自古道：“難得糊涂?！边@句話對領(lǐng)導(dǎo)者管理企業(yè)也很有啟發(fā)。在管理中，做領(lǐng)導(dǎo)的沒必要事事精明，錙銖必較，對于下屬所犯的無關(guān)緊要的過失，試著裝一裝糊涂，放下屬一馬，既能顯示出你的大度，又能讓你贏得下屬的感激，何樂而不為呢？
在宋史中，記載了這樣一個故事：
有一天，宋太宗和兩位重臣在北陵園喝酒，他們一邊喝一邊聊。沒過多久，兩位重臣都喝醉了，竟在宋太宗面前相互炫耀功勞，他們都不認(rèn)輸，都說自己功勞大。到最后，居然斗起嘴來，完全忘了一旁的宋太宗，把君臣禮節(jié)拋之腦后。
一旁的侍衛(wèi)實在看不下去了，便小聲地奏請宋太宗，處罰這兩位無禮重臣。宋太宗沒有同意，只是草草撤了酒席，派人把他們分別送回家。
第二天上午，兩位大臣從沉睡中醒來，想起昨天的事情，惶恐萬分，趕忙進宮請罪。宋太宗看著他們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狼狽樣子，輕描淡寫地說：“昨天我也喝醉了，什么也記不起來?！?/p>
兩位大臣知道，宋太宗這是裝糊涂，有意放他們一馬，因此，馬上感謝宋太宗的不責(zé)之恩。從此以后，兩人更加忠心地輔佐宋太宗。
古人說：“水至清則無魚，人至察則無徒?！狈彩虏灰?，對于下屬那些無傷大雅的小過錯，管理者不妨糊涂一點，不去與之計較。比如，上班時間，你發(fā)現(xiàn)下屬看新聞、玩微博、聊ＱＱ時，沒必要當(dāng)場點破，只要你從他身邊走過，他肯定就會收斂起來。反之，如果你對下屬吹毛求疵，要求他們上班８小時一刻也不能分神，那無異于雞蛋里挑骨頭，畢竟上班過程中，也需要片刻放松。
當(dāng)糊涂的時候裝糊涂，可以給員工留一個臺階，留一個面子，避免不必要的尷尬。同時，還能讓下屬感受到管理者的寬容和大度，從而激發(fā)下屬的自覺意識，讓他更好地約束自己的言行。這樣也有助于贏得下屬的擁戴，營造和諧的上下級關(guān)系。
０９１反省任何過失，先從自身開始
曾子曾經(jīng)說過：“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習(xí)乎？”意思是，每天我都會反省：為人家謀慮，是否盡心了？和朋友交往，我是否誠信？老師傳授的知識，我是否精通熟練？
孔子之所以認(rèn)為曾子能夠繼承自己的事業(yè)，關(guān)鍵在于“反省”二字，他認(rèn)為，一個善于自我反省的人必有大作為。孔子曾說：“什么是最大的勇敢？自我反省！正義不在自己一方，即使對方是普通百姓，我也不恐嚇?biāo)麄?；自我反省，正義在自己一方，即使對方有千軍萬馬，我也勇往直前?！?/p>
現(xiàn)實生活中，能夠時常自我反省的人，并不多見。我們先來看下面的寓言：
有個農(nóng)夫劃著小船運送農(nóng)產(chǎn)品，天氣酷熱，他汗流浹背，苦不堪言。這時，農(nóng)夫看見一條小船沿河而下，朝自己快速駛來，而且那條船沒有任何避讓的意思。農(nóng)夫見狀，大喊道：“讓開，快點讓開！你這個白癡！”結(jié)果，農(nóng)夫的船和那條船撞在一起，農(nóng)夫跳上那條船，才發(fā)現(xiàn)上面沒有人。原來，那只是一條掙脫了繩索，順流而下的空船。
這個寓言中的農(nóng)夫就是一位不懂得自我反省的人，他自己不躲開，卻怪罪別人不躲開。一個不懂得自我反省的人，往往會像農(nóng)夫那么可笑，在問題即將爆發(fā)的時候，他盲目地指責(zé)別人，卻不懂得思考問題背后的本質(zhì)，不懂得思考自己的不當(dāng)之處。結(jié)果，眼睜睜地看著問題爆發(fā)。
人非圣賢，孰能無過？有了過失，如果不自知，不去反省，那是怎樣的悲哀呢？在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中，管理者一定要善于自我反省，即檢查自己的思想和行為，發(fā)現(xiàn)自己的不足、錯誤從而改正自己的過失，以達到人生的升華。
從２７歲開始，長谷川和廣就在東京從事商業(yè)顧問一職。他一生中挽救了２４００多家瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)。由于在商業(yè)管理領(lǐng)域的卓越地位，他被日本商界譽為“高恩第二”（卡洛斯·高恩是日本商業(yè)管理教父級人物，以重建日產(chǎn)汽車公司聞名）。
在總結(jié)自己成功的經(jīng)驗時，長谷川和廣說：“我相信自我反省的力量?！彼谧约旱闹骼?，列出了一個優(yōu)秀管理者每天必須反省的八個問題：我今天學(xué)到了什么？今天有什么新主意？工作中遇到了哪些困難？距離昨天定下的目標(biāo)有多遠？如果同事和領(lǐng)導(dǎo)要給我今天的工作表現(xiàn)打分，我能得幾分？今天身體感覺怎么樣？今天是否過得開心？長谷川和廣有一句為人熟知的名言：“學(xué)習(xí)過去，才能擁有未來?！笨梢娝淖晕曳词〕潭戎?。
在自省過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要勇于否定自己，勇于承認(rèn)錯誤，主動接受批評和自我批評。既不自負自傲，也不過分謙卑，認(rèn)真改正自己的不足。這樣，才能逐步完善自己，才能取得更大的進步。
０９２搞好生意，而不是搞垮對手
在生意人中間，經(jīng)常存在一種敏感、微妙的情緒，人們在表面上親親熱熱，假如你生意經(jīng)營得不怎么樣，大家可以相安無事。但是，如果你比其他人強些，這些人就會眼紅嫉妒，就可能在背后聯(lián)手，把你搞垮。即使是你的朋友、合伙人，有時也會被這種嫉妒的心理沖昏頭腦。嫉妒之心，是人之常情，是自私的屬性，我們每個人或多或少都具有這種嫉妒之心。在日常的交談中，“我知道某公司有麻煩了”這類話總是比“我聽說某公司生意興旺”的話多得多，幸災(zāi)樂禍的話總比贊美入耳。
正所謂害人之心不可有，防人之心不可無。老是希望別人倒霉的人，一定不是很有進取心的人，即使有，也很難取得更大的成功。將對手搞垮了，除了滿足嫉妒者的自私欲望外，實際上他沒有得到任何利益。請記住：你僅僅是個生意人而已！你沒有足夠的力量改變整個市場的格局。不如把時間和精力放在提高自己的經(jīng)營方式、服務(wù)態(tài)度、營銷戰(zhàn)略上，也許，會受到超乎預(yù)期的效果。當(dāng)你比同行先了一步，會遭來嫉妒和白眼，可當(dāng)你比同行先了一百步，你得到的就可能是尊敬和崇拜。
有些企業(yè)老板霸氣十足，但體現(xiàn)出來的，更多是愚昧和可笑，一個不懂得與同行搞好關(guān)系、不懂得與同行合作的企業(yè)，恐怕很難做大做強。一個實力強大的企業(yè)，往往依靠幾個主要產(chǎn)品或業(yè)務(wù)贏利，有些產(chǎn)品或業(yè)務(wù)并非行業(yè)最強的。這就好比一個人：他的能力很強，有很多優(yōu)勢，但在某些方面也有不足。如果企業(yè)管理者能夠認(rèn)清形勢，認(rèn)清自己的劣勢，通過與同行企業(yè)合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、取長補短，那么就可以實現(xiàn)雙贏，于人于己都是有利的。
華人首富李嘉誠的生意做到了全世界，但他卻沒有任何“霸道”作風(fēng)。相反，他處處表現(xiàn)得很平和，對待同行企業(yè)，十分尊重和友好，充分彰顯了“王者風(fēng)范”。當(dāng)年牛根生等企業(yè)家組成一個團隊，一起來拜訪李嘉誠，當(dāng)時李嘉誠已經(jīng)７９歲了，但他早早地守候在電梯前。當(dāng)代表團從電梯里走出來時，他一一和他們握手。席間，李嘉誠逐桌坐下，和每一位成員親切交談，回答他們的提問。當(dāng)代表團告別時，李嘉誠再次將他們送到電梯。
俗話說得好：“多一個幫手，就多一條出路。”做生意也應(yīng)與人為善，而不能不顧同行的利益，否則，就很容易樹敵，就會把生意做得越來越孤立。反過來，如果像李嘉誠那樣，即使自己是一家獨大，也懂得與人合作，并考慮合作者的利益，達到利益均沾，雖然短期內(nèi)可能少賺一點，但從長遠來看，會獲得數(shù)不盡的合作機會和源源不斷的利益。
０９３尊重下屬，不可踐踏下屬的自尊
俗語說：“樹有皮，人有臉。”臉，指的是一個人的自尊。身為管理者，要本著尊重下屬的原則與下屬相處，千萬不要傷害下屬的自尊心，更不可惡意地踐踏下屬的自尊。即便下屬犯錯了，你在批評下屬時也要注意語氣、態(tài)度和措辭，因為在自尊和人格上，上級與下屬是平等的。如果管理者任意踐踏下屬的自尊，下屬往往會被激怒，然后反過來攻擊你，刺傷你的自尊。
在印度尼西亞的海洋石油鉆井臺上，一位經(jīng)理看到一位雇工表現(xiàn)比較糟糕，當(dāng)場怒氣沖沖地對一旁的計時員說：“告訴那個混賬東西，這里不需要懶人，讓他跳到海水里，游泳滾開！”
那位雇員聽到這句粗魯?shù)脑捴?，自尊心受到了極大的創(chuàng)傷，他被徹底激怒了，當(dāng)即抄起一把斧子就朝經(jīng)理沖了過來。經(jīng)理見狀，大驚失色，在地上爬著滾落到井架下面的工棚里。那位雇員追到工棚里，惡狠狠地砍破了大門。這時，幸虧其他雇員及時趕到，極力勸阻，才避免了一場可能發(fā)生的災(zāi)禍。
雇員的行為固然過激，但這是誰引起的呢？很明顯，是那位經(jīng)理出口傷人，踐踏了雇員的自尊，才激起了雇員的憤怒和仇恨。身為管理者，應(yīng)該在找到事實依據(jù)的前提下，以理服人地批評下屬，而不應(yīng)該粗暴地指責(zé)，甚至是侮辱下屬。雖然管理者被賦予了權(quán)力，但也不應(yīng)該濫用權(quán)力，更不能耀武揚威地傷害員工的自尊。
要知道，沒有人喜歡被別人騎在頭上、踩在腳下。雖然下屬的職位低于管理者，但他們也是有血有肉、有自尊、有感情的人。所以，如果你希望下屬尊重你、服從你，而不是抄著斧子追殺你，那么就要學(xué)會尊重下屬。只有你尊重他們，他們才會尊重你。尊重不需要花多少錢，但是卻能產(chǎn)生很大的激勵效果。比如，你進出公司，向門衛(wèi)師傅打一聲招呼，問一聲好，門衛(wèi)師傅感受到了你的尊重，很可能會更加認(rèn)真負責(zé)。
０９４了解下屬的痛處，然后機智地避開
有些管理者深得民心，走到哪里都能被歡聲笑語、掌聲鮮花圍繞。在他們下達命令之后，下屬絕對服從，立即執(zhí)行。而有些管理者不得人心，他們所到之處，周圍員工死氣沉沉，當(dāng)他們離開之后，大家背后議論抱怨。在他們下達命令之后，下屬們磨磨蹭蹭，不愿行動。同樣是在管理，為何待遇差距如此之大呢？
領(lǐng)導(dǎo)常常為了促進與員工的關(guān)系而進行一些談話或者舉辦一些活動。而如果你在與員工聊天或交談時，出現(xiàn)了與對方相左的觀點，特別是你想說服對方接受你的觀點時，那么你最好不要一上來就否定對方的觀點，說他的觀點是錯誤的、荒謬的，這樣你一定不會獲得你想要的結(jié)果。相反，如果你能機智、委婉地說出你的觀點，然后將對方引導(dǎo)到你的觀點上來，從而讓他們忘記自己原來的觀點，這才是最智慧的方法。
每個人都有自己的忌諱，人人也都討厭別人提及自己的忌諱。有時候，即使是贊美他人，不小心也可能沖撞了對方，引起對方的反感，有時可能還會招來員工的怨恨。樂觀、寬容的人，有時會調(diào)侃一下自己，但這僅限于對自己。在與他人聊天或交談時，要合理地避開這類話題，把握好分寸，不要傷害到員工的自尊心。
比如，公司的小劉天生禿頭。一天，幾個同事在一起聊天，得知小劉的發(fā)明專利被批準(zhǔn)了，領(lǐng)導(dǎo)快言快語地說道：“你小子，真夠牛的，真是熱鬧的馬路不長草，聰明的腦袋不長毛。”說得大家哄堂大笑，小劉卻不好意思地紅了臉。其實，聊天中開玩笑的人動機大多是友好的，但若不把握好分寸和尺度，就會產(chǎn)生不良后果，所謂“說者無心、聽者有意”。因此，聊天中掌握一些分寸還是很有必要的。
中國無產(chǎn)階級革命家、政治家陳云同志曾經(jīng)指出：“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在于了解群眾的心理?！比绻阆氤蔀閮?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，你就應(yīng)該了解豐富的心理學(xué)知識，了解下屬的心理，從員工的心理出發(fā)進行管理。這才是有效的管理方法，也是管理的最高境界。心理學(xué)研究證明，一個人的心理需求是其動力的最大來源，每個人都希望被尊重、被信任和被重視。這種心理需求很容易產(chǎn)生，也很容易滿足。作為管理者，應(yīng)該在第一時間洞悉員工的心理，并采取有力的措施來滿足它，這樣員工才會產(chǎn)生很強的動力。
０９５用欣賞的眼光去看待每一位員工
在某公司舉行的人力資源管理座談會上，針對如何強化職工隊伍管理問題，一位車間主任說：“我認(rèn)為管理員工沒有什么秘訣，那就是多欣賞員工，多表揚員工，少批評員工。當(dāng)員工能帶著愉快的心情去工作時，工作效率才有保障?！?/p>
這位車間主任的觀點是非常有道理的。其實，公司里不乏優(yōu)秀的員工，有的員工生產(chǎn)技能高超，有的員工創(chuàng)新意識強烈，有的員工謀劃能力驚人，有的員工營銷思路開闊，有的員工對產(chǎn)品性能了如指掌，有的員工對競爭策略頗有研究，有的員工為人和善、人際關(guān)系很好……對于這些員工，管理者是否擦亮眼睛去發(fā)現(xiàn)、去欣賞呢？
一個優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的“閃光點”，及時予以表揚，這樣能使員工身心愉悅。比如，部門開會時，下屬提出了一個建設(shè)性的意見，管理者若能予以表揚，予以采納，那么員工會覺得很有成就感。再比如，員工每天都準(zhǔn)時上班，你可以說：“你每天都能準(zhǔn)時上班，從來沒遲到過，我真佩服你能這么守時?！眴T工得到你的表揚之后，以后會更加守時。
用欣賞的眼光看待每一位員工，要求管理者在肯定員工優(yōu)點的同時，對員工的缺點和不足多一點包容，對員工的錯誤少一點批評，或者用委婉的暗示予以提醒，讓員工看到管理者的胸懷，使員工帶著感激之情去完善自己，使員工心悅誠服地接納管理者，這才是高明的管理策略。
００７洞悉下屬“寧做雞頭、不做鳳尾”的心理
１９１０年，德國學(xué)者海因羅特在實驗中發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象：剛剛破殼而出的小鵝，會本能地跟在自己的母親后邊。但是，如果它第一眼看到的不是自己的母親，而是其他的活動物體，它也會自動地跟隨其后。尤為重要的是，一旦小鵝形成對某個物體的追隨反應(yīng)，它就不可能再去追隨其他的物體。用專業(yè)術(shù)語來說，這種追隨反應(yīng)的形成是不可逆的，而用通俗的語言來說，它只承認(rèn)第一，無視第二。
這種后來被另一位德國習(xí)性學(xué)家洛倫茲稱為＂印刻效應(yīng)＂的現(xiàn)象不僅存在于低等動物里，而且同樣存在于人類之中。幾乎所有的心理學(xué)家和社會學(xué)家都知道，人類對最初接受的信息和最初接觸的人都留有深刻的印象，他們用“首因效應(yīng)”等概念來表示人類在接受信息時的這種特征。于是我們發(fā)現(xiàn)，人類對任何堪稱“第一”的事物都具有天生的興趣并有著極強的記憶能力。不經(jīng)意地你就能列出許許多多的第一，可是緊隨其后的第二呢？你可能就說不上幾個?？磥恚祟惔_實像那只小鵝那樣，承認(rèn)第一，卻無視第二。
員工?。粒罱蜑椤白鲭u頭、還是做鳳尾”的問題而苦惱。他大學(xué)畢業(yè)四年，已經(jīng)在一家剛創(chuàng)立不久的公司當(dāng)上了部門主管的角色。雖然這家公司規(guī)模不大，目前的經(jīng)營和薪酬待遇也非常一般，但是所處行業(yè)的未來發(fā)展前景被普遍看好。而且他已經(jīng)是公司核心部門的主管，領(lǐng)導(dǎo)基本上把資源都給了他，所以用“雞頭”來形容他在公司的地位十分貼切。
前些日子，同行業(yè)的一家大公司向他伸出了橄欖枝。新職位的薪酬待遇有一定吸引力，而且大公司的背景也意味著這份工作會穩(wěn)定得多。不過對方所提供的職位與管理關(guān)系不大，盡管也能發(fā)揮他在該領(lǐng)域的專業(yè)優(yōu)勢，但對于那家規(guī)模龐大的公司來說，這個位置實際上只是“鳳尾”。
“雞頭”和“鳳尾”各有千秋，也各有缺憾。?。连F(xiàn)在所在的公司，還沒有定型，他有機會做一些管理類的工作，見識和歷練超過同齡人，而且如果公司將來發(fā)展壯大，他也容易獲得升遷的機會。但是目前最大的問題在于，公司現(xiàn)在很多方面還不夠規(guī)范，而且還沒有度過創(chuàng)業(yè)的危險期，發(fā)展前景不是很明朗。而對于做“鳳尾”好處，除了很好的待遇外，?。吝€能學(xué)習(xí)到大公司的規(guī)范管理。不過，?。琳J(rèn)為大公司的人際關(guān)系往往盤根錯節(jié)，想獲得晉升難度頗大。
員工的“雞頭鳳尾”心理是普遍存在于社會的每個階層的，老板在對人才的掌控方面，應(yīng)當(dāng)考慮到這種心理，適當(dāng)?shù)亟o員工“雞頭”的位置，這對于企業(yè)及員工來說，可謂是雙贏。
０９６拿員工當(dāng)仆人的老板，不是好老板
松下幸之助曾提出過“企業(yè)即人，企業(yè)最大的資產(chǎn)是人”的口號。這種說法不無道理，公司的最基礎(chǔ)部分是員工。再昂貴的機器，再先進的軟件，離了人什么也不是。
一個優(yōu)秀的企業(yè)，員工和企業(yè)更像是一個榮辱與共的有機整體，互相為對方創(chuàng)造有利條件，達到共贏的狀態(tài)。所以，一個好的領(lǐng)導(dǎo)要把員工看成企業(yè)的管理者、政策的參與者，不能僅僅把員工當(dāng)成拿自己工資的人，甚至是仆人。
老總王先生，總是向朋友抱怨：自己找不到合適的人才。在他看來，現(xiàn)在的年輕人太浮躁了，新員工待不了多久就會辭職。他的朋友韓教授卻對他說，員工選擇離開并不是員工自己的問題，問題出在公司的制度上。
王先生很不解，他覺得自己沒什么錯。韓教授說：“你看，新人每天都要打掃公司，還要負責(zé)訂外賣、復(fù)印文件，很多主管還讓他們?nèi)妥约航雍⒆?。這樣的環(huán)境，新員工體會不到未來，自然就會離開?！?/p>
王先生則不以為然，說：“我既然給了他們薪水，他們就是我的人，我讓他們做什么他們就得做什么。我手下的主管都是跟我創(chuàng)業(yè)的元老，差使新人干點活也不是什么大事嘛?！表n教授知道，王先生沒有聽進去自己的話，也就不再多說什么。每次失敗之后，王先生總是會發(fā)牢騷，說現(xiàn)在的年輕人什么苦都吃不了。韓教授則笑而不語。
王先生的行為不能說不對，這樣做也有其合理性。但是他忽視了人們內(nèi)心中對自尊的渴望和實現(xiàn)自己價值的要求。員工不僅僅是為了薪水而工作，也為了獲得任務(wù)達成之后的快感。
僅僅把員工當(dāng)仆人，自己也不過是個仆人隊長而已。我們需要政策的執(zhí)行人，而不是只會聽話的機器；我們需要的是智力的創(chuàng)造者，而不是清潔工。我們需要的是能力，而不是唯唯諾諾、只會溜須拍馬的庸才。差使新人做雜活，是對他們的一種磨煉，但是一味的磨煉只能把鋒利的刀刃磨平。
合格的老板，懂得愛護員工，把他們當(dāng)做公司最優(yōu)秀的資產(chǎn)。為此，他們不但會在薪酬待遇、辦公環(huán)境上令眾人滿意，還會努力營造相互信賴、平等互助的公司文化，建立以公司為家的工作氛圍。在這樣的公司里，大家只有分工、職位的不同，而沒有尊卑、上下的差異。而老板則把員工看作密切合作的伙伴，不會用主仆的思想處理彼此的關(guān)系。只有如此，員工才會愛崗敬業(yè)，充分施展個人的才華，全心全力實現(xiàn)高績效的工作目標(biāo)。
０９不可在下屬背后說三道四
古人說：“君子坦蕩蕩，小人常戚戚?！弊鳛楣芾碚撸嘈拍悴辉敢饴牭较聦僭诒澈髮ψ约涸u頭論足、說三道四吧？那么同樣，你也不要在下屬背后說三道四。如果你覺得下屬某些方面有所欠缺，不妨開誠布公地與他交流，指出他的不足，督促他改進，這種光明磊落的行事作風(fēng)，遠比背后說三道四，更容易贏得下屬的信任。
房經(jīng)理是某公司的總經(jīng)理，一天，下屬小陳因工作出現(xiàn)差錯被他叫到辦公室。在辦公室里，房經(jīng)理指出了下屬的問題，希望他日后改正。但小陳的認(rèn)錯態(tài)度似乎不怎么誠懇，這讓房經(jīng)理感到十分不快。
小陳走出房經(jīng)理的辦公室之后，房經(jīng)理又叫了另一位下屬去談話，由于那位下屬忘記了關(guān)門，房經(jīng)理的話被外面的員工都聽到了。只聽房經(jīng)理與那位下屬說：“小陳那個死東西，工作失誤了，認(rèn)錯態(tài)度還不誠懇，真叫人生氣……”
小陳聽到后，惱羞成怒，沖到房經(jīng)理到辦公室吼道：“有什么話你直接跟我說，為什么在背后罵我？”當(dāng)時那種場面有多尷尬，也許只有房經(jīng)理最清楚。之后雖然房經(jīng)理多次請小陳吃飯，想方設(shè)法賠禮道歉，但小陳始終對他不理不睬。
很多管理者，都討厭“長舌婦”的下屬。但有些管理者，自己卻不知不覺做了“長舌婦”，如此一來，又怎樣服眾呢？管理者的光輝形象應(yīng)該是光明磊落、坦誠正直的，而不是背后說人長道人短的陰暗小人。身為老板，只有善用自己的人格魅力，才能真正贏得大家的支持。
０９７柔性管理是人本管理的核心
所謂柔性管理，是指以“人性化”為標(biāo)志，對員工進行人格化管理的管理模式。柔性管理相對于“剛性管理”而提出來的，剛性管理是以規(guī)章制度為中心，用制度約束員工，而柔性管理是以人為中心，從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的潛力和創(chuàng)造力，使員工心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)做出貢獻。
西漢末年，王莽篡政、殘虐天下，在民不聊生、群雄并起的亂世危局中，劉秀憑借自己卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，不斷壯大自己的實力，最后推翻了王莽，清除了封建割據(jù)勢力，完成了統(tǒng)一大業(yè)。在此基礎(chǔ)上，他還建立了安定的社會秩序，使百姓安居樂業(yè)，國家繁榮富強，史稱“光武中興”。
劉秀認(rèn)為，在管理中應(yīng)該以柔克剛，即對人要仁德寬厚、廣施恩澤，表達厚愛。對待下屬，應(yīng)該寬容豁達；對待百姓，要以寬松為本；對待功臣，要高秩厚禮。劉秀還總結(jié)道：“吾理天下，亦欲以柔道行之?！睆默F(xiàn)代科學(xué)管理的角度來看，劉秀真正實踐了柔性管理。
日本“經(jīng)營之神”松下幸之助也非常重視柔性管理，下面的這個例子就是很好的證明。有一次，他在餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排。當(dāng)大家吃完牛排時，松下幸之助讓助理把餐廳的烹調(diào)牛排的主廚叫過來，并強調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚。”
主廚見到松下幸之助后，顯得有些緊張，因為他知道客人來頭很大。沒想到，松下幸之助對主廚說：“你烹調(diào)的牛排，真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但是我已經(jīng)８０歲了，胃口大不如前?！?/p>
大家聽松下幸之助這樣說，都覺得很困惑，他們不知道松下幸之助到底想說什么，過了一會兒他們才明白，松下幸之助說：“我把你叫來，是想告訴你，當(dāng)你看到我只吃了一半的牛排被送回廚房時，不要難過，因為那不是你的問題?！?/p>
試問，如果你是那位主廚，你聽到松下幸之助說的那番話后，會是什么感受？你會不會覺得備受尊重呢？而一旁的客人聽到松下幸之助如此尊重他人，更加佩服其人格，更愿意與他做生意了。
松下幸之助曾說過，當(dāng)公司只有一百人時，他必須站在員工的最前面，以命令的口氣，指揮部屬工作；當(dāng)公司的員工達到一千人時，他必須站在員工的中間，誠懇地請求員工鼎力相助；當(dāng)公司的員工達到一萬人時，他只需要站在員工的后面，心存感激就可以了；當(dāng)公司的員工達到五萬或十萬人時，他除了心存感激，還必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領(lǐng)導(dǎo)大家。
從松下幸之助的話中，我們看到了柔性管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。真正在乎下屬內(nèi)心感受的領(lǐng)導(dǎo)是英明的，因為這樣做，可以完全捕獲下屬的心，讓下屬心甘情愿為他赴湯蹈火。要知道，對別人的關(guān)心和善待，往往能產(chǎn)生極好的效果。
０９８可以看破，不能說破
中國人最講究什么？面子，任何時候，都不要輕易傷害別人的面子，而要給別人一個體面的臺階，這也是給自己留一個余地。因此，做人不能太聰明，有些事情可以看破，心里清楚就可以了，千萬不要自作聰明地說出來。因為一旦說破了，就可能傷了別人的面子，就容易引來別人的怨恨甚至是報復(fù)。楊修之死就是最好的例證。
三國時期的楊修才思敏捷，一度深得曹操的器重。然而，由于他不懂得“看破不說破”的處世之道，屢次讓曹操“沒面子”，最后惹惱了曹操，被曹操處死了。
曹操生性多疑，怕人趁他睡覺時謀害自己，于是吩咐左右說：“我夢中好殺人，凡我睡著的時候，你們切勿近前?！币惶?，曹操在帳中睡覺，故意把被子弄到地上去，一個近侍見狀，就過去幫他把被子蓋好。結(jié)果，曹操跳起來拔劍殺了近侍。然后又到床上睡覺，醒來之后，曹操假裝什么都不知道，問：“何人殺了我近侍？”大家如實相告，曹操假惺惺地表示痛苦，并厚葬了那位近侍。
人們都以為曹操真的是夢中殺人，只有楊修看破了這一迷局。當(dāng)那位近侍下葬時，楊修對著尸體哀嘆道：“丞相非在夢中，君乃在夢中耳！”曹操得知這個消息后，從此十分厭惡楊修。
后來，發(fā)生了“雞肋事件”：曹操率軍攻打劉備的漢中之地，但劉備兵強馬壯，一時間難以攻克。在退不可退，攻又難攻的兩難之際，下屬問曹操：“今夜軍中的口令用什么？”曹操見盤里有一根雞的肋骨，便隨口道：“雞肋！”楊修自以為是，認(rèn)為雞肋是指漢中，棄之可惜，食之無味，這是曹操的心情。于是吩咐士兵收拾行裝，準(zhǔn)備撤兵。結(jié)果，曹操一怒之下，以“擾亂軍心”之罪殺了楊修。
楊修作為下屬，處處說破上司的意圖，讓上司很沒面子，結(jié)果招致殺身之禍。同樣，作為上司，如果處處點破下屬，讓下屬難堪，也會招致下屬的怨恨和厭煩。因此，管理者也要恪守“可以看破，但不要說破”的處世之道。比如，下屬和女朋友鬧矛盾了，領(lǐng)導(dǎo)看出了下屬不悅，猜測下屬發(fā)生了什么事，但不要在大庭廣眾之下說出來，否則，下屬會很難堪的。
在著名的長篇電視劇新結(jié)婚時代中，小西的爸爸說過這樣一句話：“為什么非要把話說破呢？人都是有面子的，你把他捅穿了，于事無補不說，很可能會將矛盾激化?！边@句話太有道理了，看破但不說破，確實是一種領(lǐng)導(dǎo)智慧，是一條非常重要的管理技巧。
０９９細心尋找可以贊美員工的機會
說到贊美員工，有些管理者可能覺得員工沒有什么優(yōu)點，倒是覺得員工有很多缺點與不足，不去批評員工就夠可以的了，怎么還要去贊美員工。再說，又能贊美員工什么呢？其實，關(guān)鍵在于找到贊美的機會，請看下面的案例：
有一位年輕人由于沒有學(xué)歷，找工作處處碰壁，最后好不容易進入一家公司做推銷員。但是推銷工作并不簡單，在上班的第一天，他敲了近６０家人的大門，但均被冷冰冰的表情拒之門外。第二天，第三天，半個月過去了，他一件產(chǎn)品都沒有賣出去。
就在他打算放棄這份工作的時候，他被公司老板叫了過去，老板對他說：“年輕人，雖然半個月過去了，你一件產(chǎn)品都沒有推銷出去，但是你能堅持半個月，這一點非常了不起，你知道嗎？很多年輕人來公司，堅持不到一個星期就不干了，你能堅持半個月，這還是頭一個??！就憑這一點，我就覺得你將來有出人頭地的機會?！?/p>
原本信心全無的年輕人，聽到老板的贊美之后，頓時激情澎湃，他馬上振作了起來。接著，老板傳授了一些推銷的經(jīng)驗給他，鼓勵他再堅持幾天，相信他會取得成果的。年輕人帶著這份激情，又去推銷了，那天賣出了兩件產(chǎn)品，第二天，他又賣出了三件產(chǎn)品。隨著推銷產(chǎn)品的數(shù)量增多，他的信心越來越強，半年后，他成長為公司的頭牌推銷明星。
員工推銷半個月，仍舊一無所獲，換做很多管理者，也許會批評員工無能，但是那位老板卻從員工的失敗中看到了員工的優(yōu)點，并給予恰當(dāng)?shù)馁澝?，結(jié)果使員工重燃信心，從困境中振作起來，最終獲得了成功。由此可見，并不是沒有贊美的機會，關(guān)鍵在于你是否有發(fā)現(xiàn)的眼光。
贊美員工的機會從何而來？也許員工只是撿起了地上的一個垃圾，也許員工只是關(guān)掉了別人忘記關(guān)的廁所燈，實際上，這都是你贊美他的機會。也許是一句話，也許是一個肯定的眼神，都能帶給員工極大的力量。
１００讓下屬看到工作成果，明白工作的意義
一位心理學(xué)家做過這樣一個實驗，目的是研究工作成果對人工作效率的影響。他花錢雇來一名伐木工人，給他一把鋒利的斧頭，讓他砍樹，結(jié)果，伐木工人砍樹的效率非常高。
后來，心理學(xué)家給伐木工人雙倍的工資，讓他繼續(xù)砍樹，不同的是，這次要用斧頭背部砍樹。伐木工人干了半天，也沒砍倒一棵樹，氣得他扔掉斧頭，大聲說：“不干了。”
心理學(xué)家問他：“你為什么不干呢？我給你的可是雙倍的薪水?！?/p>
伐木工人說：“因為我看不到木片飛出來，也看不到樹木倒下去，干得一點勁都沒有?！?/p>
心理學(xué)家經(jīng)過研究認(rèn)為，伐木工人所說的“木片飛出來、樹木倒下去”，指的就是工作成果。不管是什么原因?qū)е碌挠袆跓o獲，都會使人產(chǎn)生消極的情緒，嚴(yán)重影響工作效率。
其實，哪個下屬不希望看到“木片飛出來、樹木倒下去”呢？因為這些是勞動的最直接的成果，也是自身價值的證明。所以，看到“木片飛出來、樹木倒下去”是每個下屬工作的意義所在。任何看不到“木片、樹木”的工作，都會使人產(chǎn)生厭倦、抵觸的情緒，因為那意味著對工作成果和工作價值的埋沒。
即便你給下屬雙倍、三倍、十倍的工資，但下屬卻干不出成果，他也不愿意繼續(xù)干。所以，管理者一定要想辦法讓下屬看到工作成果，讓下屬明白工作的意義。這樣才能對下屬產(chǎn)生吸引力，才能激勵下屬積極地工作。
有一家盲人工廠，專門生產(chǎn)各種螺絲釘。按理說，讓盲人從事這種十分標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化，程序控制化的工作是比較合適的，但這種工作無疑是單調(diào)的。為了激發(fā)盲人員工的工作積極性，公司管理層把他們每天生產(chǎn)的螺絲釘裝在一個木桶里，然后讓盲人員工帶著手套去摸，使他們感受到一天的工作成果。同時，管理層告訴盲人員工：“你們生產(chǎn)的螺絲釘是安裝在飛機、輪船、各種機床上的，這些產(chǎn)品遠銷歐美國家和地區(qū)?！泵と藛T工聽了這話，內(nèi)心感受到了安慰和驕傲，深深感受到了自己的勞動價值。
當(dāng)員工看到工作成果，明白了工作的意義之后，他們就會從自己的工作中獲得成就感，體驗到深層次的自我滿足，獲得由衷的自豪感，進而朝著目標(biāo)有效地努力。因此，管理者一定要確保員工看到“木片飛出來，樹木倒下去”的場景，而不要讓員工去猜測自己在干什么，去懷疑自己工作的價值和意義。
