在人力資源管理方面，企業(yè)界往往存在兩種截然不同的管理模式：一種是ＨＲ“棋子化”，即管理者把員工當成一顆顆棋子一樣，其工作完全由管理者進行調(diào)配，并完全接受管理者的監(jiān)督，員工沒有自己的發(fā)揮空間。反過來，員工如同棋子一樣，等管理者發(fā)出指令，他才動一下，否則就在那里等待；另一種則是ＨＲ“自動化”，即員工根本不用管理者安排工作，可以在自己的職責范圍內(nèi)自動自發(fā)地工作。

兩種不同的管理模式，折射出企業(yè)不同的用人理念和管理水平。目前，多數(shù)企業(yè)依然沿用的是ＨＲ“棋子化”，采用嚴格的等級式集權管理模式。老板把任務交代給管理人員，部門管理人員再把工作分解給下層員工，員工每天把工作的完成情況匯報給管理者，再由管理者將部門工作整體情況反映給老板，上傳下達，環(huán)環(huán)相扣。

沿海一帶的加工企業(yè)里，這種管理模式處處可見：部門經(jīng)理每天早上把員工叫進辦公室，站成一排聽候經(jīng)理訓話，查問每個員工昨天的工作完成情況，不滿意時便嚴厲批評一番，然后再逐一分派員工今天的工作。而且，在許多企業(yè)里，每個部門都在一個大廳內(nèi)集中辦公，員工坐著卡座，而經(jīng)理人員則坐在獨立辦公室里，辦公室開著一個大玻璃窗，用來監(jiān)視部門員工的一舉一動。在這種管理模式下，員工往往會很壓抑，沒有一點發(fā)揮空間可言。

ＨＲ“棋子化”是建立在員工是“經(jīng)濟人”的假設基礎上的，所謂“經(jīng)濟人”就是指員工素質(zhì)很低，工作的目的就是獲得報酬，不愿意承擔管理工作，必須在管理者的領導和監(jiān)督下才能開展工作。在過去，我國加工型企業(yè)的員工普遍比較低下，大多數(shù)是初高中水平，必須在管理者的指令和監(jiān)督下才能正常開展工作，管理者如同企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，所以這套集權式的管理模式非常盛行。

然而，在當前知識經(jīng)濟時代，員工大多數(shù)都是本科以上學歷，已成為“知識型”人才，這類員工普遍素質(zhì)很高，追求工作自主、追求個人成長、追求價值認同感，注重自我價值的實現(xiàn)。在這種形勢下，如果企業(yè)依然沿用ＨＲ“棋子化”的集權式管理模式，那是會出大問題的，將會引發(fā)一系列負面問題。一是員工與管理者格格不入，知識型員工追求自主工作，希望在自己的職責范圍內(nèi)，發(fā)揮自身的才智，自主地開展工作，這樣才會有價值感。而管理者又過于把權力集中在自己手中，想把員工像棋子和風箏一樣牢牢地控制在自己手中，所以必然會引起員工的激烈對抗；二是企業(yè)管理水平會非常低，工作缺乏效率。因為管理者過于把權力集中在個人手中，去插手每個員工的工作，那么部門管理者就只能深陷于日常的事務性工作中，而無法開展一些高層次的管理工作。而員工又得不到鍛煉和發(fā)揮的機會，能力難以提升，也無法發(fā)揮出潛能。由此會導致員工消極對待工作，而且人員流失率會非常高。

其實，知識型人才是不用“管”的，成功的企業(yè)往往都在及時轉(zhuǎn)換管理模式，鼓勵人力資源自動化。最典型的是海爾公司，海爾公司是我國實現(xiàn)人力資源自動化的優(yōu)秀企業(yè)之一。在海爾的企業(yè)文化中，有一條出色的管理理念：日事日畢，日清日高。在海爾公司里，看到的是完全另一種景象：每個員工都會在自己的崗位上自動自發(fā)地工作，不用管理者來發(fā)布命令，也不用管理者在一旁監(jiān)管，這樣的企業(yè)才是高效的。那么海爾公司又是怎么做到的呢？那當然得益于海爾的ＯＥＣ管理模式。

ＯＥＣ管理其實是由三大管理體系構成的，即目標體系、日清控制體系和有效激勵機制。這三個體系匯集成了一個完美的管理過程：首先由目標體系確立目標，然后由日清體系來保證完成，再將日清體系的結果與激勵機制掛鉤，來激勵員工向目標努力。

目標體系將企業(yè)的目標層層分解，具體到每個人每一天，要做的每一件事，讓每個人都清楚自己每天要完成的每件工作，從而做到人人都管事，事事有人管。日清控制體系包括兩個方面，即“日事日畢”和“日清日高”?！叭帐氯债叀本褪钱斕斓墓ぷ鳟斕焱瓿?，防止工作的累積。為此，公司員工都有一張３Ｅ工作記錄卡，用來記錄每人每天對每件事的日清過程和結果?！叭涨迦崭摺奔匆髥T工對工作中出現(xiàn)的問題不斷改善，不斷提高，以求每天都進步一點點。激勵機制是日清控制系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的保證條件。在激勵的方法上，海爾采用即時激勵的方式，當天現(xiàn)場兌現(xiàn)，這也體現(xiàn)了“日清”的精神。

員工不是管出來的，管理的最高境界就是沒有管理，讓員工在一套科學、完善的體制下，自動自發(fā)地開展工作，實現(xiàn)人力資源自動化。而管理者要切換自己的身份，作為員工的資源提供者、協(xié)調(diào)者和管理教練。當員工工作遇到困難時，為他提供相應的資源和幫助；當員工間產(chǎn)生工作糾紛時，扮演好協(xié)調(diào)人的角色；當員工工作能力受限時，要當好教練，幫助員工提升技能。