見時(shí)，管理者要給予認(rèn)可和賞識(shí)，使員工感到被賞識(shí)、被重視。
（３）執(zhí)行時(shí)，大膽地授權(quán)給員工
授權(quán)是組織運(yùn)行的關(guān)鍵，企業(yè)要發(fā)展，就必須正確運(yùn)用授權(quán)，把處理用人、用錢、做事、交涉、協(xié)調(diào)等決策權(quán)下放給下一級(jí)管理者，把執(zhí)行權(quán)下放給員工，通過層層授權(quán)，層層負(fù)責(zé)，可以加強(qiáng)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，也可以提高員工工作的主動(dòng)性。如果管理者不懂得授權(quán)給員工，員工覺得做什么都要聽領(lǐng)導(dǎo)安排，領(lǐng)導(dǎo)沒有安排，他們就不做。這樣在員工工作中就會(huì)變得很被動(dòng)、很消極。
總之，要想讓員工把自己當(dāng)成公司的主人，有強(qiáng)烈的主人翁精神，管理者應(yīng)該在以上三點(diǎn)上努力。
員工的主人翁精神不是天生的，管理者可以從三個(gè)方面去努力：讓員工看到自己努力的成果；重視員工，鼓勵(lì)員工參與決策；執(zhí)行時(shí)，大膽地授權(quán)給員工。
１１８有足夠的薪酬，還要有足夠的重視
很多管理者認(rèn)為，只要給員工足夠的薪酬，員工就會(huì)乖乖聽話，認(rèn)真干活，為企業(yè)創(chuàng)造效益。事實(shí)上，僅僅只有足夠的薪酬是不夠的，還必須對(duì)員工有足夠的重視。試想一下，如果管理者經(jīng)常對(duì)員工說：“我給你那么多工資，如果你不能給公司創(chuàng)造效益，你就馬上給我滾。”員工能感受到尊重嗎？如果管理者經(jīng)常對(duì)員工說：“我讓你來是解決問題的，如果你不能解決問題，我要你干嗎？”這樣，員工感受得到重視嗎？
不可否認(rèn)，薪酬很重要，但多數(shù)員工認(rèn)為獲取薪酬是工作應(yīng)得的。如果說薪酬是權(quán)利，那么來自領(lǐng)導(dǎo)者的重視就是禮物。員工真正想要的，除了符合期望的工資待遇之外，還有每次完成任務(wù)后獲得的尊重和賞識(shí)。正如玫琳凱化妝品公司創(chuàng)始人玫琳凱·艾施所說的那樣：“這好比每個(gè)人的脖子上都掛著一個(gè)牌子，上面寫著：我需要受重視的感覺?！币虼?，管理者要重視員工，并讓員工真切地感受到你的重視，這樣才能更好地激勵(lì)員工。
要想表達(dá)對(duì)員工的重視，并不需要花錢，關(guān)鍵是要讓員工看到你的誠意。也許只是一個(gè)很小的舉動(dòng)，就能深深打動(dòng)員工，讓他們心甘情愿地追隨你。比如，有一家公司的老板每次給員工發(fā)放工資時(shí)，都會(huì)在裝工資的信封里塞一張致謝的小紙條，或者直接把感謝的話寫在信封上。這個(gè)小小的舉動(dòng)讓大家感受到公司的認(rèn)可和重視，很好地激勵(lì)了大家。再比如，當(dāng)員工提出建設(shè)性的意見時(shí)，管理者可以當(dāng)眾贊揚(yáng)道：“這個(gè)主意真不錯(cuò)，太棒了?！边@樣能讓員工從認(rèn)可中感受到被重視的感覺。
作為一名管理者，你應(yīng)該不斷地向員工傳達(dá)一個(gè)信號(hào)：他們對(duì)你很重要。事實(shí)上，沒有什么比員工對(duì)公司更重要。因此，管理者必須表達(dá)出對(duì)員工的重視，這意味著企業(yè)的效率、效益將大大提高。
１１９管理者不能超越制度權(quán)威
在企業(yè)中，總有一些管理者喜歡把自己凌駕于制度之上，強(qiáng)行超越制度的權(quán)威，任意踐踏制度，而自己絲毫不以為然。比如，有些管理者要求員工在公司不得抽煙，自己卻一天到晚叼著香煙，在員工面前吞云吐霧；有些管理者要求員工不得在上班的時(shí)候玩游戲，自己卻整天在上班的時(shí)候玩游戲；有些管理者要求員工上班不能遲到，自己卻經(jīng)常姍姍來遲……
如此這般，怎能讓員工信服呢？這樣會(huì)嚴(yán)重?fù)p害制度的威信，也影響老板的領(lǐng)導(dǎo)形象。對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、公平化管理是極為不利的。因此，真正高明的管理者，絕不會(huì)超越制度的權(quán)威，他們懂得帶頭遵守制度，努力維護(hù)制度的權(quán)威性。
１９４６年，松下公司出現(xiàn)了前所未有的困境。為了走出困境，松下幸之助要求全體員工不準(zhǔn)遲到、不得請(qǐng)假。然而，規(guī)定出臺(tái)后不久，松下幸之助本人就遲到了１０分鐘。原因是司機(jī)沒有準(zhǔn)時(shí)來接他，他只好坐公共汽車，可是左等右等，公共汽車也沒來，最后遲到了１０分鐘。司機(jī)之所以沒有準(zhǔn)時(shí)來接他，是因?yàn)樗緳C(jī)班的主管督促不力，導(dǎo)致司機(jī)睡過了頭。
松下幸之助沒有為自己找借口，而是按照規(guī)定批評(píng)和處罰了相關(guān)人員，也包括自己。首先，他以不忠于職守為理由，處罰了司機(jī)；其次，他以監(jiān)督不力為理由，處罰了司機(jī)的直接主管、間接主管，共計(jì)８人。最后，松下幸之助處罰了自己，而且處罰最重——退還了全月的薪金。
僅僅遲到了１０分鐘，就處罰這么多人，連自己也不放過，有這個(gè)必要嗎？在松下幸之助看來，這是非常有必要的，因?yàn)檫@樣可以維護(hù)制度的威信，對(duì)全體員工起到教育作用，使大家今后堅(jiān)決遵守公司的規(guī)定。
我們常說：“制度面前，人人平等?！币馑际牵瑹o論你是普通員工，還是高級(jí)管理者，在制度面前，都是平等的，誰都沒有特權(quán)，誰都不能凌駕于制度之上。身為管理者，應(yīng)該帶頭做遵守制度和規(guī)定的榜樣，當(dāng)自己不小心違反制度時(shí)，應(yīng)該積極接受處罰，這樣才能樹立公正、平等的企業(yè)風(fēng)氣，讓員工們信服你。只有你得到了員工的信服和支持，你的管理工作才能順利地展開。
火車跑得快，全靠車頭帶。身為管理者，若想讓企業(yè)這輛列車高速有效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，就必須和員工一起去維護(hù)制度，絕不超越制度的權(quán)威。這樣才能為員工做表率，才能給大家樹立一個(gè)正面的領(lǐng)導(dǎo)形象。
１２０讓下屬覺得是他自己在做決定
當(dāng)下屬處于主動(dòng)的狀態(tài)下時(shí)，他們的潛能和熱情就容易得到充分發(fā)揮。如果下屬處于被動(dòng)的狀態(tài)下，那么他們就容易失去自主意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)怎么說，他們就怎么干，這樣一來，他們的優(yōu)勢(shì)和潛能就不容易得到發(fā)揮。那么怎樣才能讓下屬處于主動(dòng)的狀態(tài)下呢？最好的一個(gè)辦法是讓下屬覺得是他在做決定，韓國前總統(tǒng)李明博就非常擅長此道。
有一次，李明博看到美術(shù)館、公園等文化服務(wù)機(jī)構(gòu)的上下班制度后，感覺很不合理。因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)的上下班時(shí)間和其他企業(yè)的上下班時(shí)間是一樣的，這樣一來，上班族下班之后如果想去這些機(jī)構(gòu)也沒有機(jī)會(huì)。
雖然李明博覺得這種上下班制度不合理，但是他并沒有直接說出來，而是與下屬進(jìn)行了三次“啟發(fā)性”的談話，使下屬明白他的真實(shí)意思。三個(gè)月后，下屬調(diào)整了開館時(shí)間，以便市民在休假日更好地參觀這些機(jī)構(gòu)。然后，李明博對(duì)下屬的決定給予了充分的肯定和贊揚(yáng)，使下屬感到了認(rèn)可。
與李明博的做法相似，松下幸之助也善于把自己的想法變成下屬的想法，讓下屬覺得是自己在做決策。在日常的經(jīng)營中，當(dāng)他有與下屬不同的意見時(shí)，他不會(huì)立即說出自己的意見，而是多與下屬交流，與下屬探討，委婉地暗示自己的想法。當(dāng)他覺得下屬的意見比較成熟時(shí)，他會(huì)對(duì)下屬說：“你的想法真不錯(cuò)，好，就按你說的辦吧！”
工作中，管理者需要與下屬互動(dòng)，需要下屬積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，因?yàn)橄聦賲⑴c程度越深，積極性越高。在互動(dòng)與交流中，管理者可以努力把自己的意見與下屬的意見充分融合，讓下屬覺得是他自己在做決定。這樣更有利于激發(fā)下屬工作的積極性。
大多數(shù)下屬都喜歡按自己的決定去行動(dòng)，而不希望一味地聽從別人的安排。因此，即便一項(xiàng)決策是管理者的意見，也要想辦法讓下屬覺得是他在做決定，這對(duì)提高下屬的執(zhí)行力是非常有益的。
１２１不給予信任，千金難買員工心
信任，是人的一種精神需求，是管理者對(duì)人才的極大褒獎(jiǎng)和安慰。來自管理者的信任，可以帶給員工信心和力量，使人無所顧忌地發(fā)揮自己的才能。然而，有些管理者并不能做到充分信任員工，他們懷疑員工的能力，甚至有時(shí)候還會(huì)懷疑員工的人品，這往往會(huì)令員工大失所望或火冒三丈。
在企業(yè)中，如果管理者對(duì)員工不信任，企業(yè)的凝聚力就很難增強(qiáng)，經(jīng)營效益也難以提高，企業(yè)的競(jìng)爭力就會(huì)嚴(yán)重受到影響。
美國有一家企業(yè)，在１９８４年的營業(yè)額高達(dá)３３億美元，擁有４萬多名員工，實(shí)力可見一斑?？墒菐啄旰螅镜哪哿υ絹碓讲?，人心渙散。原因就是公司的總裁對(duì)本家族以外的高層領(lǐng)導(dǎo)者不放心，也不信任。當(dāng)外部競(jìng)爭環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，他不及時(shí)聽取公司管理者的意見，而是把公司的大權(quán)交給了自己的兒子，使本該繼承公司權(quán)力的經(jīng)理人遭到冷落，導(dǎo)致許多有才華的經(jīng)理人在關(guān)鍵時(shí)刻離職，公司業(yè)績一敗涂地，到了不可收拾的地步。
對(duì)人才不信任，千金難買員工心。這對(duì)企業(yè)是非?？膳碌?，一旦員工感受不到信任，他們就會(huì)與公司離心離德。日本松下公司的一位總裁曾經(jīng)說過：“用人的關(guān)鍵在于信賴，用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。這樣才能讓下屬全力以赴。”
比爾·蓋茨就非常信任員工，他認(rèn)為自己的員工都很聰明，應(yīng)該讓他們自行決策。如果員工不守法，他會(huì)單獨(dú)處理這個(gè)員工，而不是處理所有的員工。在微軟，管理者從不規(guī)定研究人員的研究期限，只對(duì)技術(shù)人員規(guī)定了期限。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，真正的研究是無法限定期限的，但是開發(fā)必須有期限。這就是研究與開發(fā)的最根本區(qū)別。
巴特是微軟的首席技術(shù)官，對(duì)于蓋茨對(duì)員工的信任，他頗有感慨。５２歲時(shí)，他在蓋茨的親自面試下進(jìn)入微軟，在一個(gè)相當(dāng)寬松的工作環(huán)境中，獨(dú)立地研究他感興趣的問題。有時(shí)候，蓋茨會(huì)問他一些很難解答的問題，比如大型存儲(chǔ)量的服務(wù)器的整體架構(gòu)應(yīng)該是怎樣的？對(duì)于這類問題，他一般無法馬上做出回答，而要在整理一下材料和思路的基礎(chǔ)上作答。在蓋茨的信任下，巴特可以安心地從事自己喜歡的科學(xué)研究，最后他為微軟研究出很多高價(jià)值的產(chǎn)品。
由此可見，信任員工，可以充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，為公司帶來不菲的價(jià)值，這是金錢所換不來的激勵(lì)效果。所以，管理者決不能讓員工處在一種被監(jiān)視、被懷疑的狀態(tài)下工作，這會(huì)讓他們背上心理包袱，這對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都是沒有好處的。
作為管理者，應(yīng)該信任員工的道德品質(zhì)，信任員工的辦事能力。如果做不到這兩點(diǎn)，那就不要留用員工。如果想留用員工，就要用信任為他們松綁。否則，讓員工背著不被信任的包袱工作是非常愚蠢的。
１２２聆聽員工的心聲
身為管理者，如果你想知道企業(yè)在公眾眼中的形象如何，可以通過多種渠道去了解，比如，可以訪問客戶、股東、商業(yè)媒體和金融分析家，讓他們發(fā)表對(duì)你企業(yè)的看法。但是，最不可忽視的人應(yīng)該是本公司的員工，只有認(rèn)真聆聽他們的心聲，你才能更好地了解公司的狀況。
工業(yè)制造商伊頓公司十分重視聆聽員工的真實(shí)心聲。幾年前，公司通過２１種語言調(diào)查了５５０００名來自不同地區(qū)的員工，調(diào)查的內(nèi)容包括公司的商業(yè)道德、價(jià)值觀、員工敬業(yè)度、員工關(guān)系、管理層工作效率及戰(zhàn)略愿景等。
伊頓的人力資源副總裁庫克表示：“員工的反饋對(duì)企業(yè)的發(fā)展真的很有促進(jìn)作用，可以幫助公司檢查和改進(jìn)業(yè)務(wù)運(yùn)作方式。他們其實(shí)已構(gòu)成了我們的商業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)或繼任計(jì)劃的一部分?！?/p>
哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧曾經(jīng)表示：“凡是公司中有對(duì)工作發(fā)牢騷的員工，那家公司的老板一定要去聆聽他們的心聲，這比讓員工把牢騷埋在肚子里更容易成功?！泵绹睦韺W(xué)家曾做過一次有價(jià)值的實(shí)驗(yàn)：
這個(gè)實(shí)驗(yàn)的周期為兩年，在兩年內(nèi)，兩組專家持續(xù)與員工交談，只不過他們采用的方式不同。在談話中，一組專家認(rèn)真地傾聽員工對(duì)公司的各種不滿和意見，并詳細(xì)地做記錄。另一組專家找另一家公司的員工交談，但是在交談中，他們不斷地反駁和訓(xùn)斥員工對(duì)公司的不滿心態(tài)。
在兩年時(shí)間里，他們與員工交談的次數(shù)達(dá)到兩萬余人次。結(jié)果，他們發(fā)現(xiàn)前一家公司的生產(chǎn)效率大幅度提升，而后一家公司的生產(chǎn)效率越發(fā)低迷。經(jīng)過研究，心理學(xué)家給出結(jié)論：前一家的員工在發(fā)泄之后，感到了心情舒暢，所以干勁高漲。而后一家企業(yè)員工內(nèi)心的不滿無處發(fā)泄，感到情緒低落，越來越?jīng)]有工作積極性。由此可見，聆聽員工的心聲對(duì)公司發(fā)展的意義有多重要。
管理者是否重視員工，公司的制度、薪資待遇、工作安排等是否令員工滿意，這些只有通過聆聽員工的心聲才能了解到。如果管理者不懂得聆聽員工的心聲，甚至處處施壓，不讓員工表達(dá)心聲，那么企業(yè)將會(huì)失去希望。
１２３讓下屬知道你“疼”他
公司就像一個(gè)大家庭，管理者就像家長、父母，員工就像孩子。因此，管理者應(yīng)該關(guān)心員工的疾苦，就像父母疼愛孩子一樣。這樣才能使得企業(yè)上下一心，同舟共濟(jì)。
小楊是一家飯店的普通員工。一個(gè)雨天，飯店的地板磚上濕滑濕滑的，她不小心摔倒了，正當(dāng)她掙扎著想自己站起來時(shí)，經(jīng)理看到了，趕忙跑過來，關(guān)切地問：“摔得重不重？我?guī)闳メt(yī)院檢查一下吧！”
小楊感激地說：“不用了，我揉一揉就沒事了?！苯?jīng)理看到他的腿摔破皮了，堅(jiān)持帶她去醫(yī)務(wù)室搽了點(diǎn)藥，讓她歇一歇再工作。在搽藥的時(shí)候，經(jīng)理對(duì)她說：“如果不舒服，下午就不用來上班了，算公假?！?/p>
經(jīng)理的言語讓小楊非常感動(dòng)，她沒想到一個(gè)普通服務(wù)員也能得到經(jīng)理的疼愛。從此以后，她逢人就夸經(jīng)理人好，還說自己有時(shí)想偷懶，但一想到經(jīng)理對(duì)她那么好，就立馬打消了偷懶的念頭。
在公司，如果你能像這位經(jīng)理一樣“疼愛”下屬，給下屬誠摯的關(guān)切，那么何愁公司不能發(fā)展起來呢？要知道，疼愛下屬比發(fā)幾百元獎(jiǎng)金更能贏得下屬的忠心。因?yàn)槿瞬还庑枰镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更需要精神上的關(guān)懷。當(dāng)一個(gè)人在良好的情感環(huán)境中時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的熱情和積極性。所以，在企業(yè)管理中，讓下屬知道你“疼”他，是非常重要的情感投資手段，它往往能感受到春風(fēng)化雨般的奇效。
唐太宗李世民非常重視屈尊禮賢、關(guān)心下屬的疾苦。朝中重臣徐懋功得了重病，御醫(yī)開出的藥方上說：需用胡須灰做藥引，方可治愈。李世民得知此事，親自把胡須剪了，給他做藥引子。這一舉動(dòng)把徐懋功感動(dòng)得淚流滿面。大臣馬周患了重病，李世民給他找名醫(yī)治療，還親自為他調(diào)藥，讓皇子們親臨詢問他的病情，可謂關(guān)懷備至。還有一次，一名大將在征戰(zhàn)中被箭射傷，李世民親自為他吮血，將士們得知此事，無不感動(dòng)，所以李世民深得士卒之心。
可見“心疼”下屬，對(duì)一個(gè)管理者來說有多么重要。
管理者把員工看成自己的孩子，自己的家人，把員工的疾苦時(shí)刻記在心上，才能贏得員工的愛戴。因此，管理者要從內(nèi)心出發(fā)、從點(diǎn)滴處去關(guān)心員工，讓員工感受到你的疼愛，這樣就很容易打動(dòng)人心。
１２４與下屬溝通時(shí)多說“我們”
一家分公司的經(jīng)理接到客戶的投訴后，向總公司的經(jīng)理匯報(bào)情況。他說：“你的分公司產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)了問題，引起了顧客投訴……”
總經(jīng)理十分生氣地打斷他，嚴(yán)厲地質(zhì)問：“你剛才說什么？你說‘我’的分公司？”
分公司經(jīng)理沒有聽明白，他又將剛才的話重復(fù)了一遍：“是的，你的分公司……”
總經(jīng)理怒吼道：“你說我的分公司，那你是誰？難道你不是公司的一員嗎？”
分公司的經(jīng)理這才意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，馬上糾正道：“對(duì)不起，是我們分公司的產(chǎn)品質(zhì)量出了問題……”
“我”與“我們”雖然僅一字之差，但在溝通中，所產(chǎn)生的效果相差甚遠(yuǎn)，這主要表現(xiàn)為給聽者造成的感受不同。當(dāng)你說“我們”時(shí)，聽者心里會(huì)高興，因?yàn)槟惆阉肓四愕膱F(tuán)隊(duì)，他覺得和你是一個(gè)隊(duì)伍，好處是雙方的；當(dāng)你說“我”時(shí)，聽者心里會(huì)不舒服，他會(huì)覺得話題與他無關(guān)，他感覺不到你的重視。
身為管理者，在與員工溝通時(shí)，應(yīng)該常用“我們”開啟談話，而不是“我”。因?yàn)殡m然公司是你的，但是你需要員工與你榮辱與共、同甘共苦，而不是將員工與你割裂開來，否則，員工覺得自己是公司的外人，他們就可能不負(fù)責(zé)地對(duì)待工作。
不要認(rèn)為員工的問題只是員工的問題，也不要認(rèn)為公司的事情只是自己的事情，而要把“團(tuán)隊(duì)”的概念裝在腦子里，多用“我們”開啟談話，這樣你所傳遞的信息才容易被他人認(rèn)同和接受。
１２５將心比心，棘手問題不再棘手
有人說，管理的最終目的是安定人心、提高企業(yè)的效益。在提高企業(yè)效益的過程中，公司難免會(huì)碰到一些人際方面的棘手問題，這時(shí)候“將心比心”是解決問題的最好辦法。所謂將心比心，指的是拿自己的心去衡量別人的心，形容做事應(yīng)該替別人著想。
美國總統(tǒng)里根有一次患病了去醫(yī)院輸液，一位年輕的小護(hù)士給他扎針，可是連軋兩針都沒有把針扎進(jìn)血管。里根看到針眼處起了青包，疼得想抱怨幾句，但當(dāng)看到那位小護(hù)士額頭滿是汗珠時(shí)，突然想到了自己的女兒，于是忍住了抱怨，轉(zhuǎn)而用安慰的口氣說：“不要緊，再來一次?！?/p>
第三針成功地扎進(jìn)去了，小護(hù)士長舒了一口氣，對(duì)里根說：“先生，真是對(duì)不起，我是一名實(shí)習(xí)生，這是我第一次給病人扎針，謝謝你讓我扎了三次。剛才我太緊張了，要不是你鼓勵(lì)我，我真的不敢再給你扎針了?！?/p>
里根對(duì)小護(hù)士說：“我的小女兒立志要上醫(yī)科大學(xué)，有一天，她也會(huì)有第一位患者，我希望那位患者也能寬容和鼓勵(lì)她?！?/p>
在這里，里根在想抱怨小護(hù)士的時(shí)候，想到了自己的小女兒，通過將心比心，他把抱怨變成了鼓勵(lì)，從而促使小護(hù)士能夠完成任務(wù)。
俗話說：“人非圣賢，孰能無過。”下屬在工作中出現(xiàn)失誤，未能按期完成任務(wù)，這樣的情況是難免的，這個(gè)時(shí)候管理者最好去體諒下屬，因?yàn)楹芏喙芾碚咴?jīng)也做過下屬，也犯過錯(cuò)誤。試著將心比心，換位思考，問題就能很好地得到解決。否則，一味抱怨、指責(zé)下屬，只會(huì)令下屬倍感壓力，還會(huì)使下屬對(duì)管理者產(chǎn)生怨言。
在工作中，管理者也應(yīng)該學(xué)會(huì)將心比心，當(dāng)下屬遇到困難，未能及時(shí)完成任務(wù)時(shí)，管理者與其一味地抱怨、批評(píng)和指責(zé)，不如將心比心地站在下屬的立場(chǎng)上，考慮下屬的難處，學(xué)會(huì)寬容地對(duì)待下屬。這樣更有利于下屬完成工作。
１２６忠誠，不是讓員工做一個(gè)聽話的木偶
有一項(xiàng)針對(duì)世界著名企業(yè)家的調(diào)查，其中有一道題：你認(rèn)為員工最應(yīng)該具備哪一種品質(zhì)？結(jié)果，所有企業(yè)家無一例外地選擇了“忠誠”。為什么企業(yè)家們都希望員工忠誠呢？如果你認(rèn)為，企業(yè)家希望員工忠誠就是希望員工聽話，對(duì)管理者唯命是從，那么你就大錯(cuò)特錯(cuò)了。因?yàn)橐粋€(gè)沒有主見、沒有思想，整天只知道對(duì)管理者唯命是從的員工，并不能給企業(yè)的發(fā)展帶來幫助。
那么，真正的忠誠是什么？其實(shí)，通俗一點(diǎn)來講，忠誠就是跟老板一條心，維護(hù)企業(yè)的利益，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、盡心盡力。但是忠誠不等于盲從，不等于唯命是從，否則，員工的聰明才智就無從發(fā)揮，員工的智慧無法被充分利用，僅靠幾個(gè)管理者的智慧，企業(yè)談何發(fā)展呢？
老趙是一家食品包裝設(shè)計(jì)公司的老板，小張是他公司的設(shè)計(jì)部經(jīng)理，非常受他的器重。當(dāng)年小張剛進(jìn)公司時(shí)，老趙給了他充分的信任和機(jī)會(huì)，使小張的才能得到發(fā)揮，并一步步提拔他為公司的設(shè)計(jì)部經(jīng)理。
后來，因公司經(jīng)營不當(dāng)，導(dǎo)致公司面臨很大的危機(jī)。在這種情況下，有些員工紛紛離公司而去，但小張卻堅(jiān)持留了下來。這是非常難得的。因?yàn)樾埖哪芰υ谛袠I(yè)內(nèi)頗為有名，曾有多家企業(yè)出高薪想把小張挖走，但小張都拒絕了，他說要報(bào)答老趙的知遇之恩。這讓老趙非常感動(dòng)。
就在這個(gè)時(shí)候，公司談了一個(gè)大項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目足以挽救公司的命運(yùn)。老趙非常重視，每天都去設(shè)計(jì)部看設(shè)計(jì)進(jìn)展。這天，老趙看到小張?jiān)O(shè)計(jì)的產(chǎn)品包裝后，顯得不滿意，他說必須把包裝的顏色改成黃色。但小張堅(jiān)決不同意，并與老趙據(jù)理力爭，這讓老趙很不高興。后來，小張的設(shè)計(jì)得到了客戶的贊賞，老趙這才心服口服。
每個(gè)老板都希望員工對(duì)自己忠誠，但忠誠不是愚忠。在這一點(diǎn)上，小張做得很好，當(dāng)他的設(shè)計(jì)觀點(diǎn)與老板產(chǎn)生分歧時(shí)，沒有放棄自己的觀點(diǎn)而附和老板。員工的這種敢于堅(jiān)持的勇氣，值得每一位管理者尊敬。
事實(shí)上，小張對(duì)公司的忠誠不是表現(xiàn)在對(duì)老板唯命是從，而是表現(xiàn)在對(duì)陷入困境的公司不離不棄上。在企業(yè)中，如果你遇到了像小張這樣的員工，一定要珍惜和重用他，給他更多的信任和支持。這樣，他對(duì)公司的忠誠才會(huì)更有利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。
員工是有思想、有感情、有自主意識(shí)的人，而不是一個(gè)只聽話、只按老板吩咐去做的機(jī)器。因此，千萬不要因員工與你有意見沖突，就認(rèn)為他不忠于你、不忠于企業(yè)。要知道，員工忠誠的重點(diǎn)表現(xiàn)在對(duì)公司沒有二心，一心一意為公司著想。
