一個企業(yè)管理水平的高低，其實只要看看企業(yè)老板對ＨＲ的定位就知道了。一直以來，對于ＨＲ的評價，不同的企業(yè)有不同的看法。許多企業(yè)把人事部認定成一個打雜、服務(wù)性部門，如同公司的公用保姆一樣，整天跟在其他部門后面，負責一些雞毛蒜皮的事務(wù)。在這類企業(yè)里，老板看重的往往就是那些能給公司帶來直接效益的部門，最典型的就是業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部、研發(fā)部等，認為這些是能給公司創(chuàng)造價值的部門；而對于ＨＲ，如同行政部一樣，是一個邊緣化的部門，而且地位比財務(wù)部都要差一大截。

有這樣一個案例：某公司召開經(jīng)理級會議，各部門負責人逐一匯報部門近期工作，業(yè)務(wù)部匯報當月的銷售指標完成情況，聽到公司近期新增了幾個客戶，銷售指標超額完成時，總裁笑得合不攏嘴；生產(chǎn)部匯報當月各訂單按期交貨，品質(zhì)部匯報生產(chǎn)壞貨率穩(wěn)定在１％以下；研發(fā)部宣布又推出了幾款新產(chǎn)品……總裁聽得頻頻點頭。輪到人事部經(jīng)理匯報招聘、出勤、人員離職等情況時，總裁表情淡漠，總結(jié)性地說了一句：“你們?nèi)耸虏浚褪且粋€不長樹、不長草的地方?！?/p>

在這位總裁的眼里，人事部就是一個不毛之地，是個花錢而創(chuàng)造不了效益的部門。其實，許多公司都把人事部的工作界定為：人員招聘、簡單培訓、員工考勤、工資核算，以及處理一點員工關(guān)系等日常事務(wù)性工作，充其量就是跟在其他部門后面，打打雜，做做后勤服務(wù)而已。人事部經(jīng)常吃力不討好，工作累，還常挨大家罵；招不到人，或者到崗不及時，要被催罵；工資沒準時發(fā)放，要挨大家罵，出現(xiàn)勞資糾紛，要兩頭受氣。所以，這也是不少人把ＨＲ看成是公司最窩囊的部門的原因。

然而，ＨＲ就真的這么一毛不值嗎？其實不然，把ＨＲ看輕的公司，往往是不懂ＨＲ的公司，往往也是管理相當混亂的公司。因為這類公司屬于典型的重業(yè)務(wù)、輕管理的公司，老板眼中看到的只有錢，而看不到企業(yè)的長遠發(fā)展。中國企業(yè)的老板往往可以分為兩類，一種是純粹的商人，開公司的目的就是賺取眼前的那點錢，而很少去關(guān)注企業(yè)的定位和未來發(fā)展。這類企業(yè)往往是做不大的，以中小型企業(yè)居多，因為稍微到了一定規(guī)模就會陷入發(fā)展的瓶頸；另一種就是企業(yè)家，他們的眼光是不一樣的，他們關(guān)注的是把企業(yè)作為大家的事業(yè)平臺，研究如何做大做強。這類企業(yè)往往會把管理當成企業(yè)的發(fā)展基石，把人力資源當成企業(yè)的第一要素，往往會把人力資源部放在一個戰(zhàn)略高度，把公司人力資源全盤激活。

深圳某世界５００強企業(yè)的總裁，對人力資源部有一番獨到的看法。同樣是一場公司管理層會議，總裁當著全公司高管的面，對人資總監(jiān)作了一番高度的評價：“你們?nèi)肆Y源部是不懂得賺錢，但你們很會找給公司賺錢的人！并能讓他們拼命地為公司賺錢！”的確，公司有３０多家子公司，１００多位總經(jīng)理級別以上的高管，數(shù)以萬計的各類人才，但這些人才都是人力資源部一手搜尋、甄選進來的；公司那套完善的管理體系，如龐大的培訓體系、人才任職體系、績效考核體系、完美的薪酬體系、晉升機制、企業(yè)人才池、企業(yè)文化等，全部是在人力資源部的主導下建立起來的。正因為人力資源部能協(xié)助總裁把眾多英才招聘進來，并有效將他們運營起來，公司的業(yè)務(wù)才能如此迅速騰飛，不到２０年的時間，就由一家小型加工廠發(fā)展成世界５００強企業(yè)。

其實，企業(yè)的管理主要是人才的管理，如何搜尋、培育、留住以及有效運營人才，這是企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)。人才運營的好壞也決定了企業(yè)經(jīng)營的成敗，人力資源管理也必須從傳統(tǒng)的簡單人事管理的狹小泥坑里走出來，走向人力資源管理的戰(zhàn)略化。那些優(yōu)秀的成功企業(yè)，海爾也好，華為也罷，無不是以人才為本，通過一套完美的人力資源管理機制把大批優(yōu)秀人才匯聚起來，把人才的價值激發(fā)出來，從而促進了企業(yè)的騰飛！