０４９守住“誠”字，就會(huì)贏得信任

人無信不立，管理者如果不講誠信，在企業(yè)里將無法立足。因?yàn)槟愦饝?yīng)了別人的事情，對方就會(huì)對你充滿期待，期待你去兌現(xiàn)，記著你承諾的那個(gè)日期。尤其是你的下屬、你的客戶，他會(huì)將這個(gè)日子作為重要的時(shí)間來記憶。一旦發(fā)現(xiàn)你給他開的是空頭支票，那么他們會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的被欺騙感，并且會(huì)否定你的人品。

身為管理者，不要認(rèn)為偶然幾次不兌現(xiàn)對他人的承諾沒什么，要知道，哪怕你一次失信于人，就可能永遠(yuǎn)無法給別人留下誠信的印象。因?yàn)橐淮问抛阋越o你的人品抹黑，足以讓大家對你喪失信任。

很多公司到了年底都會(huì)給員工發(fā)年終獎(jiǎng)，這其中有很多公司的年終獎(jiǎng)是不透明的。也就是說，員工能拿多少獎(jiǎng)金，他們自己根本心里沒底。由于缺乏透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)和測算體系，那么管理者就可以根據(jù)個(gè)人的喜好，來給員工定年終獎(jiǎng)了。這樣一來，里面就有很多關(guān)乎誠信的問題。

有些管理者經(jīng)常喜歡拍著員工的肩膀說：“干得不錯(cuò)，年底我會(huì)給你一個(gè)大紅包?！眴T工聽了很高興，以為領(lǐng)導(dǎo)真的會(huì)給自己一個(gè)大紅包。殊不知，這句話其實(shí)是一句“空話”。大紅包的“大”字，就是管理者欺騙員工的地方，因?yàn)榈搅四甑祝芾碚吆芸赡芙o員工一個(gè)非常大的紅包，紅包里卻只有很少的獎(jiǎng)金。這不就是“大”紅包嗎？

還有很多管理者喜歡答應(yīng)員工的要求，比如，某個(gè)員工覺得自己的薪水太低，要求管理者給他漲工資，管理者為了安撫員工，就答應(yīng)道：“好，三個(gè)月后，我給你漲工資。”可是三個(gè)月之后，管理者卻“忘”了這件事。當(dāng)員工提醒管理者時(shí)，管理者卻假裝沒有這回事，如此失信的行為，往往會(huì)令員工火冒三丈，管理者的誠信指數(shù)瞬間降至為零。

除了在公司里“騙”員工，有些管理者在外面還“騙”客戶，他們經(jīng)常耍一些小聰明，以為自己能從中撈到多少好處，殊不知，自己損失的更多。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人的誠信度越來越低時(shí)，他就會(huì)被越來越多的人拋棄。管理者如果不堅(jiān)守誠信的底線，員工就會(huì)離他而去，客戶也會(huì)離這家公司而去。這樣公司還有什么希望呢？

真正智慧的管理者，絕不會(huì)拿自己的誠信換取蠅頭小利，他們知道，誠信是自己的金字招牌，有了誠信，員工就會(huì)真心追隨，客戶就會(huì)長期合作，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)健發(fā)展。有了誠信，就等于有了成功的資本。

０５０“就事論事”而不“就人論事”

有位管理者問：“我們公司有一個(gè)骨干下屬犯了錯(cuò)誤，我想批評、追究他的錯(cuò)誤，但怕他接受不了選擇辭職；如果我不批評、追究他，我怕他還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤，這樣兩難的問題該如何解決呢？”

在企業(yè)管理中，有類似心理的管理者或許不在少數(shù)，他們既想批評下屬，又怕下屬接受不了。在這種情況下，就催生出很多“濫好人”型管理者，這顯然是不當(dāng)?shù)奶幚矸绞?。因?yàn)椴荒茏屜聦倜靼鬃约旱腻e(cuò)誤，不能維護(hù)制度的威嚴(yán)，還會(huì)影響管理者自己的威信。

那么，正確的做法是怎樣的呢？其實(shí)很簡單，應(yīng)該針對下屬的錯(cuò)誤“就事論事”，而不是“就人論事”，如果你把握好這個(gè)原則，那么批評下屬、指導(dǎo)工作，都會(huì)變得輕松起來。

百度公司在２００２年處于快速發(fā)展之中，當(dāng)時(shí)它一方面要面對獨(dú)立流量帶來的用戶，另一方面又要為合作的門戶網(wǎng)站提供搜索服務(wù)。當(dāng)時(shí)Ｄａｎ是百度服務(wù)器的負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)服務(wù)器的穩(wěn)定運(yùn)行。由于百度服務(wù)器每天都要承受巨大的訪問壓力，這個(gè)壓力已經(jīng)接近了服務(wù)器承載的極限。如果訪問人數(shù)再增加，就很可能導(dǎo)致百度服務(wù)器不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響用戶的搜索體驗(yàn)。

就在這個(gè)時(shí)期，銷售部門又與一個(gè)門戶網(wǎng)站談妥了合作，對方希望馬上使用百度的搜索引擎服務(wù)。Ｄａｎ猶豫了，他知道如果開通這個(gè)服務(wù)，就可能超出了百度服務(wù)器的承載量。但由于合作已經(jīng)談妥，Ｄａｎ不得不讓這個(gè)服務(wù)上線。結(jié)果連續(xù)兩天，百度網(wǎng)站的穩(wěn)定性都很差，用戶搜索時(shí)經(jīng)常得不到正常的結(jié)果，那個(gè)剛開通的服務(wù)不得不緊急下線。

當(dāng)Ｄａｎ惴惴不安地準(zhǔn)備接受批評時(shí)，脾氣暴躁的上司Ｒｏｂｉｎ卻非常冷靜，他很客觀地說：“Ｄａｎ，你的職責(zé)是保證百度服務(wù)的可依賴性，所以這次事故你有很大的責(zé)任，你要好好反思，以后不要犯這樣的錯(cuò)誤了。”

說完這些，Ｒｏｂｉｎ馬上把話題轉(zhuǎn)移了，他對大家說：“現(xiàn)在最關(guān)鍵的是怎么解決這個(gè)問題，趕緊討論一下。”在討論中，Ｄａｎ說出了自己準(zhǔn)備的結(jié)局方案，Ｒｏｂｉｎ非常認(rèn)真地傾聽，不時(shí)點(diǎn)點(diǎn)頭，然后很投入地和他討論解決方案中的細(xì)節(jié)。

談完事后，Ｒｏｂｉｎ邀請Ｄａｎ周末一起參加娛樂活動(dòng)，頓時(shí)，Ｄａｎ心頭的烏云消散了，他能感覺到上司Ｒｏｂｉｎ對他本人沒有任何成見。

身為管理者，指出下屬工作上的問題，甚至對下屬提出批評，這是管理中最常見的事情。要想下屬接受你的批評，你務(wù)必堅(jiān)持就事論事的批評原則。為了更好地消除下屬的心理負(fù)擔(dān)，你可以在批評下屬之后馬上對他說：“我批評你是對事不對人，你不要往心里去?！边@句話一出口，往往很容易化解員工對管理者的怨恨，這樣可以讓你的批評既有威力，又不會(huì)影響下屬的工作積極性。

就事論事，指的是客觀地談?wù)摼唧w的工作，比如，工作為什么會(huì)出現(xiàn)問題，原因有哪些，應(yīng)該怎么解決問題等等。就事論事的精髓是注重成果、尊重下屬，它要求管理者把關(guān)注點(diǎn)放在事情本身，放在對結(jié)果的追求上，而不是喋喋不休地糾纏于問題是如何發(fā)生的。

０５１平等造就信任，信任增進(jìn)交流

在某大型國有企業(yè)生產(chǎn)車間門口，門衛(wèi)提醒前來參觀的人員戴好安全帽，但是卻被一人惡狠狠地瞪了一眼，對方氣沖沖地說：“懂不懂規(guī)矩，沒看到領(lǐng)導(dǎo)來視察嗎？”門衛(wèi)趕緊低頭認(rèn)錯(cuò)，賠著笑臉說：“對不起，對不起?！?/p>

在我們的企業(yè)里，類似的特權(quán)思想、特權(quán)行為并不少見，它說明了領(lǐng)導(dǎo)與員工處于不平等地位，公司的制度是為員工制定的，員工必須遵守，領(lǐng)導(dǎo)可以超脫于制度之外，可以為所欲為。這種風(fēng)氣的可怕之處在于，讓員工感受不到平等，感受不到企業(yè)的尊重，也感受不到制度的威嚴(yán)。員工遵守制度，那不過是出于“寄人籬下，不得不為”的無奈之舉。

在這種不平等的企業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)怎么可能給員工帶來親和力，怎么能讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的平易近人？又怎么讓員工去信任領(lǐng)導(dǎo)？愚蠢的領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上而自認(rèn)為了不起，英明的領(lǐng)導(dǎo)卻以遵守制度，與員工平等相處而自豪。因?yàn)槠降仍炀托湃危湃卧鲞M(jìn)上下級的感情交流，有利于融洽人際關(guān)系，這對領(lǐng)導(dǎo)管理企業(yè)、管理員工是極為有利的。

人人平等，管理者要想營造和諧的企業(yè)風(fēng)氣，首先就應(yīng)該管好自己，才能管好員工。美國著名的ＩＢＭ十分注重這一點(diǎn)，公司創(chuàng)始人老湯姆·沃森認(rèn)為，企業(yè)的最高管理者往往會(huì)犯一種嚴(yán)重的錯(cuò)誤，那就是對自己和對員工采取雙重標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己或其他管理人員違反了公司制度時(shí)，他們在處理的時(shí)候往往比較寬容，而對員工所犯的錯(cuò)誤則嚴(yán)厲處理。這種做法會(huì)造成很壞的影響，你應(yīng)該毫不留情地把這類管理人員開除。

老沃森的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了制度面前沒有特權(quán)，也不能有特權(quán)。的確如此，在公司里，條令條令，條條是令。領(lǐng)導(dǎo)者只有放下架子，少一些特權(quán)思想，少一些“自我”，才能用一顆平常心，從內(nèi)心深處去認(rèn)真地對待制度，這樣才能體現(xiàn)出制度的平等性、公平性和嚴(yán)肅性。

當(dāng)然，人人平等并不僅僅體現(xiàn)在制度面前，還應(yīng)體現(xiàn)在日常工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，例如，管理者與員工溝通時(shí)，應(yīng)多用建議，少用命令，多用商量的口吻與下屬交流，就像朋友之間談話一樣，這樣能夠展現(xiàn)管理者的親和力，更好地贏得員工的親近。

在企業(yè)中，管理者與員工只有職務(wù)高低之分，而沒有人格、地位高低之分。因此，言談舉止一定要對員工表達(dá)尊重，切不可覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)，就可以高高在上地對員工指手畫腳，甚至動(dòng)不動(dòng)就對員工呼來喝去。

０５２不要自我膨脹，與上司分享成績

每一位管理者都渴望在職場中獲得進(jìn)一步的晉升，這是人之常情。但如果為了晉升，為了表現(xiàn)自己，而鋒芒畢露，自我膨脹，特別是在功勞面前，出言不慎，搶了上司的風(fēng)頭，那就得不償失了。

小文和小周同是一家廣告公司的項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人，小文負(fù)責(zé)項(xiàng)目一，小周負(fù)責(zé)項(xiàng)目二。有時(shí)候，公司給的項(xiàng)目難度較大，他們兩個(gè)小組合作才能完成。有一次，面對一個(gè)技術(shù)難度很大的項(xiàng)目，他們帶領(lǐng)各自的小組隊(duì)員加班加點(diǎn)，還是沒有攻克。沒辦法，最后只好請求上司張經(jīng)理幫忙。在張經(jīng)理的指導(dǎo)下，小文和小周很快就找到了解決問題的思路，不出幾天，就把難題攻克了。

不久后，公司為慶祝這個(gè)大項(xiàng)目圓滿完成，特意舉辦了一次小小的慶功宴。飯桌上，公司老板不斷地稱贊小文和小周，說他們給公司立了大功。小文說：“嗨，只要能解決公司的難題，我再辛苦也是值得的?！?/p>

小周則連忙擺手：“領(lǐng)導(dǎo)可千萬別這么說，這次要不是張經(jīng)理指導(dǎo)有方，關(guān)鍵時(shí)刻給我們出謀劃策，我和小文那點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)怎么能攻克這么大的難題呢！多虧了張經(jīng)理啊，我們應(yīng)該共同敬張經(jīng)理一杯?！?/p>

張經(jīng)理聽了這話，心里一下子就暖了，頓時(shí)對小周充滿好感。在后來的工作中，張經(jīng)理對小周很是照顧，并且在自己晉升之后，欽點(diǎn)小周就任自己的職位。

身為企業(yè)的中層管理者，當(dāng)你取得成績時(shí)，一定不要忘記上司的功勞。即便上司并沒有幫忙，你也應(yīng)該禮貌地贊美上司領(lǐng)導(dǎo)有方。這種客套在很多時(shí)候，還是很有必要的，因?yàn)樗荏w現(xiàn)你不貪功、懂分享的優(yōu)秀品質(zhì)，很容易贏得上司的好感。

有些管理者不明白這個(gè)道理，當(dāng)鴻運(yùn)當(dāng)頭、光環(huán)籠罩時(shí)，便開始頭腦暈眩、自我膨脹，完全忘了自己有幾斤幾兩，得意之情溢于言表。也許有時(shí)候，功勞確實(shí)是你努力付出換來的，但你貪功的行為多少會(huì)令上司感到不快。要知道，人都是有嫉妒心、虛榮心的，尤其是上司，往往在見到下屬表現(xiàn)出色、成為大家矚目的焦點(diǎn)時(shí)，他們更會(huì)不自然地產(chǎn)生危機(jī)感。所以，聰明的話一定要懂得與上司分享成績。

與上司分享成績、功勞，是讓上司感到有面子的事情。比如，當(dāng)別人夸獎(jiǎng)你的出色表現(xiàn)時(shí)，你要記得把上司捎上：“是上司指導(dǎo)有方，我才能取得如此成績。這個(gè)功勞是上司的，我只是充當(dāng)了執(zhí)行者的角色?！贝嗽捯怀隹?，上司一定會(huì)對你好感倍增。