０８８視下屬為知己，你更能走近下屬

管理者與下屬之間的關(guān)系是因工作需要而確定的，這種關(guān)系遠(yuǎn)不如朋友關(guān)系、知己關(guān)系穩(wěn)固。如果管理者能把上下級(jí)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榕笥殃P(guān)系、知己關(guān)系，使彼此帶著感情去合作共事，相信一定能把工作做得更好。

李先生是某合資公司的總經(jīng)理，他有一個(gè)狂熱的愛好——戶外攀巖。有一次，俱樂(lè)部組織了一次大型的戶外攀巖活動(dòng)，李先生居然無(wú)意間碰到了自己的下屬?gòu)垈?。?jīng)過(guò)一番交談，他得知張偉也是一名攀巖愛好者。那天活動(dòng)結(jié)束之后，他們?cè)诼愤厰偤攘藥灼科【疲粤艘活D飯，邊喝邊聊。

從此以后，李先生和張偉形成了一種奇怪的關(guān)系。在公司里，他們是上下級(jí)，彼此按規(guī)矩辦事，絕不講私情。走出公司之后，他們成了有著共同愛好的朋友知己，經(jīng)常在周末一起結(jié)伴參加戶外活動(dòng)，兩人非常珍惜這種友誼。由于有了這份感情，他們?cè)诠ぷ魃吓浜系酶幽趿恕?/p>

身為企業(yè)管理者，也許你不一定能和下屬有共同的興趣愛好，也不一定能和李先生那樣和下屬成為好朋友，但是在心態(tài)上你不妨把下屬視為知己，對(duì)下屬表現(xiàn)出接納的誠(chéng)意，讓下屬看到你的認(rèn)可和欣賞，這樣你才能走近下屬。走近了下屬，才能更好地了解下屬的興趣愛好、思想動(dòng)態(tài)、對(duì)公司發(fā)展的看法和意見，也才能與下屬實(shí)現(xiàn)更好地交流。

在工作中，由于你與下屬有了一層感情做鋪墊，你們配合起來(lái)會(huì)更加和諧；由于你們對(duì)彼此了解較多，你們合作起來(lái)會(huì)更加順利。這樣一來(lái)，有利于把工作做得更好。當(dāng)然，身為管理者，你在公司中應(yīng)該有管理者的風(fēng)范，不要因?yàn)楹湍承┫聦偎浇惠^好，就有意偏袒他們，否則，你將給企業(yè)帶來(lái)一種不公平的風(fēng)氣，會(huì)引起其他員工的不滿。

公司是一個(gè)大家庭，各個(gè)成員之間，應(yīng)該成為互相信賴的兄弟姐妹或朋友，這樣大家可以開誠(chéng)布公地交流問(wèn)題，探討想法，同心協(xié)力地解決問(wèn)題。值得注意的是，身為管理者，要處理好與員工之間的上下級(jí)關(guān)系和朋友關(guān)系，盡可能做到公私分明，平等對(duì)待。

０８９對(duì)下屬要講原則更要講人情味

在企業(yè)管理中，有些管理者按原則辦事，卻顯得沒(méi)有人情味。有些管理者表現(xiàn)得很有人情味，卻放棄了很多原則，使企業(yè)內(nèi)部失去了規(guī)矩。如何才能做到既講原則，又不失人情味呢？這是每一位管理者都應(yīng)該去思考的課題。

西洛斯·梅考克是美國(guó)國(guó)際農(nóng)機(jī)公司創(chuàng)始人，也是世界第一部收割機(jī)的發(fā)明者，被稱為企業(yè)界的全才。在幾十年的經(jīng)營(yíng)生涯中，雖幾經(jīng)起落，歷經(jīng)滄桑，但他總能憑借過(guò)人的能力，在遭遇挫折之后贏得成功。

在管理公司方面，他有著左右員工命運(yùn)的權(quán)力，但他從來(lái)不濫用職權(quán)。相反，他懂得為員工著想，既堅(jiān)持用制度管理公司，又不傷員工的感情。

有一次，公司一位老員工違反了工作制度——酗酒鬧事，遲到早退。按照公司的管理制度，他應(yīng)該受到開除的處分。當(dāng)管理人員做出這一決定之后，梅考克很快就批準(zhǔn)了。

決定公布之后，那位老員工火冒三丈，大叫委屈，他對(duì)梅考克說(shuō)：“公司當(dāng)年債務(wù)累累時(shí)，是我和你共患難，三個(gè)月沒(méi)發(fā)工資，我毫無(wú)怨言，今天我犯了一點(diǎn)錯(cuò)誤，你就開除我，真的是一點(diǎn)情義都不講?。　?/p>

梅考克平靜地聽完老員工的訴說(shuō)，答道：“這里是公司，公司就要講規(guī)矩。這不是你我兩人的私事，我只能按規(guī)矩辦事，誰(shuí)都沒(méi)有例外。”

隨后，梅考克了解到那位老員工之所以酗酒鬧事、遲到早退，是因?yàn)樗钠拮尤ナ懒?，他不得不照顧兩個(gè)孩子，而其中一個(gè)孩子跌斷了一條腿，另一個(gè)因吃不到母乳整天哭個(gè)不停。老員工心煩意亂，極度痛苦，于是借酒消愁，結(jié)果誤了上班。

得知這一情況之后，梅考克懊惱不已，他立即安慰老員工：“你現(xiàn)在什么也不要想，趕緊在家照顧孩子。你不是把我當(dāng)朋友嗎？請(qǐng)你放心，我不會(huì)讓你走上絕路的?！闭f(shuō)著，他從口袋里掏出一沓鈔票塞給了老員工，并囑咐道：“回去安心照顧孩子吧，不用擔(dān)心你的工作?！?/p>

聽了梅考克的話后，老員工喜出望外，問(wèn)道：“你想撤銷開除我的命令嗎？”

沒(méi)想到梅考克說(shuō)：“不，我不希望破壞制度，我相信你也不希望我破壞制度，對(duì)嗎？”后來(lái)，梅考克讓這個(gè)老員工在他的一家農(nóng)場(chǎng)當(dāng)管家，并給他更高的薪酬。

梅考克在處理老員工違反制度的事件時(shí)，既堅(jiān)持了按原則辦事，又充分表現(xiàn)了自己的人情味，這是非常可貴的。作為一名管理者，你也應(yīng)該學(xué)會(huì)處理這種兩難事件。在平時(shí)工作中，要注重人情味，給員工家庭般的溫暖，以撫慰員工的心靈。

不過(guò)，當(dāng)員工違反了制度時(shí)，必須堅(jiān)持按原則辦事，按制度行事，這樣才能服眾，才能維護(hù)制度的威嚴(yán)。當(dāng)然，在按制度規(guī)定處理員工之后，可以根據(jù)實(shí)際情況，給員工一些安慰或幫助，以撫慰員工受傷的心，讓他知道你處理他并非針對(duì)他，而是針對(duì)他所犯的錯(cuò)。

原則、規(guī)則、制度與人情味、友誼、感情等，就像天平的兩端，只有平衡它們之間的關(guān)系，做到既講原則，又不失人情味，才能把企業(yè)管理好，才能讓大家信服。

０９０當(dāng)糊涂時(shí)糊涂，放下屬一馬

鄭板橋曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句名言：“難得糊涂?！边@句話對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者管理企業(yè)也很有啟發(fā)。在管理中，做領(lǐng)導(dǎo)的沒(méi)必要事事精明，錙銖必較，對(duì)于下屬所犯的無(wú)關(guān)緊要的過(guò)失，試著裝一裝糊涂，放下屬一馬，既能顯示出你的大度，又能讓你贏得下屬的感激，何樂(lè)而不為呢？

在宋史中，記載了這樣一個(gè)故事：

有一天，宋太宗和兩位重臣在北陵園喝酒，他們一邊喝一邊聊。沒(méi)過(guò)多久，兩位重臣都喝醉了，竟在宋太宗面前相互炫耀功勞，他們都不認(rèn)輸，都說(shuō)自己功勞大。到最后，居然斗起嘴來(lái)，完全忘了一旁的宋太宗，把君臣禮節(jié)拋之腦后。

一旁的侍衛(wèi)實(shí)在看不下去了，便小聲地奏請(qǐng)宋太宗，處罰這兩位無(wú)禮重臣。宋太宗沒(méi)有同意，只是草草撤了酒席，派人分別把他們送回家。

第二天上午，兩位大臣從沉睡中醒來(lái)，想起昨天的事情，惶恐萬(wàn)分，趕忙進(jìn)宮請(qǐng)罪。宋太宗看著他們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狼狽樣子，輕描淡寫地說(shuō)：“昨天我也喝醉了，什么也記不起來(lái)了?！?/p>

兩位大臣知道，宋太宗這是裝糊涂，有意放他們一馬，因此，馬上感謝宋太宗的不責(zé)之恩。從此以后，兩人更加忠心地輔佐宋太宗。

古人說(shuō)：“水至清則無(wú)魚，人至察則無(wú)徒?！逼鋵?shí)講的就是凡事不要太精明，對(duì)于下屬那些無(wú)傷大雅的小過(guò)錯(cuò)，管理者不妨糊涂一點(diǎn)，不去和下屬計(jì)較。比如，上班時(shí)間，你發(fā)現(xiàn)下屬看新聞、玩微博、聊ＱＱ時(shí)，沒(méi)必要當(dāng)場(chǎng)點(diǎn)破，只要你從他身邊走過(guò)，他肯定就會(huì)收斂起來(lái)。反之，如果你對(duì)下屬吹毛求疵，要求他們上班８小時(shí)一刻也不能分神，那無(wú)異于雞蛋里挑骨頭，因?yàn)樯习噙^(guò)程中，也需要片刻的放松。

當(dāng)糊涂的時(shí)候裝糊涂，可以給員工留一個(gè)臺(tái)階，留一個(gè)面子，避免不必要的尷尬。同時(shí)，還能讓下屬感受到管理者的寬容和大度，從而激發(fā)下屬的自覺意識(shí)，讓他更好地約束自己的言行。這樣有助于贏得下屬的擁戴，營(yíng)造和諧的上下級(jí)關(guān)系。

該精明的時(shí)候要精明，該裝糊涂的時(shí)候要糊涂，這是深藏不露的管理智慧，也是寬容大度的待人技巧。當(dāng)然，這并不等于一味地睜一只眼閉一只眼，管理者什么時(shí)候該糊涂，什么時(shí)候該精明，一定要心中清楚。

０９１用“精神薪資”彌補(bǔ)“物質(zhì)薪資”

金錢雖好，但金錢并不是萬(wàn)能的。再者，企業(yè)給員工提供的物質(zhì)薪資，也許與下屬的期望值永遠(yuǎn)都有差距。在這種情況下，怎樣增加下屬對(duì)企業(yè)的滿意度呢？最好的辦法是用“精神薪資”彌補(bǔ)“物質(zhì)薪資”的不足。

所謂“精神薪資”，指的是精神獎(jiǎng)勵(lì)，比如，一句贊美、一聲祝福、一個(gè)親切的問(wèn)候、一次有力的握手等等，又或者是送給下屬一個(gè)小禮物、請(qǐng)下屬吃一頓飯、給下屬頒發(fā)一個(gè)獎(jiǎng)賞等等，都能給下屬帶去強(qiáng)大的能量。

從一個(gè)小作坊壯大成全國(guó)包裝行業(yè)的龍頭老大，山東麗鵬公司一路走來(lái)，堅(jiān)持采用“精神薪酬”，很好地滿足了員工的精神需求，激發(fā)了員工的潛能。公司一貫重視關(guān)心員工的生活，滿足員工的不同需求。董事長(zhǎng)孫世堯說(shuō)：“我的任務(wù)有三條，一是制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略；二是培訓(xùn)選拔各級(jí)干部；三是負(fù)責(zé)員工的后勤服務(wù)工作，讓員工生活好、娛樂(lè)好?！?/p>

孫世堯所說(shuō)的第三條任務(wù)，指的就是對(duì)員工支付“精神薪酬”。他不僅關(guān)心員工的物質(zhì)生活，還非常關(guān)心員工的精神生活。公司先后投資４００多萬(wàn)元，建立起一個(gè)集學(xué)習(xí)、娛樂(lè)、開會(huì)為一體的培訓(xùn)娛樂(lè)中心，里面還有一個(gè)可容納８００人的禮堂，還有一個(gè)可容納２０００多人的室內(nèi)運(yùn)動(dòng)場(chǎng)，既有羽毛球館，也有圖書館。

公司經(jīng)常開展豐富多彩的文化娛樂(lè)活動(dòng)，比如，組織夏令營(yíng)，組織運(yùn)動(dòng)會(huì)，舉辦國(guó)慶宴會(huì)，組織各種文藝活動(dòng)、知識(shí)競(jìng)賽、演講比賽等等，極大地豐富了員工們的業(yè)余生活。

此外，孫世堯和其他管理者還很重視表?yè)P(yáng)員工、關(guān)注員工，對(duì)員工噓寒問(wèn)暖。他們經(jīng)常深入員工之中，與員工談心，了解員工的感受，征求員工對(duì)公司的意見和建議，讓員工獲得了被尊重的滿足。

精神薪資花錢并不多，但卻能讓下屬感到被尊重、被理解、被重視、被認(rèn)可。這是任何物質(zhì)薪酬都無(wú)法替代的。而且從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，實(shí)行物質(zhì)薪酬的激勵(lì)作用不如精神薪酬的激勵(lì)作用大。因?yàn)榻疱X是有價(jià)的、有限的，用光了就沒(méi)有了，而尊重、理解、重視、認(rèn)可則是無(wú)價(jià)的，可以帶給人自信和激情，使人感受到崇高的信譽(yù)和榮耀。因此，“金錢”雖然貴，但“精神”價(jià)更高。

精神薪酬是員工渴盼的精神財(cái)富，身為管理者，一定不要吝嗇給予。要知道，員工上班雖然是為了賺錢，但員工不僅僅為了賺錢，員工渴望獲得精神獎(jiǎng)勵(lì)，得到心理認(rèn)同，如果你滿足他們這種心理，就能產(chǎn)生很好的激勵(lì)效果。

０９２以權(quán)壓人，并非理智的選擇

很多企業(yè)管理者習(xí)慣于以權(quán)壓人，他們認(rèn)為，管理者就應(yīng)該高高在上，對(duì)下屬吆五喝六，管理者就要頤指氣使地指揮下屬，否則就失去了做管理者的威信。因此，他們時(shí)時(shí)處處對(duì)員工動(dòng)“威”。通常而言，管理者以權(quán)壓人，處處動(dòng)威的表現(xiàn)有這樣幾點(diǎn)：

（１）經(jīng)常強(qiáng)硬地命令員工，比如說(shuō)：“我叫你怎么做，就怎么做，如果做不好，我就開除你?！边@樣往往會(huì)傷害員工的自尊心，引起員工的抵觸情緒，只能收到相反的效果。

（２）在態(tài)度上漠視員工。對(duì)于員工的意見，不予理睬；對(duì)于員工的需求，不予尊重。這樣只會(huì)導(dǎo)致員工反感和不配合，使管理嚴(yán)重失效。

毫無(wú)疑問(wèn)，以權(quán)壓人的管理方式很難達(dá)到管人關(guān)心的目的。只有改變管理方式，在管理中多一點(diǎn)人性關(guān)懷，多一點(diǎn)尊重和理解，才能真正贏得員工的擁戴。

有一家鋼鐵公司出現(xiàn)了員工消極怠工的現(xiàn)象，老板心急如焚，絞盡腦汁出臺(tái)措施，制定了嚴(yán)厲的獎(jiǎng)懲條律，比如，員工完不成任務(wù)，扣發(fā)工資；粗暴地斥責(zé)犯錯(cuò)的員工，以施加壓力。然而，這樣做并沒(méi)有取得預(yù)想的管理效果。

走投無(wú)路之際，老板請(qǐng)來(lái)一位管理專家，讓他幫忙診斷、解決公司存在的問(wèn)題。管理專家來(lái)到公司后，在公司轉(zhuǎn)悠了幾圈，便找到了問(wèn)題的根源。他對(duì)公司老板說(shuō)：“你們要做的，就是把每個(gè)男員工當(dāng)成紳士來(lái)對(duì)待，把每個(gè)女員工當(dāng)成高貴的女士來(lái)對(duì)待。具體怎么做，我已經(jīng)寫在了這張紙上，你照辦就行?！闭f(shuō)完，他遞給老板一張紙。

老板打開紙一看，上面赫然寫著：“尊重、愛護(hù)每一位員工，關(guān)懷他們、傾聽他們、信任他們、贊賞他們……”老板沒(méi)想到，自己覺得如此棘手的問(wèn)題，居然用這么簡(jiǎn)單的辦法就可以解決。他半信半疑地按照專家所說(shuō)的做，一個(gè)月之后，他給管理專家打電話，說(shuō)公司的問(wèn)題解決了，員工工作積極性高漲，公司業(yè)績(jī)有了很大的提高。

面對(duì)公司出現(xiàn)的問(wèn)題，公司老板一開始采取強(qiáng)硬的措施、以權(quán)壓人，可是沒(méi)有收到任何效果。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)槟睦镉袎浩龋睦锞陀蟹纯?，即使在現(xiàn)代企業(yè)中，反抗依然存在。若不聽從管理專家的意見，把每個(gè)男員工當(dāng)做紳士來(lái)對(duì)待，把每個(gè)女員工當(dāng)做高貴的女士來(lái)對(duì)待，對(duì)員工表現(xiàn)出足夠的尊重、愛護(hù)，怎么會(huì)收到理想的管理效果呢？由此可見，管人不如管心，只有管住了員工的心，才能贏得員工的真心服從。

以權(quán)壓人，并不是理智的管理方式，因?yàn)槊總€(gè)員工都希望得到尊重，得到欣賞，得到領(lǐng)導(dǎo)者的重視。管理者只有尊重每一位員工，愛護(hù)每一位員工，才能贏得員工的心。

０９３尊重下屬，不可踐踏下屬的自尊

俗語(yǔ)說(shuō)：“樹有皮，人有臉?！彼^的臉，指的就是一個(gè)人的自尊。身為管理者，要本著尊重下屬的原則與下屬相處，千萬(wàn)不要傷害下屬的自尊心，更不可惡意地踐踏下屬的自尊。即便下屬犯錯(cuò)了，你在批評(píng)下屬的時(shí)候也要注意語(yǔ)氣態(tài)度和措辭，因?yàn)樵谧宰鸷腿烁裆?，上?jí)與下屬是平等的。如果管理者不顧下屬的自尊，任意踐踏下屬的自尊，下屬往往會(huì)被激怒，然后反過(guò)來(lái)攻擊你，刺傷你的自尊。

在印度尼西亞的海洋石油鉆井臺(tái)上，一位經(jīng)理看到一位雇工表現(xiàn)比較糟糕，當(dāng)場(chǎng)怒氣沖沖地對(duì)一旁的計(jì)時(shí)員說(shuō)：“告訴那個(gè)混賬東西，這里不需要懶人，讓他跳到海水里，游泳滾開！”

那位雇員聽到這句粗魯?shù)脑捴?，自尊心受到了極大的創(chuàng)傷，他被徹底激怒了，當(dāng)即抄起一把斧子就朝經(jīng)理沖了過(guò)來(lái)。經(jīng)理見狀，大驚失色，在地上爬著滾落到井架下面的工棚里。那位雇員追到工棚里，惡狠狠地砍破了大門。這時(shí)，幸虧其他雇員及時(shí)趕到，極力勸阻，才避免了一場(chǎng)災(zāi)禍。

雇員的行為固然過(guò)激，但這是誰(shuí)引起的呢？很明顯，是那位經(jīng)理出口傷人，踐踏了雇員的自尊，才激起了雇員的憤怒和仇恨。身為管理者，應(yīng)該在找到事實(shí)依據(jù)的前提下，以理服人地批評(píng)下屬，而不應(yīng)該粗暴地指責(zé)，甚至是侮辱下屬。雖然管理者被賦予了權(quán)力，但也不應(yīng)該濫用權(quán)力，更不能耀武揚(yáng)威地傷害員工的自尊。

要知道，沒(méi)有人喜歡被別人騎在頭上、騎在胯下、踩在腳下。雖然下屬的職位低于管理者，但他們也是有血有肉、有自尊、有感情的人。所以，如果你希望下屬尊重你、服從你，而不是抄著斧子追殺你，那么就要學(xué)會(huì)尊重下屬。只有你尊重他們，他們才會(huì)尊重你。尊重不需要花多少錢，但是卻能產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果。比如，你進(jìn)出公司，向門衛(wèi)師傅打一聲招呼，問(wèn)一聲好，門衛(wèi)師傅感受到了你的尊重，很可能會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)。

尊重員工是管理者管理好公司的必然要求，只有下屬得到了應(yīng)有的尊重，他們才會(huì)尊重管理者；只有尊重下屬，管理者才有可能與下屬保持和諧的關(guān)系；只有尊重下屬，下屬才有可能服從管理者，繼而認(rèn)真地對(duì)待工作。

０９４了解下屬的痛處，然后機(jī)智地避開

有這樣一則寓言：

一位樵夫在砍柴時(shí)救了一只小熊，母熊對(duì)他非常感激。一天，母熊邀請(qǐng)樵夫來(lái)家里共進(jìn)晚宴。晚宴結(jié)束之后，樵夫?qū)δ感苷f(shuō)：“你的晚宴非常豐盛，但是我唯一不滿意的就是你身上的那股騷臭味?！?/p>

母熊雖然非常不高興，但是面對(duì)自己的恩人，它還是強(qiáng)忍著怒氣，說(shuō)：“作為補(bǔ)償，你砍我一斧子吧，算是我對(duì)你的補(bǔ)償?！遍苑蛘兆隽?，若干年后，樵夫與母熊相遇，問(wèn)：“你頭上的傷好了嗎？”母熊說(shuō)：“傷口早就好了，我也忘記了，不過(guò)，那次你說(shuō)的話，我一輩子都記得。”

這則寓言告訴我們：揭人傷疤、戳人痛處，比砍別人一刀帶給別人的傷害更大，而且對(duì)方會(huì)永遠(yuǎn)記住你的傷害。所以，任何時(shí)候都不要揭人傷疤、戳人痛處。

在管理中，管理者傷害下屬顏面，通常有兩種情況：一是撂狠話，否定、輕視、詆毀下屬的人格和工作能力，進(jìn)而刺傷下屬的自尊心；二是揭下屬的傷疤，戳下屬的痛處，抖露下屬的隱私，讓下屬羞于見人。兩者相比，后者對(duì)人的自尊心傷害更大，它就像剝掉人的外衣，讓人赤裸裸地曝光在公眾面前，受眾人的唾棄。

每個(gè)人都可能有不為人知的傷疤、曾犯下的錯(cuò)誤，甚至做過(guò)不光彩的事情。對(duì)于下屬身上的這些“痛處”，管理者應(yīng)該理智地避而不談，甚至當(dāng)別人不小心談及時(shí)，管理者還應(yīng)該巧妙地轉(zhuǎn)移話題，保護(hù)下屬的顏面，這樣做才是最明智的。

如果管理者揭了下屬的傷疤，戳了下屬的痛處，下屬可能用同樣的方式來(lái)反擊，也可能因?yàn)轭櫦吧纤镜念伱娑虤馔搪?、不發(fā)作，但是在往后的日子里，他們一定會(huì)處處提防著上司，把上司視為敵人。這樣一來(lái)，管理者的工作就很難開展下去。

也許你會(huì)說(shuō)：“并不是我故意要揭他傷疤、戳他痛處的，而是他的態(tài)度實(shí)在太惡劣，我沒(méi)看到他有一絲悔改，我也是無(wú)法忍受才說(shuō)出來(lái)的。”很遺憾，這樣的辯解并不能取得下屬的諒解，因?yàn)榧幢闼麘B(tài)度惡劣，你也只能針對(duì)他的態(tài)度加以警告。你可以采用暗示的方法，對(duì)他說(shuō)：“過(guò)去的事情我就不提了，希望你心里明白。”

值得注意的是，有些管理者也會(huì)暗示下屬，但他們是怎么做的呢？他們?cè)谑⑴臅r(shí)候，對(duì)下屬說(shuō)：“你少跟我斗，我知道你不光彩的事情，要不要我當(dāng)著大家的面說(shuō)出來(lái)?。俊笨蓱z的下屬如果確實(shí)有污點(diǎn)掌握在別人手里，只好忍氣吞聲，但是他心里會(huì)非常氣憤，等到這種憤怒積累到一定程度，就會(huì)徹底爆發(fā)出來(lái)。

因此，身為管理者，你一定要清楚，戳人痛處是最糟糕的行為。因?yàn)槊總€(gè)人都有不愿意提及的不堪回首的往事，換位思考一下，你自己是否也有不想被人戳的痛處呢？所以，當(dāng)你了解到下屬的痛處之后，請(qǐng)學(xué)會(huì)機(jī)智地避開。

切記，不要揭下屬的傷疤、戳下屬的痛處。所謂“己所不欲，勿施于人”，考慮別人的感受，別人才會(huì)考慮你的感受；照顧別人的自尊，你才會(huì)贏得尊重。

０９５用切身利益拴住人才

俗話說(shuō)：“打江山容易，守江山難?！蓖瑯?，招聘人才容易，留住人才難。很多企業(yè)老板為公司人才流失抓耳撓腮，卻不知道原因何在，這真的是一種悲哀的事情。作為人才，他們最希望從企業(yè)得到什么呢？答案只有兩個(gè)字：利益。如果企業(yè)不考慮員工的切身利益，不舍得用利益拴住人才，人才早晚都會(huì)遠(yuǎn)走高飛。

趙先生是某醫(yī)藥公司的醫(yī)藥銷售代表，由于個(gè)人能力出眾，他進(jìn)入公司不到三年，就從一名普通員工成長(zhǎng)為地區(qū)經(jīng)理，然后又成為公司集團(tuán)下屬一家醫(yī)藥公司的常務(wù)副總，全盤主管公司的日常事務(wù)。趙先生不但能力出眾，而且人品有目共睹。在工作期間，他重視以身作則，深得下屬和客戶的尊敬與信任。

老板非常器重趙先生，曾口頭許諾，一定在年終大會(huì)上滿足趙先生的年薪要求，趙先生也深信不疑。可是，年終大會(huì)上，公司并未滿足趙先生的年薪要求。趙先生非常生氣，他找老板理論，老板卻用各種理由搪塞，為自己辯解。趙先生很無(wú)奈，只好憤然辭職，并且?guī)ё吡撕芏喾€(wěn)定的老客戶，對(duì)企業(yè)造成了很大的打擊。

人才首先是人，是人就要牽涉到衣食住行，樣樣需要開支，因此，如果公司舍不得用員工最關(guān)注的切身利益留住人才，那么人才怎么愿意委屈棲身在公司呢？

看到這個(gè)案例，不由得讓人聯(lián)想到美國(guó)國(guó)際電報(bào)電話公司的總裁哈羅德·杰尼，他非常重視留住公司的人才，而且他采取的策略很簡(jiǎn)單。通常他給優(yōu)秀人才的薪水比同行高１０％以上。當(dāng)哈羅德·杰尼發(fā)現(xiàn)一位三四十歲、聰明干練、富有激情的優(yōu)秀人才時(shí)，他甚至給對(duì)方１５年后才能達(dá)到的薪水，目的就是要留住人才，為己所用。哈羅德·杰尼認(rèn)為，一家公司的老板最愚蠢的行為，莫過(guò)于舍不得高薪留住人才，導(dǎo)致員工對(duì)薪水不滿而另謀高就。

也許你會(huì)說(shuō)，員工來(lái)企業(yè)只是為了金錢嗎？不是，但賺錢是第一要素。特別是對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)不久或家境貧困的員工來(lái)說(shuō)，他們打拼事業(yè)的最大目的不過(guò)是賺錢，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，用切身的利益拴住優(yōu)秀的人才是明智的。

很多企業(yè)老板常說(shuō)：“企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)?！毖酝庵馐遣火B(yǎng)閑人、庸人，同樣，員工也不是慈善人士，如果為企業(yè)拼死工作，卻得不到自己預(yù)期的利益，那么員工終有一天要離去。留住員工的最好辦法就是滿足其切身利益。

０９６用欣賞的眼光去看待每一位員工

在某公司舉行的人力資源管理座談會(huì)上，針對(duì)如何強(qiáng)化職工隊(duì)伍管理問(wèn)題，一位車間主任說(shuō)：“我認(rèn)為管理員工沒(méi)有什么秘訣，那就是多欣賞員工，多表?yè)P(yáng)員工，少批評(píng)員工。當(dāng)員工能帶著愉快的心情去工作時(shí)，工作效率才有保障?！?/p>

這位車間主任的觀點(diǎn)是非常有道理的。其實(shí)，公司里不乏優(yōu)秀的員工，有的員工生產(chǎn)技能高超，有的員工創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)烈，有的員工謀劃能力驚人，有的員工營(yíng)銷思路開闊，有的員工對(duì)產(chǎn)品性能了如指掌，有的員工對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略頗有研究，有的員工為人和善，人際關(guān)系很好……對(duì)于這些員工，管理者是否擦亮眼睛去發(fā)現(xiàn)、去欣賞呢？

一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的“閃光點(diǎn)”，及時(shí)予以表?yè)P(yáng)，這樣能使員工身心愉悅。比如，部門開會(huì)時(shí)，下屬提出了一個(gè)建設(shè)性的意見，管理者若能予以表?yè)P(yáng)，予以采納，那么員工會(huì)覺得很有成就感。再比如，員工每天都準(zhǔn)時(shí)上班，你可以說(shuō)：“你每天都能準(zhǔn)時(shí)上班，從來(lái)沒(méi)遲到過(guò)，我真佩服你能這么守時(shí)?！眴T工得到你的表?yè)P(yáng)之后，以后會(huì)更加守時(shí)。

用欣賞的眼光看待每一位員工，要求管理者在肯定員工優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，對(duì)員工的缺點(diǎn)和不足多一點(diǎn)包容，對(duì)員工的錯(cuò)誤少一點(diǎn)批評(píng)，或者用委婉的暗示予以提醒，這樣能讓員工看到管理者的胸懷，使員工帶著感激之情去完善自己，使員工心悅誠(chéng)服地接納管理者，這才是高明的管理策略。

學(xué)會(huì)用欣賞的眼光看待每一位員工，員工才能感覺到自己有多么優(yōu)秀，才會(huì)竭盡全力地工作，才能在工作中將自己的聰明才智發(fā)揮出來(lái)。用賞識(shí)的眼光看待員工，得到的回報(bào)將是你始料未及的。

０９７讓最普通的員工也覺得自己很重要

有些普通員工總覺得自己是一個(gè)卑微的角色，有了這種想法之后，他們就會(huì)抱著得過(guò)且過(guò)的態(tài)度對(duì)待工作，這對(duì)企業(yè)而言是非?？膳碌?。身為公司管理者，不僅不能讓員工覺得自己卑微，相反，還要讓員工覺得自己很重要。只有這樣，才能激發(fā)他們內(nèi)心沉睡已久的潛能，使他們最大限度地發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。所以，管理者不可輕視任何一個(gè)普通的員工。

玫琳凱·艾施是美國(guó)著名的女企業(yè)家。１９６３年退休后，她僅用５０００美元積蓄，創(chuàng)辦了玫琳凱化妝品公司。最開始公司只有９名員工。２０年后，公司的員工超過(guò)５０００人，公司年銷售額超過(guò)３億美元。

艾施成功的秘訣是什么呢？在她看來(lái)，她的成功秘訣就是讓每個(gè)員工都覺得自己很重要。關(guān)于這一點(diǎn)，她是從曾經(jīng)的實(shí)際工作中獲得啟發(fā)的。

多年前，艾施只是一個(gè)公司的普通員工，有一次，她為了能和公司的副總裁握手，不惜排隊(duì)等候了足足３個(gè)小時(shí)。當(dāng)終于輪到她“覲見”副總裁時(shí)，副總裁只是象征性地與她握一握手，而且眼睛根本沒(méi)有正視她，而是瞧著艾施身后的隊(duì)伍還有多長(zhǎng)。就是這么不經(jīng)意間的一個(gè)細(xì)節(jié)，讓艾施至今記憶猶新。

艾施回憶說(shuō)：“直到今天，我還未忘記那件事，當(dāng)時(shí)我暗自告訴自己：假如有朝一日我成為被人們“朝覲”的人，我一定要把注意力全部集中在站在面前同我握手的人士身上?！焙髞?lái)，她等到了那一天——她成了公司的總裁。果然，她總是盡力使每一個(gè)員工感到自己有多么重要。

有人曾問(wèn)她：“你怎樣才能讓員工感到重要呢？你這樣做會(huì)不會(huì)覺得累呢？”

艾施說(shuō)：“當(dāng)然，雖然我累得精疲力竭，但我從不改變初衷，因?yàn)槲以H身體驗(yàn)到被一個(gè)你很敬重的人冷遇是什么滋味。所以，我要求自己必須精神集中地接待眼前的這個(gè)員工。切記，永遠(yuǎn)不要輕視任何一個(gè)員工?！?/p>

艾施一貫確信，每個(gè)她接觸的人都是重要的。每個(gè)月，公司都有即將升任銷售主任的美容顧問(wèn)去達(dá)拉斯參加訓(xùn)練班，而艾施的家就在達(dá)拉斯，因此，她每次都會(huì)邀請(qǐng)她們來(lái)家中作客。為此，她經(jīng)常要為幾百個(gè)女人準(zhǔn)備飯菜，這可不是一件容易的事。她給她們準(zhǔn)備香氣撲鼻的茶、家常小甜餅。后來(lái)艾施還寫過(guò)一本書，叫銷售主任小甜餅制作方法的小冊(cè)子，里面收錄了艾施最擅長(zhǎng)做的２０種點(diǎn)心和飲料。有些美容顧問(wèn)把艾施制作的小甜餅帶回去給孩子或下屬吃，原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)槟鞘前┯H手做的。

玫琳凱·艾施重視任何員工的做法在企業(yè)界是罕見的，但是這種做法對(duì)公司的發(fā)展起到了很大的作用。當(dāng)員工覺得自己很重要時(shí)，他們才會(huì)迸發(fā)出自信心，他們?cè)诮哟蛻舻臅r(shí)候，才會(huì)意識(shí)到自己是公司的形象代表，才會(huì)給客戶提供滿意的服務(wù)，以維護(hù)公司的形象。你希望自己的員工這樣做嗎？那就讓員工覺得自己很重要吧！

想讓普通員工覺得自己很重要，管理者有必要在與員工接觸的時(shí)候表現(xiàn)出對(duì)他的重視，一句“你的工作很重要，有你負(fù)責(zé)我很放心”，一個(gè)肯定的眼神，一句貼心的贊美，都能讓員工感覺到你的重視。